Организация работы по управлению персоналом в дошкольной образовательной организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ

 

МУРМАНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ И КУЛЬТУРЫ

 

Кафедра государственного и  муниципального управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дипломная работа

 

Организация работы по управлению персоналом в  дошкольной образовательной организации

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Сушина Марина Викторовна,

заведующий  МДОУ детский сад N8

 

 

Научный руководитель:

Малахова  Оксана Владимировна,

 заведующий кафедрой дошкольного и

 начального  образования МОИПКРиК,

к.п.н., доцент

 

 

 

 

 

г. Мурманск

 

2014

Содержание

 

Введение 3

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к управлнию  персоналом дошкольной образовательной  организации в современных условиях

1.1. Состояние  проблемы управления  дошкольной образовательной организацией: теоретический аспект 7

1.2. Особенности развития дошкольного образования в современных условиях 20

1.3.  Теоретичские основы управления персоналом в дошкольной образовательной организации

Выводы  по главе 1 41

 

Глава 2. РАЗВИТИЕ управлениЯ персоналом в дошкольноЙ образовательноЙ ОРГАНИЗАЦИИ ( на примЕРЕ ДОУ№ 8 П. Шонгуй  Кольского райна  мурманской области) 42

2.1 Проблемный анализ  управления персоналом в дошкольной образовательной организации 42

2.2  Развитие системы  управления персоналом в дошкольной образовательной организации в современных условиях 43

2.3 Оценка эффективности  управления персоналом в дошкольной образовательной организации 52

Выводы  по главе 2 61

Заключение 63

Библиографический список 65

  
Введение

 

Актуальность. Современная практика управления дошкольным образованием предполагает появление нового типа администратора, обладающего потребностью и готовностью решать образовательные проблемы в русле изменившихся социально-культурных ценностей и приоритетов: осуществлять дифференцированный, системный подход к организации работы с воспитателями и специалистами; учитывать их индивидуальные способности, возможности, профессиональные запросы; развивать творчество и инициативу каждого члена педагогического коллектива; создавать условия для вариативности образования; стимулировать образовательные инициативы. Управление персоналом в дошкольной образовательной организации на основе диагностирования позволяет оптимизировать педагогический процесс посредством изучения потребностей воспитанников и родителей; осуществить личностно-ориентированный подход к развитию каждого педагога: совместно выявить и осознать его затруднения, выбрать оптимальные пути их преодоления, а так же определить сильные стороны педагога, наметить конкретные способы их закрепления в индивидуальном стиле деятельности.

Под организацией работы по управлению мы будем понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к  конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению  квалификации работников данной организации  в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Деятельность  служб в дошкольной образовательной организации была предметом педагогических исследований не один раз. Изучались вопросы планирования, контроля работы (Е.И. Колоярцева, А.И. Васильева, Т.П. Колодяжная); механизм управления современным дошкольным учреждением (П.И. Третьяков, К.Ю. Белая). В связи с актуализацией внимания ученых к проблеме развития профессиональной компетентности педагога, были исследованы методическая поддержка (Г.И. Пигуль, 2003; С.А. Пятаева, 2005) и методическое сопровождение (В.А. Новицкая, 2007) как условия решения данной проблемы.

Вышесказанное свидетельствует о существовании противоречия между: осознанием важности государственного заказа на развитие конструктивного взаимодействия образовательного учреждения и недостаточной его реализацией в теории и практике дошкольного образования; развивающимся в науке взглядом на взаимодействие всех участников образовательного процесса в дошкольной образовательной организации как управляемый процесс и отсутствием теоретического обоснования данного явления.

Выделенное противоречие определило проблему исследования, которая связана с необходимостью разработки организационной модели по управлению персоналом в дошкольной образовательной организации.

 Актуальность  данной проблемы и определила тему дипломной работы: «Организация работы по управлению персоналом в дошкольной образовательной организации».

Цель исследования: теоретически изучить, обосновать и  апробировать на практике инновационные подходы к управлению персоналом в дошкольной образовательной организации.

Объект исследования: управление дошкольной образовательной организацией.

Предмет исследования: развитие управления персоналом в дошкольной образовательной организации.

Гипотезой исследования является предположение о том, что процесс управления персоналом в дошкольной образовательной организации будет более эффективным при соблюдении следующих условий:

• определены должностные обязанности персонала;
• выработана система мотивация персонала;
• создан комфортный микроклимат в коллективе.

Для достижения определенной цели и доказательства гипотезы нами были определены следующие задачи исследования:

1. Изучить и проанализировать психолого-педагогическую и методическую литературу по организации работы по управлению персоналом в дошкольной образовательной организации.
2. Разработать педагогические условия организации эффективной работы по управлению персоналом в дошкольной образовательной организации.
3. Опытно-поисковым путем проверить эффективность процесса управления персоналом учреждения.

Методы исследования: теоретические: анализ психолого-педагогической и методической литературы по теме работы, общение и систематизация материала; эмпирические – тестирование, анкетирование, наблюдение, моделирование.

Методолого-теоретическая база исследования: взаимодействие педагогов детского сада, персонала оказывалось в поле внимания отечественных ученых (Т.А Маркова, Д.Д. Бакиева, Р.В. Овчарова, З.И.Теплова, А.И.Остроухова, М.Г Сорокова, Т.Н. Доронова, Т.И. Гризик и др.). Исследования последних лет были посвящены изучению педагогических условий включения всего персонала в планирование образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении (О.В. Солодянкина, 2002); изучению профессиональной компетентности педагога дошкольного образовательного учреждения в сфере общения с остальными участниками образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении (Т.В. Кротова, 2005); формирования рефлексии в процессе взаимодействия дошкольного образовательного учреждения со всеми участниками образовательного процесса (Л.Р. Миронова, 2004) и др.

Базой исследования является муниципальное дошкольная образовательная организация детский сад N 8 п. Шонгуй.

Этапы выполнения работы:

1 этап (констатирующий) – январь – март 2013 года. На данном этапе осуществлялся подбор и анализ психолого-педагогической и методической литературы, определялись теоретические положения работы, подбирался диагностический инструментарий.

2 этап (формирующий) – март – ноябрь 2013 года. Проводился констатирующий срез по определению степени эффективности управления персоналом в дошкольной образовательной организации детском саду N 8 п. Шонгуй, разрабатывалась система педагогических условий по оптимизации управлением персоналом в МДОУ детском саду N 8 п. Шонгуй, внедрялась в конкретных образовательных условиях.

3 этап (контрольный) – декабрь – январь 2014 года. Проводилась оценка эффективности предлагаемой нами системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении детском саду N 8 п. Шонгуй, обобщались и формулировались выводы.

Практическая значимость исследования: обобщение материала по вопросам организации работы по управлению персоналом в дошкольной образовательной организации, использовании данных материалов при подготовке к педагогическим советам, методическим совещаниям в МДОУ; разработке педагогических условий управления персоналом.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав – теоретической, в которой раскрыты основные теоретически положения исследования и практической, в которой рассмотрена опытно-поисковая работа по управлению персоналом в дошкольной образовательной организации; выводов по главам, заключения, библиографического списка и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические подходы к управлению персоналом в дошкольной образовательной организации в современных условиях

1. Состояние  проблемы управления  дошкольной образовательной организацией: теоретический аспект

 

С целью  определения проблемы управления персоналом в дошкольной образовательной организации, проанализируем сущность понятия «управление персоналом» в современной науке.

Современное планирование представляет процесс  обеспечения потребностей организации  персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.

Кадровое  планирование включает в себя:

• прогнозирование  перспективных потребностей организации  в персонале по отдельным категориям;

• изучение рынка труда в отрасли или  регионе (изучение сегмента квалифицированной  рабочей силы, интересующей данную организацию) и разработка программных  мероприятий по его освоению;

• анализ системы рабочих мест организации;

• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Стадии  процесса кадрового планирования:

- определение  воздействия организационных целей  компании на ее подразделения;

- определение  будущих потребностей в персонале  и общей потребности (численности  нанимаемых работников);

- учет  имеющегося кадрового состава  организации и определение дополнительной  потребности в кадрах;

- разработка  конкретного плана действий по  удовлетворению потребностей в  персонале [8, c.116].

Учет  имеющихся кадров в организации  ведется по трем направлениям:

- проводятся  оценка и анализ состояния  имеющихся или занятых в организации  работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие, как уровень и профиль  образования, оптимальность загрузки  работников, текучесть кадров, производительность  труда, оптимальное соотношение  между работниками разных категорий;

- проводится  оценка потенциала внешних источников  для заполнения имеющихся кадровых  вакансий, если в организации  принята открытая кадровая политика;

- разрабатывается  конкретный план действий, связанный  с изменением численности персонала  организации. Здесь применяются  две формы работы, в зависимости  от нужд и целей организации:  сокращение или увеличение численности  работников.

Кадровое  планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (от 2-х  до 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Помимо  этого можно выделить следующие  виды кадрового планирования:

- планирование  потребности в персонале;

- планирование  набора и привлечения персонала;

- планирование сокращения численности работников;

- планирование  обучения персонала;

- планирование  расходов на содержание персонала;

- планирование  мероприятий по увеличению производительности  труда персонала. 

Кадровое  планирование, связанное с набором  и наймом персонала, как во вновь  созданную компанию, так и в  связи с расширением организации  или появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки потребности в персонале в количественном и в качественном плане [7, c.23].

Качественная  потребность определяется уровнем  квалификационных требований, предъявляемых  к персоналу, то есть профессией, специальностью. Она рассчитывается исходя из общей  организационной структуры компании и ее подразделений, профессионального разделения труда, отраженного в производственной нормативно-технической документации (технологических процессах), и, наконец, из требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, например по специальности.

Качественная  потребность в персонале –  это потребность по категориям, профессиям, уровню квалификационных требований к  персоналу, определяется, исходя из:

- профессионально  - квалификационного деления работ,  зафиксированных в производственно-технологической  документации на рабочий процесс,

- требований  к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях  или описании рабочих мест, 
- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей,