Организация процесса найма и отбора персонала

И, наконец, наличие раздела, указывающего на возможность представления рекомендаций или приведение в резюме фамилий конкретных рекомендателей с координатами для связи, может при условии, что работодателя заинтересовали предыдущие разделы резюме, оказаться решающим фактором для приглашения кандидата на собеседование.

  Мне хочется привести  данные о том, как оценивают  резюме профессионалы. В США было  дано объявление о замещении  вакантной должности директора  по персоналу в крупной солидной  компании. Пришедшие в ответ на  объявление 361 резюме были классифицированы следующим образом.

По содержанию, %:

Сведения о высшем образовании……………………………………..96,7

Сведения о предыдущих местах работы…………….........................96,7

Опыт прошлой работы…………………………………………….......96,4

Нынешний адрес………………………………………………………..96,1

Постоянное место жительства…………………………………………90,2

Основная специализация в институте…………………………………86,9

Годы получения ученых степеней……………………………………..74,4

Семейное положение……………………………………………………52,1

Членство в профессиональных организациях………………………..43,7

Количество детей………………………………………………………..40,1

Опыт военной службы………………………………………………….34,9

Общее состояние здоровья……………………………………………..30,1

Место и дата рождения………………………………………………….23,7

Рост и вес…………………………………………………………………19,5

Хобби……………………………………………………………………..17,3

Посты в профессиональных организациях……………………………12,3

Рекомендации…………………………………………………………….12,0

 

По внешнему виду, %:

Копировано……………………………………………………………….96,1

Напечатано…………………………………………………………………3,9

Одна страница…………………………………………………………….16,1

Две страницы……………………………………………………………...48,5

Три страницы………………………………………………………..........21,1

Четыре страницы…………………………………………………………...6,8

Пять страниц………………………………………………………………..3,4

Шесть страниц………………………………………………………………0,4

Более шести страниц………………………………………………………..3,7

 

Таким образом, если относиться к этим результатам как к проективной методике и говорить об «идеальном резюме», то можно сделать вывод, что, во-первых, руководителям кадровых служб импонирует включение перечисленных пунктов в резюме кандидатов, а во-вторых, оптимальный объем резюме составляет две страницы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Собеседование (интервьюирование)

Собеседование является одним из обязательных методов отбора кадров. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на два следующих вопроса.

• Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу?
• Сможет ли он ее выполнять, причем лучше других?

Можно переформулировать эти два вопроса в один, а именно: обладает ли кандидат требуемой компетенцией? Во-первых, мотивирован ли он на выполнение работы, во-вторых, обладает ли достаточными для ее выполнения знаниями и, наконец, в-третьих, имеет ли кандидат успешный опыт подобной работы. Собеседование, как утверждает Билл Бихем, «должно выявлять специфические характеристики соискателя, которые делают его профессионально пригодным к данной работе. В первую очередь, должны выявляться актуальный опыт и профессиональные навыки, а не ожидания и надежды соискателя, т.е. следует говорить не о том, чем он мечтает заняться в будущем, а о том, чем он занимался в прошлом».

Существуют три типа беседы по найму:

• структурированные интервью (при собеседовании используется стандартные опросные листы);
• слабоформализованные интервью (в собеседование включаются несколько обязательных вопросов);
• свободные интервью.

Наибольшей точностью и объективностью обладают структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами, которые в обязательном порядке задаются всем претендентам. Тогда оказывается легче сравнивать их между собой. Тем не менее, если интервьюер отличный специалист в той области, в которой проводится собеседование, если он сам преуспел в ней, то он способен на проведение высокоэффективного слабоформализованного или даже свободного интервью, позволяющих глубже узнать кандидата (его мировоззрение, предпочтения, устремления) и дающих обильную пищу для размышлений. Тем не менее, основное правило собеседования: все результаты собеседования должны быть зафиксированы письменно и сохранены для дальнейшей работы.3

Основная задача при проведении собеседования или интервью – разговорить кандидата, выудить у него интересующую вас информацию. Эта задача требует, чтобы интервьюер обладал, по крайней мере, четырьмя умениями:

• задавать, формулировать вопросы;
• контролировать ход собеседования;
• слушать, воспринимать информацию;
• составлять суждение и выносить решение.

Конечно, лица, проводящие собеседование, не застрахованы от ошибок. Подчас можно встретить интервьюеров, делающих выводы о пригодности или непригодности того или иного кандидата по первому впечатлению, т.е. они встречают кандидата, как говорится, «по одежде». Или, как пишет Мишель Арджил, интервьюеры склонны:

• выносить стереотипные суждения, основывающиеся на принадлежности претендента к определенному классу, полу, расе и т.п.;
• выносить необоснованные суждения, базирующиеся иногда на так называемом «эффекте нимба», когда у кандидата обнаруживается какое-то конкретное качество и на основании него предполагается, что он обладает целым рядом других качеств, наличие которых у лица, проводящего собеседование, ассоциируется с этим действительно имеющимся у кандидата качеством;
• допускать слишком большой разброс в оценке кандидатов;
• переоценивать или недооценивать всех кандидатов.

Если говорить о встрече с непосредственным руководителем, то она может происходить в разных формах. Наиболее распространена встреча «один на один». Однако существуют и другие весьма эффективные формы. Например, встреча с двумя сотрудниками компании, один из которых «злой», а другой «добрый». Обычно такая встреча проходит «под давлением», постоянным прессингом кандидата. Или, например, встреча, которую образно можно назвать «метод госэкзамена» или «метод приемной комиссии». Суть его заключается в том, что собеседование проводится одновременно несколькими руководителями компании разных уровней, разных структурных подразделений.

В крупных организациях возможно сочетание различных методов, а не жесткое единообразие и централизованное регулирование. Причем зачастую эти методы отражают специфику подразделений.

Кстати, иногда весьма небесполезно проводить собеседование не только с кандидатами, но и с членами его семьи. Это необходимо, когда кандидату предстоят, например, длительные служебные командировки или когда позиция, на которую претендует кандидат, является одной из ключевых в компании.

Существует пять возможных результатов собеседования:

1. положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность;
2. заключение  о возможном сотрудничестве с данным кандидатом в будущем;
3. отрицательное заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным кандидатом;
4. установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером по бизнесу;
5. выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из перечисленных выше возможных результатов.

И еще. С какого момента начинается оценка кандидата, пришедшего на собеседование? С первой секунды, с первого мгновения. Профессиональный интервьюер обратит внимание и как входит в офис кандидат, и как он здоровается, и как садится, и куда направлен его взгляд, и как он одет. Он обратит внимание и на лицо кандидата.

 

Некоторые рекомендации интервьюеру:

1. Необходимо:

• ознакомиться с резюме кандидата до начала собеседования;

• давать только правдивую и полную информацию о своей компании;
• задавать вопросы, требующие от кандидата развернутых ответов;
• преодолевать личную неприязнь (немотивированную) к кандидату, если его квалификация соответствует требованиям;
• предложить кандидату задавать интересующие его вопросы;
• письменно фиксировать результаты собеседования;
• по завершении собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения информации о результатах интервью.

2. Следует:

• проводить собеседование в служебном помещении;
• в начале собеседования постараться снять напряженность кандидата;
• дать кандидату возможность свободно говорить, не прерывая его;
• ознакомить кандидата с должностной инструкцией;
• вести собеседование в дружелюбной манере.

3. Нежелательно:

• проводить собеседование в спешке;
• отвлекаться от собеседования на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками и т.п.;
• проводить собеседование в присутствии других сотрудников или кандидатов (если это не специальная форма проведения интервью);
• задавать вопросы, требующие односложного ответа;
• показывать в любой форме свое личное отношение к кандидату;
• отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.

В заключении этого раздела, можно привести слова американского психолога Джона Сереса:

«Важнейшая задача интервьюера – помочь кандидату рассказать о себе так, чтобы его характер и достоинства проявились в полной мере».

5. Испытания кандидатов на работу

5.1.Анализ анкет

Обычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету, разработанную кадровыми специалистами компании, либо, что чаще встречается, Личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен. Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование и т.д. С другой стороны, по тому, как именно кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. В самом деле, небрежно оформленная анкета, при заполнении которой пропущены ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. Или, например, вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Подчас кандидаты спрашивают, а что, можно написать любую цифру? Конечно. И тогда они ставят такую заоблачную сумму, что даже у генерального директора компании екнуло бы сердце при взгляде на нее. Говорит ли это о чем-либо? Да, говорит. Хотя бы о том, что кандидат не умеет позиционировать себя на рынке труда, имеет неадекватные представления о себе и ситуации. Или еще пример. На вопрос анкеты: «Ваши сильные стороны» - большинство кандидатов дают письменный ответ, а вот на вопрос: «Ваши слабые стороны» - нет. Надо не скрывать свои слабые стороны, надо показать – как вы будете их использовать на благо компании.