Организация работы по управлению персоналом на ООО «Велес»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение………………………………………………………………………....3-4 
Глава 1. Теоретические основы и современные аспекты управления персоналом ………………………………………………………………….....5-21

1.      Персонал предприятия, его классификация и структура ……………......5
2. Концепция управления персоналом на предприятии ….…………...…..10

1.3. Организационные аспекты  управления персоналом……….………….....16

Глава 2. Организация работы по управлению персоналом на ООО «Велес»

2.1 Краткая характеристика  деятельности предприятия ……………………..22 
2.2 Организация управления персоналом на ООО «Велес»………………….28  
2.3. Мероприятия, направленные на стимулирование инициативы персонала предприятия………………………………………………………………....…...35 
Заключение………………………………………………………..……….…….39 
Список использованных источников…………………………..……….……...40 

 

 

 

 

 

 

 

 
      Введение 
      На сегодняшний день персонал для любого действующего предприятия имеет первостепенное значение. Это обусловлено тем, что ни один хозяйствующий субъект не сможет достичь своих целей без нужного количества работников различных категорий, специальностей и профессий. И от того, насколько эффективно организована работа по управлению персоналом, зависит вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции, предоставляемых услуг или выполняемых работ. 
        В современной практике наряду с традиционными терминами, такими как «кадры», «работа с кадрами», стали появляться и новые понятия: «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», что свидетельствует о необходимости изучения вопросов управления персоналом предприятия и о возрастающей актуальности данных вопросов, требующих повышенного внимания руководителей.  
Разрешению данной проблемы могут способствовать такие мероприятия как: правильные принципы организации производства, оптимальные системы распределения работающих, но главное – это реализация возможностей, заложенных в новых методах управления, которая зависит, прежде всего, от самих рабочих, служащих, специалистов и руководителей, занятых на предприятии. Поэтому любому современному предприятию необходимы квалифицированные, подготовленные работники с высоким уровнем знаний, способные качественно и эффективно выполнять свои обязанности. Все это позволяет предприятию вести эффективную деятельность и конкурировать с другими хозяйствующими субъектами.  
Управление персоналом представляет собой самостоятельную сферу деятельности на предприятии, которая может обеспечить многократное повышение эффективности его работы. В целом управление персоналом включает всю систему управления отбором, подготовкой, организацией работы персонала, оплатой его труда и социально-психологическими аспектами производственной деятельности. 
Сущность управления человеческими ресурсами состоит в рассмотрении людей как достояния компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.  
Актуальность представленной проблемы определяется необходимостью рассмотрения персонала предприятия как одного из объектов управления с целью выявления его возможностей и потенциалов для наиболее эффективной работы. 
Цель курсовой работы состоит в подробном изучении действующего процесса управления персоналом на предприятии ООО «Велес» и предложении мероприятий, направленных на улучшение, совершенствование политики управления человеческими ресурсами и стимулирования инициативы работы у персонала предприятия. 
Основными задачами курсовой работы выступают: 
 
1. Изучение теоретических аспектов управления персоналом в современных условиях хозяйствования.  
 
2. Анализ процессов управления человеческими ресурсами в рамках анализируемого предприятия. 
 
3. Предложение мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии. 
 
Объектом исследования является предприятие ООО «Велес» г. Улан-Удэ. 
 
Глава 1. Теоретические основы и современные аспекты управления персоналом  
 
1.1. Персонал предприятия, его классификация и структура 
Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы, имеющиеся на предприятии. Она отражает совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Персонал – главный ресурс любого современного предприятия. Как правило, он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения предприятия рабочей силой и установленным требованиям производства.  
 
Кадровый состав и его изменения имеют количественные, качественные и структурные характеристики, в которых могут быть отражены абсолютные и относительные показатели. Среди основных из них выделяют:

•  
  Списочная и явочная численность работников предприятия;
•  
  Среднесписочная численность;
•  
  Удельный вес работников отдельных подразделений в общей численности всех работников предприятия;
•  
  Средний разряд рабочих предприятия;
•  
  Удельный вес служащих имеющих высший или среднее специальное образование в общей численности всех служащих предприятия;
•  
  Средний стаж работы по специальности;
•  
  Текучесть кадров по приему и увольнению;
•  
  Фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии.

 
Совокупность перечисленных и ряд иных показателей дают представление количественной, качественной и структурной характеристиках предприятия.  
 
Следует помнить, что трудовые ресурсы обладают высокой степенью изменчивости в зависимости от условий труда, методов управления ими и уровня стимулирования. В связи с чем система управления персоналом также должна постоянно совершенствоваться и учитывать такие характерные признаки работников как: необходимость их содержания, воспитания и обучения; индивидуальное физическое и моральное состояние, квалификацию и стаж работы каждого члена коллектива и иными частными особенностями. 
 
В зависимости от характера трудовой деятельности персонала различают следующие типовые термины, учет которых для каждого работника обязателен при построении и ведении политики управления и ранжирования персонала: 
 
квалификация – степень общей и специальной профессиональной подготовки; 
 
специальность - вид деятельности в рамках профессии; 
 
профессия – род деятельности человека, владеющего определенными общими и специальными знаниями и навыками; 
 
тарифн6ый разряд и категория – показатели, определяющие роль и место в трудовом процессе. Они характеризуют степень сложности работ. 
 
В целом качество трудовой жизни на предприятии формируется под влиянием методов разделения труда, психологических взаимоотношений в коллективе, общего уровня образования персоналов, что также является составной частью организации управления персоналом на предприятии. 
 
Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.  
 
Списочная численность работников представляет собой численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. 
 
Списочный состав включает:

•  
  Фактически работающих;
•  
  Находящихся в простое и отсутствующих по каким либо причинам (служебные командировки, ежегодные отпуска и т.д.);
•  
  Не явившиеся на работу с разрешения администрации;
•  
  Не явившиеся по болезни;
•  
  Находящиеся в декретном отпуске;
•  
  Учащиеся ПТУ и ГПТУ, находящиеся на балансе предприятия;
•  
  Работники, работающие неполный рабочий день;
•  
  Надомники.

 
Показатель списочного состава определяется по данным табельного учета. 
 
Явочная численность – это количество работников списочного состава явившихся на работу. 
 
Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуск по болезни, командировки). 
 
Для расчета численности работников предприятия на определенный период используется показатель среднесписочной численности. Как правило он применяется для определения уровня производительности труда; средней з/п; коэффициента оборота; текучести кадров и прочих показателей. 
 
Среднесписочная численность работников предприятия за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день (месяц), включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. 
 
Качественные характеристики персонала предприятия определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения поставленных целей и задач. Определить качественные характеристики персонала достаточно сложно и современная практика предполагает следующий круг данных параметров или характеристик:

•  
  Экономические характеристики (сложность труда, квалификация работников, условия труда и трудовой стаж);
•  
  Личностные, к этой категории относится дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность и т.д.;
•  
  Организационно – технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, рациональная организация труда и т.д.);
•  
  Социально – культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурная и нравственное развитие).

 
Структурная характеристика персонала предприятия определяется по количественному соотношению отдельных категорий и групп работников предприятия к их общему составу. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.  
 
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно несвязанны с производством или его обслуживанием. В основном это работники ЖКХ, поликлиник, профилакториев, детских садов, т.е. работники, обслуживающие все учреждения, находящиеся на балансе данного предприятия.  
 
Промышленно-производственный персонал непосредственно связан с процессом производства в зависимости от выполняемых им функций. Работники этой группы подразделяются на следующие группы:

1.  
   руководителей;
2.  
   специалистов;
3.  
   служащих;
4.  
   рабочих (основные и вспомогательные).

 
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к некоторой группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, секретари). Кроме общепринятой российской классификации ППП по категориям существует и классификация внутри каждой категории. 
 
Руководители в зависимости от возглавляемых ими подразделений классифицируют на две категории: линейных и функциональных. 
 
К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений предприятий, объединений, отраслей и их заместителей. К функциональным - руководители возглавляющие коллективы функциональных служб (начальники отделов и их заместители, начальники управлений и их заместители).  
 
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего, высшего звена. К руководителям низового звена относятся мастера, прорабы, начальники больших цехов. Руководителями среднего звена являются: генеральные директора и их заместители, начальники крупных цехов. Руководители высшего звена – это руководители финансово – промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители управлений и министерств и их заместители. 
 
Самая многочисленная и основная категория персонала – это рабочие. Эта группа персонала непосредственно участвует в производственном процессе, а также в ремонте и обслуживании имеющегося на предприятии оборудования и выполняет вспомогательные работы. Все рабочие также классифицируются. Они подразделяются на две группы: 
 
1) основные – рабочие, которые непосредственно связаны с производством готовой продукции или полуфабрикатов, 
 
2) вспомогательные - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. 
 
Кроме этого, в зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на: постоянных, временных и сезонных. 
 
К постоянным относят работников, поступивших на работ без указания срока, к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев, сезонные работники –это работники, поступившие на работ на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев.  
 
В целом, состав и структура персонала каждого предприятия достаточно разнообразна и предполагает большое количество категорий работников. 
 
1.2.  
Концепция управления персоналом на предприятии  
Управление персоналом – это составная часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри организации. Оно представляется собой особую форму функциональной деятельности, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия, а также их личных целей.  
 
Основными целями управления персоналом являются: 
 
1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах; 
 
2) обеспечение должностного и профессионально-квалификационного продвижения работников и их рациональной расстановки; 
 
3) эффективное использование трудового потенциала предприятия.  
 
Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты. 
 
Основная работа с кадрами возложена на линейных руководителей, на некоторые функциональные отделы, службы и отдельных специалистов и менеджеров в рамках соответствующего отдела: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения и т.д. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом.  
 
На сегодняшний день широко распространена ориентация на работника, что предполагает доверие к его деятельности. И исходной предпосылкой должна быть уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников: уважение к ним, готовность обучить, направить в верном направлении. Эта деятельность возлагается на менеджеров предприятия, как специалистов в области управления.  
 
Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.  
 
Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, т.е. способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к обучению, проявлению личной инициативы, готовности принимать решения и быть контактным.  
 
На смену тактике “план любой ценой” должна прийти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать уверенность специалистов в своей правоте.  
 
Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.  
 
Кроме этого, на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов и стимулов. 
 
Исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда показало, что роль зарплаты остается одним из самых эффективных методов управления персоналом и его работой.  
 
Однако традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы. 
 
В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной  
 
справедливости, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Однако ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. 
 
Характерной особенностью управления персоналом на сегодняшний день является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. Высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава - одна из составляющих экономической необходимости. 
 
Конкретными обстоятельствами сокращения персонала, являются: 
 
- сокращение на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала; 
 
- вариант сокращения реально осуществим и выверен с правовой точки зрения; 
 
- необходимость минимизации расходов по сокращению персонала; 
 
- не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить  
 
набор новых работников при изменившихся внешних условиях.  
 
В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала. Наиболее широко применимы следующие: 
 
1) Прекращение найма. Оно предполагает, что на рабочие места, высвобождаемые в результате естественной текучести персонала, новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности. 
 
2) Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводится как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание. 
 
3) Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня. 
 
4) Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день. 
 
5) Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится рычагом рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы. 
 
6) Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).  
 
В настоящее время все более широкое применение получает интегрированная стратегия управления персоналом. Она предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Исходя из этого работник воспринимается как главный ресурс, ценность предприятия. В этом случае работникам назначаются задания, позволяющие им полностью реализоваться и повысить имеющуюся у них квалификацию.  
 
Появление в России самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.  
 
Подбор персонала через обращение к сотрудникам предприятия с просьбой порекомендовать своих знакомых - не самый лучший способ. В нем заложена конфликтная ситуация, основанная на противостояниях и обидах. Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам, кажутся завышенными, а зарплаты заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень обижаются, а если получают – это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все  
 
видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это-основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка». 
 
Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, но снисходительного отношения ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему, и платит ему больше и работает он меньше. Это - тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя. 
 
Отсюда следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу. 
 
Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким- либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации. 
 
Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия есть ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений.  
 
Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

•  
  планирование, привлечение и наем работников;
•  
  отбор и продвижение кадров;
•  
  подготовку кадров и их непрерывное обучение;
•  
  эффективный анализ трудового потенциала работников.

 
Кадровая система предприятия должна обладать целостностью, что возможно путем установления единоначалия, комплексными планами деятельности и совокупностью внутренних ценностей предприятия.  
 
Кроме этого, неотъемлемой частью работы кадровой службы является разработка и реализация целевых программ: индивидуальное планирование карьеры, замещение ключевых должностей, развитие трудовых ресурсов и т.д. Однако для отечественных предприятий характерно отсутствие интереса к приемам, повышающим эффективность управления персоналом, т.е. принижения роли каждого отдельного работника и его потенциала, что недопустимо в современных рыночных условиях 
 
Управление персоналом, как сложным процессом, немыслимо без использования необходимых инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Следует учитывать, что работники являются единоличными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская этот очевидный факт из виду, работодатели теряют ценных специалистов. 
 
Каждое современное отечественное предприятие должно разрабатывать собственную систему управления кадрами с целью наиболее эффективного их использования 
1.3. Организационные аспекты управления персоналом 
 
 
Переход к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости постоянно усовершенствования деятельности всех служб предприятия, в том числе и службы управления персоналом, что было вызвано, прежде всего, обострением конкуренции среди предприятий за желаемого потребителя и необходимостью завоевание некоторой доли рынка. 
 
Основными принципами управления персоналом являются:

•  
  Индивидуализация
•  
  Демократизация
•  
  Информатизация
•  
  Системность

 
Принцип индивидуализации означает, что в управлении людьми должен быть полностью реализован индивидуальный подход: и на стадии  
 
приема, и при продвижении, и при мотивации, и при оценке результатов деятельности сотрудника. Ведь каждый сотрудник – это неповторимая личность со своими чертами характера, ценностными ориентациями, способностями и т. д., поэтому вряд ли можно рассчитывать на то, что одинаковый подход к разным работникам будет одинаково успешным.  
 
Индивидуальный подход позволяет выявить индивидуальные интересы работников и сбалансировать их с потребностями и возможностями предприятия. Индивидуализация работы с персоналом направлена на максимально возможную активизацию творческого потенциала работников в процессе труда. 
 
Принцип демократизации предполагает изучение и учет коллективного мнения персонала при принятии важнейших решений, благодаря чему рядовые работники участвуют в осуществлении управленческих функций, во владении собственностью. Вовлечение в процесс управления предприятием рядовых работников создает условия для их самовыражения, развития у них самостоятельности и ответственности, способствует достижению целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. 
 
Принцип информатизации управления персоналом связан с существующим увеличением количества информации, используемой при принятии решений.  
 
Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал, и решать не отдельные задачи, а все вопросы деятельности работника: от его приема на работу до последнего дня работы и даже после выхода на пенсию. При этом комплексно используются разные методы, средства и приемы работы с персоналом. Управление персоналом  
 
рассматривается как система мероприятий и охватывает все стадии производственного процесса от разработки стратегии фирмы до распределения дохода. 
 
Можно выделить три основных момента, характеризующих роль и место управления персоналом в системе управления предприятием. 
 
1.Функция управления персоналом является одной их основных функций предприятия и находится на одном уровне с таким функциями как производство, маркетинг, продажа, финансы и другими. 
 
2.Функция управления персоналом тесно взаимодействует с другими функциями управления в рамках общей стратегии предприятия. 
 
3.Функция управления персоналом должна быть нацелена на достижение оптимального соответствия между потребностями предприятия и работника, она зависит от стратегии предприятия. 
 
В связи с этим кадровая политика предприятии ориентирована на проведение следующих основополагающих мероприятий: