Организационная культура на примере регионального представительства ООО "ХКФ Банк"

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым также относится и организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих общее  понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и  поведения, вызвало к жизни понятие  организационной культуры.

Культура придает смысл  многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат устоявшимся культурным нормам и ценностям.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их отношения  к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной  политике, производительности, качеству труда и т. д.

Известно,  что pазличные оpганизации отличаются по внутренней атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти фактоpы зависят от истоpии оpганизации,  ее тpадиции,  настоящего положения,  технологии пpоизводства и т.п.

Актуальность данной темы определяется тем, что в настоящее время внимание в компаниях обращено на человека как на ключевой ресурс компании, а также на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. А организационная культура является одним из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников, потому что как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей – и здесь на первый план выходит организационная культура.

 Цель нашей работы – исследование  важнейших аспектов проблемы организационной культуры  и её формирования. В связи с этим были поставлены следующие задачи:

1. выяснить, в чем заключается сущность организационной культуры;

2. раскрыть функции организационной культуры;

3. изучить формирование и развитие организационной культуры;

4. рассмотреть особенности организационной культуры на примере ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»;

5. внести практические рекомендации.

Объектом нашей работы является ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» (Сахалинское представительство).

Предмет курсовой работы – особенности организационной культуры в вышеуказанной организации.

При написании курсовой работы использовались материалы периодических изданий, электронные ресурсы и литература таких авторов как: Г. Р. Латфуллин, В. А. Спивак, Т.И. Захарова, С. Роббинс, др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1. Структура организационной культуры

 

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной или корпоративной культуры. Можно сказать, что нет единственного верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию, кто-то приводит более узкое, а кто-то более широкое определение организационной культуры.

Существует два основных подхода к определению понятия «корпоративная культура».

1. Корпоративная культура  – совокупность различных элементов,  включающих ценности, нормы и  правила поведения, философские  убеждения, знаково-символическую  систему.

2. Корпоративная культура  – процесс постановки и ведения  дел, способ их реализации. В  этом случае раскрывающим понятием  является культура постановки  и разработки целей, задач и  стратегии развития организации,  а также способы их достижения.

Наиболее часто корпоративная  культура рассматривается как «система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил, норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации» [6,11, 20, 25].

Также существует много подходов к выделению различных характеристик, определяющих то или иную культуру, как на микро-, так и на макроуровне. Так, С. Роббинс  предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик, наиболее ценящимися в организации:

- личная инициатива, т.е.  степень ответственности, свободы  и независимости, которой обладает  человек в организации;

- степень риска, т.е.  готовность работника пойти на  риск;

- направленность действий, т.е. формирование организацией четких целей и ожидаемые результаты выполнения;

- согласованность действий, т.е. положение, при котором  подразделения и люди внутри  организации координировано взаимодействуют;

- управленческая поддержка,  т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненных  со стороны управленческих служб;

- контроль, т.е. перечень  правил и инструкций, применяемых  для контроля и наблюдения  за поведением сотрудников;

- идентичность, т.е. степень  отождествления каждого сотрудника  с организацией;

- система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения  работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, т.е. готовность  сотрудника открыто выражать  свое мнение и пойти на конфликт;

- модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности [21, с.320]. 

Оценивая любую организацию  по этим характеристикам, можно составить  полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

Корпоративная культура проходит длинный путь развития и представляет собой «соединение нескольких субкультур, появившихся в результате влияния  различных групп внутри организации» [12, с. 199].

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный [28, с. 5]. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые сложности. 

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом   вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

 «Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный» – говорит А.С. Дудин [11].

Нужно учитывать специфику  организации. Так, например, для компании специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим.

В то же время, несмотря на необходимость  индивидуального подбора элементов  корпоративной культуры для каждой компании есть и некоторый стандартный  набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям. К таковым  элементам можно отнести:

- корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень);

- внутрифирменное обучение;

- наставничество;

- корпоративный музей;

- наличие праздничных и знаменательных дат компании;

- корпоративные праздники и вечеринки;

- встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками.

Любой элемент корпоративный  культуры, который предполагается использовать должен быть осмыслен с тем, что бы иметь четкое представление о  целях его включения в систему  корпоративной культуры и ожидаемом  эффекте. Отсутствие конкретной цели проведения корпоративного праздника, равно как  и его сценария с привязкой  к компании быстро превращает данный элемент корпоративной культуры в простые «посиделки», после  которых в сознании сотрудников  останется только мысль о хорошо проведенном времени. При этом, не будет ни малейшей связи с компанией, которая предоставила такую возможность  и профинансировала мероприятие.

Однако ни один из атрибутов корпоративной культуры не является обязательным: компания может развиваться без корпоративных кодексов и стандартов, без систематических корпоративных мероприятий, атрибутики и т.д. По словам Н.С. Скуратовской: «главное – чтобы культура компании была органична и внутренне непротиворечива, чтобы сотрудникам нравилось работать именно в этой компании, чтобы они понимали и принимали ее топ-менеджеров – со всеми их особенностями и недостатками, чтобы могли чувствовать свою идентичность с компанией и с удовольствием заботились о ее развитии» [22].

Подводя итоги, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Функции организационной культуры

Организационная культура выполняет  различные функции, которые характеризуют  ее наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы:

1. Определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;

2. Определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.

К первой группе функций  относятся следующие:

- Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций.

- Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп — ее участников.

- Регулирующая. Организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

- Замещающая. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. Поскольку культура в отличие от формального механизма в большей своей части самовоспроизводящийся феномен — самовоспроизводятся язык куль туры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды, то многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.