Организационная культура на примере регионального представительства ООО "ХКФ Банк"

2. Многие сотрудники готовы пойти на риск, ради получения прибыли.

3. Постоянно проходят собрания, на которых сотрудникам разъясняются их задачи; результаты, которые должны быть получены в итоге успешной деятельности.  

4.  Что касается согласованности действий внутри  представительства, то данный пункт оставляет желать лучшего, так как в настоящее время, в представительстве не наблюдается того положения дел, при котором персонал внутри представительства действовал бы слаженно.

5. Работники могут рассчитывать на помощь и поддержку со стороны руководства.

6. Сотрудники Банка, выполняя свои обязанности, руководствуются должностными инструкциями, внутренними документами Банка.

7. Говоря об идентичности, т.е. отождествлении себя с организацией, можно отметить, что сотрудники, особенно, те, кто давно работает в представительстве, гордятся своей принадлежностью именно к этому Банку потому, что в настоящее время политика ООО «ХКФ Банк» направлена на повышение  лояльности сотрудников. Как говорится: «Люди – самая большая ценность Банка Хоум Кредит, ведь именно от них зависит успешная реализация бизнес-задач и проектов Банка, а процветание Банка в целом зависит от личного вклада каждого из сотрудников» [19]. Но, следует отметить, что эта политика не всегда была приоритетной для Банка.

8. В Банке построена  очень гибкая система поощрений.  Она состоит из окладной и  премиальной частей, причем премиальная  часть не исчисляется твердой  суммой, а зависит от стараний  самого сотрудника. Это мотивирует  новых сотрудников, стараться  быстрее вникнуть в «рабочий  процесс». Также, помимо материального  поощрения, по итогам года определяются  лучшие сотрудники в той или  иной области и их заслуги  отмечаются грамотами, благодарственными  письмами, что приносит моральное  удовлетворение.

9. Что же касается конфликтности, то не все сотрудники готовы открыто выражать свое мнение, но, это происходит скорее в силу психологии и темперамента самих сотрудников, так как на собрания руководство часто предлагает высказывать свои идеи и пожелания, касающиеся работы.

10. Решающую роль в представительстве играет иерархия и отношения подчиненности. Коротко можно сказать, что ООО «ХКФ Банк» большая организация, имеющая множество подразделений по всей России. Существенный недостаток этого, то, что различные решения принимаются только после прохождения множества инстанций.  

На основе этих характеристик  можно сделать выводы об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «ХКФ Банк» это организация, которая готова и стремиться развивать свою корпоративную культуру. В планах на ближайшее будущее создать такую культуру в Банке, при которой бы грамотные наставники и инициативные, позитивные  и неравнодушные сотрудники работали бы в единой, сплоченной команде на достижение общей цели.

Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут напрямую к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. А именно, не смотря на то, что Банк стремится развивать и обучать своих сотрудников, не хватает  рационально организованной системы обучения новичков. Часто бывает так, что новые сотрудники неуверенно чувствуют себя, приступая к выполнению непосредственных обязанностей. Просто необходимо увеличить сроки прохождение стажировки, которая в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры для Сахалинского РП ООО «ХКФ Банк»

 

Очевидно, что даже преуспевающие  компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор, прием новых и увольнение «старых» сотрудников, выход на новые сегменты рынка, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению организационной культуры.

При изменении организационной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

На основе проведенного анализа  организационной культуры ООО «ХКФ Банк» можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры корпорации.

В нашем случае нет необходимости  проводить изменения глубинного устройства организации, так как  уже четко сформированы миссия и стратегия деятельности Банка, а у коллектива присутствует единое видение целей компании, также выработана оптимальная организационная структура корпорации – все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же, некоторые вопросы остаются открытыми.

- Своевременно информировать  сотрудников представительства  о достижениях других структурных  подразделений Банка с целью  создания единой сплоченной команды, не ограниченной рамками одного региона.

- Больше внимания уделять таким мероприятиям, как например, командные игры. Так как во время таких игр команда работает сообща, что сближает коллектив и делает его готовым к решению более сложных и комплексных задач уже при выполнении их непосредственных функций в процессе работы.

- Усовершенствовать систему обучения новых сотрудников, при которой вновь принятые на работу сначала проходили бы теоретический вводный курс, а потом уже приступали бы непосредственно к стажировке. Это очень важно, так как правильная адаптация нового сотрудника в первые дни работы сказывается на результатах его дальнейшей работы.

- Разработать систему  поощрения сотрудников, которые  работают в компании длительное время и знают все тонкости работы, являются настоящими профессионалами. Данная мера поможет уменьшить текучесть кадров и повысит мотивацию новых сотрудников компании одновременно.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными  и достаточно полными, так как они разработаны  всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опроса некоторых сотрудников. Но мы постарались уделить внимание всем наиболее важным пробелам в организационной культуре Сахалинского РП, которые смогли найти и определить.  И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности регионального представительства. 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе были освещены важнейшие аспекты организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру ООО «ХКФ Банк» в рамках Сахалинского Регионального представительства на основе главных его параметров.

Организационная культура –  это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

ООО «ХКФ Банк» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

ООО «ХКФ Банк» имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством Сахалинского РП стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс  изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.  Изменения всегда порождают чувство неуверенности.  От  способностей  менеджеров,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения коллективом.

В работе произведен анализ культуры регионального представительства, на его основе предложены практические рекомендации по усовершенствованию организационной культуры РП. В основном рекомендации направлены на усовершенствования, призванные повысить лояльность сотрудников, помочь сплотить успешную команду, укрепить инициализацию и пр.

Подводя итоги, можно сказать, что мы справились с поставленными  задачами, а именно: выяснили, в чем  заключается суть организационной  культуры; раскрыли функции корпоративной  культуры; изучили формирование и  развитие организационной культуры; рассмотрели особенности организационной  культуры Сахалинского РП ООО «ХКФ Банк»  и попытались внести рекомендации по совершенствованию организационной культуры для данной организации.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. № 13. 2009. С. 17 – 26.

2. Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2007. 428 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2003. 315 с.

4. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Организационная психология. СПб.: Нева, 2001. 512с.

5. Виханский О.С., Менеджмент. М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2006. 528 с.

6. Гончарова Н. Е. Организационная культура: конспект лекций. М.: Приор, 2007. 206с.

7. Грошев И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. №7. 2006. С.114 – 119.

8. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с.

9. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.

10. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии.  №1. 2002. С. 13 – 17.

11. Дудин А.С. Корпоративная культура  // Бизнес семинар. 2009. 12 марта. URL: http://www.b-seminar.ru/article/show/469.htm  (дата обращения: 12.12.2011).

12. Захарова Т.И. Организационное поведение. М.: ЕАОИ, 2008. 330 с.

13. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 384 с.

14. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 485с.

15. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебн. пособие. М.: Дело, 2002. 371 с.

16. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело. 2003. 994 с.

17. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений  // Проблемы теории и практики управления. № 4. 2006. С.12 – 14.

18. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Финпресс, 2004. 288с.

19. ООО «Хоум Кредит  энд Финанс Банк» [Электронный ресурс]. URL: http://www.homecredit.ru (дата обращения: 10.12. 2011).

20. Организационное поведение: Учебник для ВУЗов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб.:  Питер, 2004. 274 с.

21. Парахина В.Н. Теория организации. М.: Кнорус, 2006. 318 с.

22. Роббинс С. Основы организационного поведения. М.: Вильямс, 2006. 437 с. 

23. Скуратовская Н.С. Инвестиции в культуру: влияние корпоративной культуры на финансовые показатели компании [Электронный   ресурс]. // Бизнес семинар. 2007. 8 ноября. URL: http://www.b-seminar.ru/article/show/295.htm (дата обращения: 12.12.2011).

24. Смирнов А.Ю. Организационная культура: менять или не менять [Электронный   ресурс]. // Бизнес семинар. 2006. 1 марта. URL: http://www.b-seminar.ru/article/show/37.htm (дата обращения: 12.12.2011).

25. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник.  М.: ИНФРА-М, 2001. 364 с.

26. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: Нева, 2004. 224 с.

27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом., М.: ЮНИТИ, 2001. 441 с.

28. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 143 с.

 

 

 

 

 

¹ В данной работе к рассмотрению предлагается Сахалинское региональное представительство ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».