Организационные и социально – психологические основы принятия управленческих решений

К особенностям женского подхода относятся способность к объединению, открытому общению, к настоящей продуктивной работе в команде и мотивации, а также чувствительность и интуиция в отношениях с персоналом компании. Женский подход в большей мере основан на коллективной работе персонала в слабо меняющихся условиях внешней среды. Женщины-руководители хорошо проявляют себя в подразделениях и филиалах компаний, зависимых и дочерних фирмах и т.п. Начинает складываться так называемый женский стиль управления (мягкое управление). Ему присущ средний уровень напористости, готовности рисковать и конфликтовать, соперничества (конкуренции). Женщинам-руководителям больше важен сам процесс деятельности и меньше — результат. Приоритет процесса выводит компанию, руководимую женщиной, на более высокое качество продукции и самой управленческой деятельности.

Многовековая история женской доли сформировала в женском сознании (возможно, на генном уровне) идею о коллективном выживании. В своей деятельности они вольно или невольно пытаются приобщить большинство персонала к активной управленческой или производственной деятельности, предоставляя им одновременно пространство для реализации их собственных потребностей и интересов. Они часто переносят привычки семейной жизни в свой стиль деятельности компании.

Женский стиль придает меньшее значение иерархии в организации и символам статуса компании — атрибутам внешнего вида компании: представительскому автомобилю, большой охране, сотовому телефону и т.п., — создавая тем самым больший демократизм в отношениях с внешней средой. Женщина лояльно относится к чужим достижениям, если они не касаются ее личности.

Мужчина-руководитель — традиционное явление мирового менеджмента — часто ставит на первое место себя, более заботится об укреплении своих позиций. Это препятствует делегированию власти, в результате руководитель сам выполняет немыслимое количество функций в компании, пропадая там целыми сутками. Приоритетом для него является результат, а не сам процесс его достижения. Известный девиз «Цель оправдывает средства» очень характерен для мужчин-руководителей.

В результате приведенного обсуждения и данных многочисленных публикаций можно выделить следующие конкретные признаки, характеризующие мужской и женский стили управления представлены в табл. 1[15]

Таблица 1 – Мужской и женский стили управления

Женский стиль управления	Мужской стиль управления
Предпочитает такие структуры компании, как подразделения, филиалы, виртуальные структуры	Предпочитает такие структуры компании, как материнские, холдинговые, самостоятельные
Ориентирован на личность и процесс	Ориентирован на технологию и результат
Основан на взаимоотношениях	Основан на борьбе за выживание
Ориентирован на доверие	Ориентирован на регламент (действия по должностным инструкциям)
Основан на прямом участии в                 формальных и неформальных отношениях	Основан на прямом участии в формальных и косвенном — в неформальных отношениях
Предусматривает широкий обмен           информацией для поддержания               отношений	Предусматривает широкий обмен информацией для получения власти
Предпочитает широкое коллегиальное  обсуждение для РУР	Предпочитает узкое коллегиальное обсуждение для РУР или единоличную разработку УР
Основан на методе «пряника»	Основан на методе «кнута»
Благосклонен к разделению властных	Благосклонен к концентрации властных полномочий
Не склонен придавать большого              значения внешней атрибутике	Склонен придавать большое значение внешней атрибутике
Основан на ожидании расчетного            результата деятельности	Основан на обязательном получении результата деятельности
Допускает эмоции в отношениях	Допускает эмоции в                                                                             непроизводственных  отношениях
Предпочитает в качестве основы              неформальные отношения	Предпочитает в качестве основы формальные отношения (дистанцию)
Предполагает работу на низких                уровнях противоречий (различие              или поляризация)	Предполагает работу на высоких уровнях противоречий (столкновение или антагонизм)

 

В психологии управления разработаны психосоциотипы личности, помогающие анализировать конкретные ситуации в компании. Среди них личности типа: Есенин, Достоевский, Гексли, Гамлет, Робеспьер, Бальзак, Дон Кихот, Джек Лондон, Драйзер, Максим Горький, Гюго, Штирлиц, Дюма, Габен, Наполеон, Жуков. В каждой компании всегда можно найти людей, которые поступками напоминают эти известные реальные или вымышленные личности. Руководитель компании имеет возможность предусматривать действия своих посредников, учитывая исторические параллели.[8] 
2. Опыт принятия управленческих технологий на примере фирмы ЗАО «ВНЕШТОРГСИБ – М»

2.1 Характеристика  предприятия и механизм принятия  управленческих решений на предприятии  ЗАО «ВНЕШТОРГСИБ – М»

ЗАО фирма «Внешторгсиб- M» работает на российском рынке с 1993-го года. Со дня основания компания ориентируется на поставку и торговлю импортными товарами.

Фирма " Внешторгсиб - М" " является официальным представителем немецкой торговой марки " PAPSTAR " – единственного в России крупномасштабного проекта товаров для уютного интерьера, праздничного стола, коктейля и фуршета, пикников и праздников, ароматической линии.

Целями создания общества являются: удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в продукции (работах, услугах) производимой Обществом; получение прибыли.

Миссия ЗАО «Внешторгсиб – М» заключается в удовлетворении спроса покупателей путем предоставления им качественных и сопутствующих товаров по доступным ценам.

В ЗАО «Внешторгсиб – М» в данный период времени существуют следующие подразделения:

1.Оптовая база

2. Администрация, находится  по ул. Котовского 5

3.Магазин «Подарки» по  ул. Орджоникидзе 27

4.Магазин «Подарки» по  ул. Котовского 5

5. Торговый центр «Подмосковье»  открытый в июле 2006 года, формат  торгового цента кэш-энд-кэрри.

6 Специализированная станция, где сдаются и продаются в  аренду жилые трейлеры марки  „Hobby“, Германия и дома на колёсах марки „Hymer“,

Германия, прицепы-палатки марки „Camp-Let“, Дания, а также осуществляется их ремонт. Работает с июня 2007 года.

2.2 Процесс  принятия управленческих решений  на предприятии ЗАО «ВНЕШТОРГСИБ  – М»

Принятие управленческих решений основывается на определенной документации. Все документы, которые обращаются в системе документооборота, ЗАО «Внешторгсиб – М» разделены на группы и разрабатываются высшим руководством.

Процесс принятия решений отражается на всех аспектах управления. Управленческая деятельность в части формирования и реализации решений на предприятии ЗАО «Внешторгсиб – М» состоит из следующих этапов:

1.Подготовка управленческого  решения

2.Обеспечение процедур  принятия и принятие управленческого  решения

3.Выполнение управленческого  решения

4.Планирование управленческого  решения

5.Контроль за выполнением решения

 

Таблица 2. Распределение полномочий при этапах технологии принятия решений в ЗАО «Внешторгсиб – М»

Этапы управленческого решения	Субъекты управленческого решения
Подготовка управленческого решения	Генеральный директор
Обеспечение процедур принятия и принятие управленческого решения	Генеральный директор
Выполнение управленческого решения	Все отделы и подразделения
Планирование управленческого решения	Генеральный директор, фин. директор, главный бухгалтер, ком. директор, директора подразделений
Контроль за выполнением решения	Генеральный директор

Как видно из этапов процесса принятие управленческих решений сильно зависит от личностного фактора, так как по сути решения в фирме принимает только один человек генеральный директор.

С помощью матрицы управления можно проиллюстрировать уровень распределения полномочий при принятии управленческих решений на предприятии.

«1» обозначена фактическая ответственность.

«2» - общее руководство.

«3» - необходимость консультироваться.

«4» - «возможность» консультироваться.

«5» - необходимо ставить в известность

 

Таблица. 3 Распределение полномочий при принятии решений

	Директор	Информ. отдел	Фин отдел	Бухгалтерия	Отдел кадров
Планирование деятельности	1	5	3	3	5
Проведение анализа деятельности	1	5	2	3	5
Финансовое планирование	2	5	1	4	5
Бухгалтерский учет	2	5	2	1	5
Маркетинговое планирование	1	5	2	2	5
Снабжение компании товаром	2	5	3	5	5
Документальное оформление торгово-технологических операций	1	5	3	4	5
Управление человеческими ресурсами	1	5	4	5	3

Оценку уровня принятия решений осуществим по 5-ти балльной системе (табл. 4).

Таблица 4 Оценка уровня принятия решений персоналом предприятия

Лицо, принимающее решение	Оценка качества принятия решений	Пояснения
Директор	3	Слишком авторитарные решения, редко использует мнения других специалистов
Главный бухгалтер	3	Решения шаблонные, не рассматривает другие альтернативы и возможности
Финансовый директор	4	Проявляются попытки творческого подхода, ограничен властью директора
Коммерческий директор	4	Проявляются попытки творческого подхода, ограничен властью директора
Начальник отдела кадров (делопроизводитель)	3	Решения шаблонные, опираются на указания генерального директора
Директора подразделений	3	Решения шаблонные, не рассматривает другие альтернативы и возможности
Торговый персонал	3	Не проявляют самостоятельности, опираются на указания генерального директора, директора подразделений

 

Итак, как видно из процесса принятия управленческих решений у лиц принимающих решения частично проявляются попытки творческого подхода, но в основном весь процесс реализован на выполнении конкретного решения поставленного генеральным директором. Процесс руководства принятия решения в фирме ЗАО «Внешторгсиб – М» авторитарный. Принятие управленческих решений сильно зависит от личностного фактора, так как по сути решения в фирме ЗАО «Внешторгсиб – М» принимает только один человек генеральный директор

Информирования персонала о текущих результатах деятельности предприятия нет, о происходящих изменениях сотрудники ставятся в известность постфактум.

2.3 Типовые проблемы предприятия ЗАО «ВНЕШТОРГСИБ – М»

О неэффективности существующего механизма принятия решений на предприятии ЗАО «Внешторгсиб – М» говорит тот факт, что на предприятии устаревшая система управления.

Сфера розничной торговли играет большую роль в нашей жизни. Следовательно, торгово-розничные компании – это коммерческие организации, продающие потребителю товары и услуги для личного и домашнего потребления. Розничные продавцы предоставляют товары и услуги только поштучно, их клиентами являются конечные потребители, которые покупают товары и услуги для личного пользования, а не для перепродажи третьим лицам.

Как сфера обслуживания розничная торговля должна полагаться на своих работников, которые представляют магазины потребителю, создавая важные точки соприкосновения с ними. Поэтому затраты на персонал должны составлять одну из наиболее важных статей расхода в отрасли. Однако у сферы розничной торговли как у создателя рабочих мест сложилась невысокая репутация. Розничные продавцы должны представлять людям услуги тогда, когда эти услуги действительно нужны, что увеличивает продолжительность рабочего дня и рабочей недели в отрасли.

Соответственно одной из проблем ЗАО «Внешторгсиб – М», является не хватка квалифицированного торгового персонала. В фирме постоянно идет текучка продавцов – консультантов, так после нового года уволились сразу четыре продавца.

В ходе работы был проведен устный опрос работников исследуемой организации. Было опрошено 26 из 36 сотрудников.

Проведем анализ полученной информации.

Размер заработной платы.

80% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников за счет повышения заработной платы или организации системы премий и бонусов для поднятия показателя.

Перспективы профессионального и служебного роста.

Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации.

Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем.

80% опрашиваемых ответили, что их не удовлетворяет данный  показатель.

Важность и ответственность выполняемой работы.

Только 40% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель. Это связано с небольшой численностью персонала. Важно понимать, что промах даже одного работника может сказаться на финансовом положении фирмы.

Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе.

60% опрошенных ответили, что  их вполне удовлетворяет этот  показатель. В будущем в организации  следует реализовывать мероприятия, направленные на поддержку хороших  взаимоотношений между работниками.

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.

Все опрошенные ответили, что их не удовлетворяет данный показатель. Генеральному директору ЗАО «Внешторгсиб – М» следует предоставить больше инициативы в выполняемых сотрудниками обязанностях.

ЗАО «Внешторгсиб – М» до сих пор в какой-то мере удается конкурировать с крупными фирмами и федеральными операторами, из-за возможности устанавливать низкие цены, являясь официальным представителем, из-за высокого качества товаров и магазинами, расположенными в центре города. И удерживать свою рыночную нишу.