Организация работы по управлению персоналом на ООО «Велес»

•  
  Поиск персонала;
•  
  Проведение адаптации принятых работников;
•  
  Организацию и проведение обучения персонала;
•  
  Периодическую аттестацию персонала и
•  
  Ведение компьютерной базы данных по всему персоналу предприятия.

 
Современная система управления персоналом на предприятии включает разработку и проведение следующих мероприятий (рис. 1). 
 
 
Стратегический анализ внешней среды предприятия 
 
Стратегический анализ и стратегия развития организации 
 
 
 
 
 
 
Формирование кадровой политики организации 
 
 
 
 
Кадровое планирование 
 
 
 
Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям 
 
 
 
Наем, отбор и прием персонала 
 
 
 
Мотивация, оплата и стимулирование труда 
 
 
 
 
Профориентация и адаптация персонала 
 
 
 
 
Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение персонала (деловая карьера) 
 
 
 
 
Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 
 
 
 
 
Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности 
 
 
 
 
Анализ и исследование персонала и рынка труда 
 
 
 
 
Совершенствование управления персоналом предприятия 
 
 
 
Рис. 1. Система управления персоналом предприятия 
 
Основные направления деятельности службы управления персоналом: 
 
1. Анализ и планирование рабочих мест. Определение потребности в персонале и источников ее удовлетворения. 
 
Рабочее место – сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника. Служба управления персоналом организует рабочие места и оснащает их орудиями труда и материально-техническими средствами. С точки зрения трудовых ресурсов она определяет совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника. Планирование потребности в персонале – это определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др. 
 
2. Подбор, отбор и расстановка персонала.  
 
Это направление деятельности службы управления персоналом включает поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Процесс расстановки персонала предполагает квалификационное разделение труда (разделение и кооперация, совмещение профессий, расширение должностных обязанностей) и профессиональную адаптацию сотрудников на рабочем месте.  
 
3. Планирование деловой карьеры и перемещение по службе.  
 
Профессиональное продвижение сотрудника – это процесс его перемещения по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отображающей взаимные обязательства администрации  
 
по перемещению работника и самого работника по повышению своего профессионального и квалификационного потенциала. 
 
4. Подготовка персонала и повышение квалификации.  
 
Подготовка персонала – это формирование у сотрудника знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области; повышение квалификации – углубление, расширение и дополнение приобретенной раннее квалификации; переподготовка – система мероприятий, обеспечивающая лицам, высвобождаемым на предприятиях, получение новых профессий или специальностей. 
 
5. Оценка работников – служба управления персоналом выявляет личный вклад работника в общий результат и степень влияния его на достижение этого результата; определяет уровень сотрудника. 
 
6. Вознаграждение за труд (заработная плата) – это часть дохода предприятия, получаемая работником в соответствии с затратами и результатами его труда. Заработная плата включает тарифную часть, доплаты, компенсации, надбавки и премии. 
 
7. Мотивация труда – побуждение человека к определенному виду деятельности. Служба управления персоналом изучает мотивы деятельности работников и разрабатывает формы и методы их стимулирования. 
 
8. Трудовые отношения, развитие коллектива. 
 
Для выполнения этих видов работ служба управления персоналом должна быть укомплектована соответствующими специалистами. 
 
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Основная задача планирования кадров – это обеспечение реализации предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов. 
 
Поскольку организация является открытой системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних. 
 
К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т. д. 
 
К внутренним относят уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др. 
 
Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: метод экспертных оценок, скорректированная экстраполяция, экстраполяция, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной структурой. 
 
На современных предприятиях определяется два вида потребности в персонале для бесперебойной работы организации:  
 
- текущая потребность 
 
- перспективная. 
 
Текущая потребность определяется периодом на год, а перспективная – на более длительные сроки. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. 
 
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть и бюджет рабочего времени. Каждое предприятие должно стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда. 
 
Таким образом, персонал – это неотъемлемый фактор производства, т.к. без работников невозможно организации и функционирования организации. Однако в силу специфических природных свойств персонал в целом и работник предприятия в частности – достаточно сложный объект управления, требующий индивидуального подхода. Поэтому каждое предприятие должно вырабатывать собственную систему управления персоналом, применяя различные методы и приемы, стремиться к созданию действенной службы управления работниками.  
 
Глава 2. Организация работы по управлению персоналом на ООО «Велес» 
 
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия 
 
 
Общество с ограниченной ответственностью «Велес» относится к отрасли перерабатывающей промышленности. Основную деятельность предприятия составляет производство по розливу минеральной воды и выпуск газированной воды. Предприятие успешно функционирует в городе Улан-Удэ и на рынках республики Бурятия, занимая удельную долю рынка 18,7% среди местных аналогичных товаропроизводителей. 
 
Сегодня ООО «Велес» производит два вида продукции: минеральную воду «Аршан» объемом 1 л., 0,5 л. и газированную воду 29 видов из экзотических фруктов 1 л. и 1,5 л. Годовой объем производства напитков составляет в среднем 87,4 тыс. декалитров, из которых 27 тыс. декалитров проходится на минеральную воду, 60,4 тыс. декалитров – на газированную. При этом наблюдается постоянный рост объемов производства данного предприятия.  
 
Возглавляет компанию индивидуальный предприниматель Павел Григорьевич Мальцев. По численности персонала, ООО «Велес» - среднее предприятие, число работников составляет около 80 человек в год.  
 
В основе выпуска продукции пищевой отрасли лежит производственный процесс, состоящий из совокупности основных, вспомогательных и обслуживающих процессов, в результате которых исходные материалы и полуфабрикаты превращаются в готовое изделие. Процесс требует разделения труда между коллективами работников и соответствующего количества машин, оборудования, механизмов и т.п. С этой целью создаются производственные подразделения с аппаратом управления. Совокупность подразделений, их составы и формы взаимосвязи образуют производственную структуру ООО «Велес», которую можно проследить по рисунку 2.. 
 
 
 
Рис. 2. Производственная структура предприятия ООО «Велес» 
 
 
Основное производство предприятия – производство, выпуск продукции, составляющей основу деятельности предприятия, профильной продукции в отличие от вспомогательного, побочного производства. 
 
Вспомогательное производство – это производство, дополняющее, обслуживающее основное производство, обеспечивающее его бесперебойное протекание, поддержание (изготовление и ремонт оснастки, ремонт оборудования, обеспечение всеми видами энергии (электрической, тепловой, пара воды, сжатого воздуха и т.д.)). 
 
Обслуживающее производство объединяет производство, связанное с обслуживанием как основных, так и вспомогательных производств, но в результате которого продукция не создается (хранение, транспортировка и др) 
 
Эффективность деятельности исследуемого предприятия и его текущее состояние можно определить с помощью совокупности основных технико-экономических показателей за 2005-2006гг. деятельности (таблица 2.1.1). 
 
 
Таблица 2.1.1. 
 
Основные технико-экономические показатели

Данные таблицы 2.1.1. свидетельствуют о стабильном положении предприятия, т.к. наблюдался положительный рост показателей производства, что положительно повлияло на деятельность ООО «Велес», однако вследствие повышения себестоимости цен произошло небольшое снижение показателей прибыли и рентабельности.  
 
Рассмотрим динамику каждого показателя отдельно, проследив, за счет чего произошли изменения. 
 
Увеличился объем выпуска продукции в натуральном выражении с 83,2 тыс. декалитров до 87,4, т.е. произошло увеличение производства в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 4,2 тыс.дек (или 105%). Это послужило и росту показателя: товарная продукция. Произошло увеличение на 429,4 т.р. или же на 4,6% по сравнению с 2005 годом. 
 
Показатель Выручка от реализации также имел положительную тенденцию к росту: он возрос в 2006 г. На 498,6 т.р. (и составил 116,2%). Увеличение данного показателя в 2006 году объясняется ростом реализованной продукции, что обеспечено расширением ассортимента и улучшением качества выпускаемой продукции. 
 
Одним из важнейших факторов повышения эффективности производства на промышленных предприятиях является обеспеченность их основными фондами в необходимом количестве и ассортименте и более полное их использование. Данные таблицы показывают, что за период 2005-2006 гг. произошло увеличение стоимости основных фондов на 54,5 т.р. (2,4%). Это было вызвано введением в эксплуатацию дополнительного оборудования: разливочного станка и замены старого заточного станка на новый, а также за счет введения в эксплуатацию нового здания - склада хранения сырья и материалов.  
 
Степень использования основных фондов характеризуется показателем фондоотдачи, который рассчитывается как отношение товарной продукции к среднегодовой стоимости ОПФ. По данным таблицы показатель фондоотдачи увеличился с 4,03 до 4,12, т.е. абсолютный прирост составил 0,08 (относительный – 2,2%), то объясняется ростом соответствующего показателя товарной продукции.  
 
Объем и своевременное выполнение всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, себестоимость продукции, прибыль и ряд других показателей зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования. На основании данных таблицы видно, что среднесписочная численность ООО «Велес» за период 2005-2006 гг. сократилась на 3 человека (3,7%). Сокращение было связано с приобретением новой, более производительной техники, позволившей сократить штат работников. 
 
Производительность труда в 2006 году составила 123,7 тыс. руб./чел, что на 4 тыс. руб./чел больше, чем в 2005 году, относительное повышение составило 3,3%. Это связано с тем, что в начале 2006 года предприятие приобрело автоматизированный, более производительный аппарат РОСТ-МИКС, во время эксплуатации которого были достигнуты положительные результаты.  
 
Показатель фонд оплаты труда тесно взаимосвязан с численностью персонала предприятия. По данным анализа произошло снижение штата работников на 3 человека (с 81 в 2005г. до 78 чел. в 2006г), что позволило перераспределять фонд более рационально. Кроме этого, произошел рост показателя на 412,9 тыс. руб (с 1084,6 до 1497,5 тыс. руб), т.е. он составил 138,1% по сравнению в 2005г. Это стало возможно за счет увеличения товарной продукции на 429,4 тыс.руб (4,6%), что положительно повлияло на персонал предприятия, увеличивая возможности материального поощрения. Увеличением товарной продукции положительно влияет на работников, т.к. рабочие-сдельщики получают заработную плату от объема полученной товарной продукции. Также на увеличение фонда заработной платы повлияло повышение минимального размера оплаты труда за 2005-2006гг. на 16%. 
 
Наибольшее значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении и факторах, определяющих его уровень. Из таблицы 2.1.1. видно, что в 2006 году по сравнению с 2005 годом возросла среднемесячная заработная плата работников ООО «Велес» на 1390 руб. (или 126%) в расчете на 1 работника. Это связано с увеличением фонда заработной платы в 2006 году на 412,9 тыс. руб. (или 138,1%). 
 
Важным показателем, характеризующим работу промышленных предприятий, является себестоимость продукции. Увеличение себестоимости в 2006г. на 101,6 тыс. руб. (или на 1,5%) было обусловлено, во-первых, повышением цен на сырье, материалы, энерго- и теплоносители; а во-вторых, тем, что на предприятии всем работникам была повышена зарплата, что повлекло рост отчислений на социальные нужды.  
 
Остальные показатели анализа имели те6нденцию к снижению. 
 
Прибыль от реализации продукции сократилась на 15,9 тыс.руб (8,4%). Основной причиной явился рост себестоимости продукции, связанный с повышение закупочных цен на сырье, материалы, комплектующие продукции  
 
По данным таблицы, балансовая прибыль в 2006 году составила 208,5 тыс. руб., что на 4,2 тыс. руб. (или 2%) меньше, чем в 2005 году. На снижение балансовой прибыли в 2006 году оказал прирост себестоимости на 101,6 тыс. руб. (или 101,5%). 
 
Показатель рентабельности характеризует эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат и т.д. Рентабельность более полно, чем прибыль характеризует окончательные результаты хозяйствования, потому что показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Как видно из таблицы за период 2005-2006 гг. показатель рентабельности на ООО «Велес» снизился на 1,15%. Причина снижения рентабельности в 2006 году - увеличение себестоимости продукции на 101,6 тыс. руб. (или 101,5%) и снижение балансовой прибыли на 4,2 тыс. руб. (или 2%). 
 
Таким образом, анализ основных технико–экономических показателей выявил незначительное снижения прибыли и рентабельности производства, что было вызвано повышением себестоимости продукции. В целом хозяйственная деятельность ООО «Велес» в 2006 году достаточно прибыльна и стабильна. Снижение балансовой прибыли незначительно и составило 4,2 тыс. руб., себестоимость повысилась на 1,5% по сравнению с 2005 годом. Остальные показатели: объем производства, фондоотдача, фонд заработной платы и производительность труда возросли, что говорит о положительной динамике развития предприятия  
 
2.2. Организация управления персоналом на ООО «Велес» 
Для выявления основных путей совершенствования системы управления персоналом на ООО «Велес» необходимо оценить ее эффективность в настоящем. Для этого проведем анализ показателей структуры кадров данного предприятия за последние 3 года. Данные сведены в таблицу 2.2.1. 
 

Таблица 2.2.1. 
 
Показатели численности персонала предприятия за 2004-2006гг. 

 
Динамика показателей достаточно велика, что обусловлено постепенным сокращением численности персонала предприятия, начиная с 2004 года. Так, например, среднесписочная численность работников постоянно сокращалась: в 2005 году на 2 человека, в 2006г. произошло сокращение еще на троих работников. В основном снижение произошло по административно-управленческому, инженерно-техническому персоналу и служащим. 
 
Достаточная обеспеченность предприятия необходимым персоналом и его рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства в целом. 
 
Динамика численности персонала предприятия представлена в таблице 2.2.2. 
 
Таблица 2.2.2. 
 
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами