Организация работы по управлению персоналом на ООО «Велес»

 
В 2005г. фактическое отклонение численности работников от плановой величины составило два дополнительных работника: один рабочий и один служащий из разряда управленческого персонала. Это было вызвано ростом объема выпуска продукции. Удельный вес рабочих в ППП составил 76,5%,что на 0,7% не соответствовало плану.  
 
В 2006г. в связи с приобретением новой производительной техники произошло сокращение численности персонала еще на 3 работников. При этом плановые показатели всех категорий кадров полностью соответствовали их фактической потребности. Удельный вес рабочих в 2006г. составил 78,2%. 
 
Кадровая политика ООО «Велес» проводится в соответствии с Концепцией развития предприятия и направлена на формирование кадрового потенциала, стабилизацию коллектива, улучшение качественного состава специалистов и повышение их квалификации и профессионального уровня. 
 
В связи с этим немаловажную роль в управлении персоналом играет возрастной состав и структура работников. Анализ возрастной структуры работников предприятия приведен таблице 2.2.3. 
 
Таблица 2.2.3. 
 
 
Возрастная структура персонала ООО «Велес» (чел.)

 
 
По данным возрастного анализа наблюдается омоложение персонала на предприятии: количество молодых специалистов в возрасте до 30 лет увеличилось в 2005г. до 45,7% по сравнению с 2004г., когда было 42,2%, то есть увеличение составило 3,5%. В 2006г. число работников до 30 лет осталось неизменно и составило 37 человек, однако их удельный вес повысился до 47,4% за счет высвобождения с предприятия еще троих работающих. Однако численность двух других групп персонала сократилась: работников от 30 лет – на 3 человека и работников предпенсионного и пенсионного возраста – на 4 человека за 2004-2006гг.  
 
Динамику удельного веса сотрудников по возрастному признаку можно проследить по таблице 2.2.4. она свидетельствует о сокращении работников предпенсионного и пенсионного возраста в связи с уходом работников этой категории на пенсию. 
 
Таблица 2.2.4. 
 
Удельный вес сотрудников по возрасту к общей численности работников (%)

 
Подбор и расстановка кадров играет немаловажное значение для рационального использования персонала. 
 
Таблица 2.2.4. 

Качественный анализ работников (чел.) 

 
 
 
Как показывает таблица 2.2.4, приток численности работников на ООО «Велес» наблюдается с каждым годом. Если в 2004г. он составил фактически 13 человек, то в 2006г. – 197 человек.  
 
В связи с расширением производства положение с распределением работников изменилось: специалистов с высшим образованием в общей численности притока составило 26,1%, специалистов со средним специальным образованием – 54,5%, выпускников ПТУ – 20,3%. 
 
Анализ текучести и выбытия (табл. 2.2.6.) показывает значительное сокращение этих показателей в 2004г. в целом по предприятию. 
 
Таблица 2.2.6. 
 
Анализ движения рабочих кадров

 
Анализируя движение рабочих кадров, было установлено, что в 2005 г. на ООО «Велес» было принято 25 человек, т.е. на 4 человека больше чем уволено, что подтверждают Кпр 26,0% и Квыб 21,9%. По сравнению с прошлым годом ,т.е. с 2004г., Кпр увеличился на 7,3% и Квыб на 1,0%. Таким образом к концу года численность рабочих составила 121 человек, что на 4 человека больше ,чем в 2004г.  
 
В 2006г. численность работников увеличилась в связи с расширением производства. Принято было 222 человека, уволено в 2006 году только 10 человек. Кпр составил 66,7%, Квыб составил 3,0%. 
 
Формирование персонала предприятия в отчетном периоде происходило, в основном, за счет приема специалистов, окончивших высшие и средне-специальные заведения, а также за счет приема специалистов из других коммерческих предприятий.  
 
В 2005г. был проведен конкурс на замещение вакантных должностей руководителей структурных подразделений (начальников цехов). В нем приняло участие 3 кандидата из числа специалистов самого предприятия и 2 специалиста с однопрофильного предприятия. Для проведения конкурса было разработано и утверждено положение, образована конкурсная комиссия. Организацией конкурса занимался отдел по работе с персоналом под руководством заместителя директора по кадрам и социальным вопросам. В ходе проведения конкурса были использованы тесты, рекомендованные Управлением по работе с персоналом, для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов. В результате конкурсного отбора исполняющими обязанности руководителей назначены специалисты из состава этих же отделов. 
 
На ООО «Велес» существует практика конкурсного отбора, которая все чаще применяется и в других подразделениях. Так, в течение 2005 г. на конкурсной основе проводился прием в колбасном цехе. 
 
В 2006г. продолжена практика приема специалистов на конкурсной основе. Более детально была проработана процедура приема. 
 
Большую роль в формировании персонала играет кадровая служба. Кадровой службой предприятия приняты меры по созданию системы, исключающей случаи приема на вакантные должности работников без образования, соответствующего квалификационным требованиям, а также случаи приема лиц, имеющих ранее судимость и другие дисциплинарные проступки. 
 
С этой целью разработан проект процедуры приема на работу, который вступил в силу с 2005г. В настоящее время прием на работу на любые вакантные должности ведется только после соответствующей проверки службой безопасности и резолюции отдела по работе с персоналом. 
 
Таблица 2.2.7. 
 
Уровень замещаемости специалистов

 
За прошедший период уровень замещения должностей специалистами с высшим образованием возрос с 31 % до 43,1 %, а с высшим профильным – с 22,2 % до 28,5 %. 
 
Целенаправленная работа руководства и кадровой службы предприятие по приему, аттестации и расстановке кадров за последние три года позволила несколько улучшить качественный состав по ряду основных профессиональных групп. 
 
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются: 

•  
  производственно-технические курсы;
•  
  курсы целевого назначения

 
Было отмечено, что одним из направлений деятельности предприятия является формирование эффективного кадрового потенциала. Повышение квалификации может расцениваться как одним из моментов мотивации деятельности работника, поскольку не все организации позволяют повышающим свое профессиональное образование работникам уходить в учебный отпуск. Для повышения квалификации проводится постоянная работа по повышению профессиональной подготовки персонала предприятия. Повышение квалификации и переподготовка рабочих и служащих производится в основном в Улан-Удэ. 
 
Таблица 2.2.8. 
 
Охват профессиональным обучением персонала в 2005 г.