Организация работы руководителя с персоналом в учреждениях культуры и искусств

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТАМБОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ Г. Р. ДЕРЖАВИНА»

 

Институт культуры и искусств

Кафедра хореографии

 

 

Качкина Олеся Александровна

 

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ С ПЕРСОНАЛОМ

В УЧРЕЖДЕНИЯХ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ

 

 

Курсовая работа

 

 

Студентка 4 курса 49 группы специальности: «История и теория хореографического искусства» Заочной формы обучения   Руководитель: к.п.н., старший преподаватель Корабельщикова И.А.

 

 

 

 

 

Тамбов 2014

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в образовательном учреждении………………………………………………………………………....5

1. Подбор и оценка персонала как одна из составляющих управления персоналом в образовательном учреждения……………………………………...5

1.2 Деятельность руководителя  образовательного учреждения по  управлению персоналом………………………………………………………………………...16

Глава 2. Прикладные аспекты подбора  и оценки персонала…………………..29

2.1. Организация работы  руководителя образовательного  учреждения МАОУ лицей № 21 города Тамбова……………………………………………………..29

Заключение………………………………………………………………………43

Список литературы……………………………………………………………..…45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследования. Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учёте и нормировании численности работников.

Кадровая политика - это совокупность ценностей и убеждений руководства, определяющих значимость работника для организации. Кадровой политикой, определяется - каких людей нанимать, кому и как оплачивать работу, кого и каким образом из работников продвигать по карьерной лестнице. В целях реализации кадровой политики в организации разрабатываются обеспечивающие её процедуры – оценка, отбор, найм и обучение (повышение квалификации) персонала.

Кадровый менеджмент-это сфера ответственности всех тех, кто имеет отношение к руководству людьми, а также профессиональных специалистов по кадрам. Это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и взаимоотношениями людей на предприятии. Управление кадрами направлено на обеспечение эффективности работы и справедливости, и ни одна из этих целей не может быть успешно достигнута без учета другой. Управление кадрами пытается объединить и мужчин и женщин, составляющих коллектив предприятия, в эффективно работающую организацию. Обеспечивая каждому наилучшие возможности для успешной работы, как персонально, так и в качестве члена рабочего коллектива. Актуальность данной темы «Роль руководителя образовательного учреждения в подборе и оценке персонала» состоит в том, что налицо противоречие: с одной стороны - в образовательном учреждении есть кадры, с другой стороны - руководитель не всегда может правильно подобрать и оценить их профессиональные возможности с целью правильного и эффективного использования.

Цель исследования - определить роль и спланировать  систему работы руководителя образовательного учреждения по подбору и оценке персонала в образовательном учреждении.

В соответствии с целью исследования были сформулированы следующие его задачи:

1. Проанализировать подбор и оценку персонала
2. Рассмотреть деятельность руководителя образовательного учреждения по управлению персоналом
3. Выявить организацию работы руководителя образовательного учреждения  МАОУ лицей № 21  города Тамбова

Объект исследования – кадровая политика в образовательном учреждении.

Предмет исследования - роль руководителя в подборе и оценке персонала.

Практическая значимость состоит в том, что данный инструментарий могут применить в своей работе руководители других образовательных учреждений.

4. База исследования: Российская государственная библиотека, библиотека имени А.С. Пушкина г. Тамбова, библиотека ТГУ имени Г.Р. Державина, МАОУ лицей № 21  города Тамбова

Методы исследования: анализ литературных источников, материалов периодической печати, программное проектирование, наблюдение.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в образовательном учреждении

 

2. Подбор и оценка персонала как одна из составляющих управления персоналом в образовательном учреждения

 

Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения в реальной жизни выступают в качестве трудовых правоотношений, поскольку они урегулированы нормами трудового права.

Каждое правоотношение состоит из следующих элементов:

• объект,
• субъекты,
• содержание,
• основания возникновения и прекращения

Объектом трудовых правоотношений являются результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя.

Кадровая политика представляет собой нормативно установленную совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, которые определяют направления и содержание работы с кадрами и являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными системами, организациями, учреждениями и т.д.).

Кадры (фр. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными организациями.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

•во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей, которые формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

•во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

В условиях комплексной модернизации образования один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности образовательного учреждения — достижение  высокого качества кадрового обеспечения, что  возможно при организации эффективного управления персоналом.

Система управления персоналом в организации обеспечивается тремя взаимосвязанными процессами: формирование кадрового состава организации, использование потенциала сотрудников, развитие персонала .

Подсистема «формирование персонала» включает в себя следующие направления: набор и отбор персонала в зависимости от потребностей организации; расстановка персонала, обусловленная способностями сотрудника и нуждами организации; адаптация персонала, которая имеет целью скорейшее включение сотрудника в дела организации, создание наиболее комфортных условий для включения в коллектив и освоения содержания работы.

Подсистема «использование персонала» включает в себя кадровый аудит; оценку персонала, на которой базируются многие кадровые решения, в том числе по поводу перемещения сотрудника по служебной лестнице или по поводу применения методов стимулирования; аттестация, которая является разновидностью оценки, но представляет собой комплексную оценку сотрудника; и непосредственно производственная деятельность человека в организации.

Подсистема «развитие» нацелена на будущее организации, а именно формирование необходимых компетенций сотрудников, которые соответствуют современным требованиям бизнеса и будут востребованы по мере развития организации. Эта подсистема включает в себя обучение в различных формах (повышение квалификации, стажировки и т.п.); процедуру формирования кадрового резерва организации; систему мотивации и стимулирования сотрудников. Кадровый резерв – группа перспективных сотрудников организации, которая целенаправленно готовится к замещению в первую очередь управленческих вакансий.

Процессы управления  персоналом  находят свое отражение в кадровой политике организации.

Суть  кадровой политики - работа с персоналом, соответствующая концепции развития учреждения.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого учреждения, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В «широком» смысле кадровая политика- это: система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В «узком» смысле кадровая политика – это: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Аспекты, согласование которых необходимо при построении кадровой политики

• общие принципы кадровой политики, приоритеты  и цели;
• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Процесс профессионального развития , в зависимости от технологии, принятой в организации может проходить по принципиально разным схемам:

• организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направления деятельности
• организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышению его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитию универсализма сотрудников.
• негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников.

В соответствии с определением понятия «профессиональная компетентность» оценивание уровня профессиональной компетентности педагогических работников учреждений общего образования предлагается осуществлять с использованием трех критериев:

• владение современными педагогическими технологиями и их применение в профессиональной деятельности;
• готовность решать профессиональные предметные задачи;
• способность контролировать свою деятельность в соответствии с принятыми правилами и нормами.
• Система оценки кадров включает в себя:
• Критерии, определяющие, что должно оцениваться;
• Методы сбора, обработки и анализа информации;
• Организационные процедуры оценки, определяющие, какие функции и кто выполняет;
• Субъекты, осуществляющие оценку