Организационная культура на примере регионального представительства ООО "ХКФ Банк"

6. Поведение высшего руководства  в кризисных ситуациях. В данных  ситуациях менеджеры и их подчиненные  раскрывают для себя организационную  культуру в такой степени, в  которой они себе ее и не  представляли. Глубина и размах  кризиса могут потребовать от  организации либо усиления существующей  культуры, либо введения новых  ценностей и норм, меняющих ее  в определенной мере. Например, в  случае резкого сокращения спроса  на производимую продукцию у  организации есть две альтернативы: уволить часть работников или  частично сократить рабочее время  при том же числе занятых.  В организациях, где человек заявлен  как ценность "номер один", видимо, примут второй вариант. Такой  поступок руководства превратится  со временем в организационный  фольклор, что несомненно усилит  данный аспект культуры в компании.

7. Кадровая политика организации.  Кадровая политика, включающая принятие  на работу, продвижение и увольнение  работников является одним из  основных способов поддержания  культуры в организации. На  основе каких принципов руководство  регулирует весь кадровый процесс,  сразу становится видно по  движению сотрудников внутри  организации. Критерии кадровых  решений могут помочь, а могут  и помешать укреплению существующей  в организации культуры. Так, присущая  конвейерному производству текучка  кадров на сборочных линиях  побудила многие компании перейти  либо к групповому подходу  в работе, либо к переходу к  методам групповой работы, свойственным  японскому менеджменту. Важную  роль играют критерии для поощрений  и должностного роста. Постоянная  демонстрация того, что организация  неизменно связывает поощрения  и должностной рост работников  с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение  для формирования поведения сотрудников.  Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.

Определяющее влияние  на организационную культуру оказывают  действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги  и нормы, а главное— организационные  ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами  поведения работников, которые нередко  служат более важным фактором организации  поведения, чем формализованные  правила и требования.

При всей важности организационной  культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение  и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и  обобщение конкретных проявлений организационной  культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко организационную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют  в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу  в организации. Это подход позволяет  получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации. Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к организационной  культуре, однако растворять их в последней  вряд ли правомерно, так как ценностные ориентации прежде всего являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Поэтому рассмотрение ценностей  в большей степени относится  к индивидуальному уровню.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в  силу базовых предположений и  их устойчивости указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. Формирование культуры в организации может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Так же можно сказать, что позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой примет и поддержит большая часть сотрудников организации. Кроме того, позитивная корпоративная культура позволяет:

- повысить лояльность персонала, снизить текучку кадров;

- повысить качество работы сотрудников, производительность труда;

- улучшить моральную обстановку в компании, взаимоотношения в коллективе;

- сэкономить на заработной  плате (в некоторых случаях).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХОУМ КРЕДИТ ЭНД ФИНАНС БАНК»¹

 

1. Краткая характеристика ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

 

В 2002 г. группа Home Credit заключила сделку о покупке Инновационного Банка «Технополис». В этом же году решением Общего собрания участников Банка было изменено фирменное наименование на ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» (сокращенно ООО «ХКФ Банк») и зарегистрирован в Едином государственном реестре юридических лиц. Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, нормативными актами Банка России и Уставом. Банк создан без ограничения срока деятельности и осуществляет свою деятельность на основании лицензии Банка России, выданной бессрочно.

ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк" имеет свой сайт [19], где представлена информация о компании, рекламные материалы банка, которые содержат характеристики кредитных продуктов, также на сайте действует калькулятор стоимости кредитных продуктов и словарь банковских терминов. Клиент может обратиться по любому вопросу в контактный центр или к консультанту банка. Контактная информация банка и место его расположения также представлены на официальном сайте.

ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк" работает как с физическими, так и с юридическими лицами. Банк Хоум Кредит в своей деятельности ориентируется на потребительский рынок и входит в число кредитных учреждений, специализирующихся на потребительском кредитовании. Кредиты предоставляются на покупку широкого спектра потребительских товаров и услуг – от бытовых приборов до автомобилей и электронной техники.

Кроме того, Банк является трансфер-агентом. Это значит, что любое физическое лицо, может воспользоваться услугами ООО «ХКФ Банк» и перевести  накопительную часть пенсии в  из государственного Пенсионного Фонда  в негосударственный.

 У банка большое количество постоянных клиентов. Это объясняется тем, что чётко налажена работа по предоставлению банковских услуг заёмщикам.

В настоящее время Банк занимается развитием следующих новых направлений бизнеса, дополняющих услуги потребительского кредитования:

- кредит наличными;

- внедрение новой линейки  кредитных карт;

- предложение депозитной  программы;

- развитие системы Интернет- банка;

- активное расширение  каналов продаж путем формирования  агентской сети, развития отраслевых  сегментов.

Банк инвестирует большие  средства в инновации, постоянно  внедряя новые технологические  решения для автоматизации бизнес-процессов. Основная задача при этом – сократить  время, требуемое Банку на внедрение  новых продуктов и услуг при  обеспечении надежности и стабильности всех систем.

По данным официального сайта Банк Хоум Кредит занимает лидерские позиции на рынке финансовой розницы, входит в топ-10 по объемам кредитования населения и обладает одной из крупнейших филиальных банковских сетей в России [19].

Миссия: банк Хоум Кредит делает жизнь лучше.

Цель: стать лучшим розничным  банком в России.

Ценности:

- быть одной командой и побеждать вместе (общая победа зависит от успеха каждого);

- ориентация на результат (кто-то видит сложности – чемпион видит рекорды);

- ориентироваться на клиента (клиент – твой самый надёжный партнёр);

- внедрять инновации (инновационная деятельность бьёт точно в цель).

Органами управления Банка являются:

- Общее собрание участников (высший орган управления) решает такие вопросы как: изменение размера уставного капитала, изменение самого Устава, решает вопросы, связанные с прибылью, годовым отчетом, работой Совета директоров Банка, а также вопросы, связанные с открытием филиалов и представительств и пр.;

- Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью Банка, за исключением решения вопросов относящихся к исключительной компетенции Общего собрания участников;

- единоличный исполнительный орган  – Председатель Правления Банка  и коллегиальный исполнительный  орган – Правление Банка – эти органы осуществляют руководство текущей деятельностью Банка.

Соответственно, полномочия всех органов  управления более подробно расписаны  в Уставе организации.

Региональное представительство (далее возможно сокращение РП) является обособленным подразделением коммерческого банка, расположенным вне места его нахождения, не обладающим правами юридического лица и не имеющим самостоятельного баланса. Оно создается для обеспечения представительских функций банка, совершения сделок и иных правовых действий. Представительство не занимается расчетно-кредитным обслуживанием клиентов и не имеет корреспондентского счета. Для осуществления хозяйственных расходов ему открывается текущий счет.

На рис. 1 показана организационная  структура регионального представительства.

         

 

 

Рис.1 – организационная структура  регионального представительства

Каждый отдел в представительстве  выполняет свои функции. Так, директор регионального представительства, соответственно, руководит деятельностью РП на основании положения о филиалах и представительствах Банка.

Отдел учета занимается кадровой работой.

Специалист по работе с  клиентами осуществляет проведение обслуживания клиентов в четком соответствии с регламентирующей документацией.

Цель работы службы безопасности – минимизация уровня просроченной задолженности по заключенным договорам.

Работа кредитного менеджера  заключается в продвижении активных банковских продуктов, поиске партнеров и заключении договоров с ними.

Специалист по обучению занимается развитием персонала, разработкой  различных обучающих тренингов, курсов, проводит периодическое тестирование персонала и пр.

Суть работы отдела продаж состоит в максимизации продаж, т.е. максимизации доли клиентов, заключивших договор, в общем количестве обратившихся потенциальных клиентов.

Наконец, специалист по технической поддержке занимается обслуживанием технической базы РП полностью.

Таким образом, мы видим, что  каждый отдел выполняет конкретные функции. Хотелось бы заметить, что  работа отделов взаимосвязана и от быстроты реагирования на ту или иную проблему одним отделом зависит результат работы всего регионального подразделения в целом.

Далее в нашей работе мы рассмотрим структуру и содержание организационной культуры ООО «ХКФ Банк».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности организационной культуры в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

 

Содержание этого раздела  составлено на основе наблюдений, сделанных за период работы в данной организации, а также интервью, проведённого по вопросам анкеты (Приложение А). Респондентами выступали работники разных уровней квалификации: от руководителей (начальников групп продаж) до кредитных специалистов.

Все опрошенные согласны с тем, что организационная культура очень важна для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: символику банка, обряды и традиции ему присущие.

Среди положительных характеристик корпоративной культуры ООО «ХКФ Банк» можно выделить:

- страхование жизни и  здоровья каждого сотрудника  Банка, а также для многих  привлекательно еще и то, что  проработав в компании определенный  период времени, работник получает  полис добровольного медицинского  страхования;   

- наличие портала для  сотрудников, на котором можно своевременно ознакомиться с новой важной информацией, найти необходимые для работы документы и многое другое; 

-   наличие корпоративного университета, в котором проходят обучение хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники;

-  наличие униформы (делового стиля одежды);

- символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

- выпуск корпоративного  журнала «НОМЕр ОДИН» как в  электронном варианте, так и на  бумажном носителе;

-   проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, корпоративные вечера и др.

-   выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

То, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, является еще одним положительным моментом.

На основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать  вывод, что в целом, ООО «ХКФ Банк» обладает основными составляющими организационной культуры.

Согласно теории С. Роббинса, рассматривающей содержание организационной культуры на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. В ООО «ХКФ Банк» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.