Охарактеризувати місце і роль делегування повноважень в діяльності керівника та напрямки підвищення його ефективності

•  Економічна доцільність.

Успішне делегування приносить користь і керівнику, і підлеглим, дозволяючи всім зіграти свою роль у підвищенні організаційної ефективності. Принцип делегування полягає в тому, щоб належні рішення приймалися як можна на більш низькому рівні. Якщо рішення прийняті на більш високому рівні, ніж це необхідно, то вони можуть виявитися занадто дорогими. Делегування - це ознака здорової економічної політики, так само як і хорошої організації.

•  Сильні кадри.

Делегування повинно вести до вдосконалення персоналу. Воно дає підлеглим більше можливостей для дій і розвитку здібностей, збільшуючи їх внесок у досягнення цілей організації. Розумне делегування веде і до поліпшення морального клімату в колективі, підвищенню мотивації і задоволеності працею. [10; 8]

Делегування зосереджує увагу на мотивуючих факторах і створює середовище, в якій підлеглі залучені в процеси планування та прийняття рішень. Делегування - форма участі. Там, де підлеглі беруть участь в делегуванні, буде позитивне ставлення до роботи.

Для того щоб виробити ефективну систему делегування, необхідно чітко довести до відома підлеглих, що від них очікується, чого необхідно досягти, які межі свободи їх дій і якою мірою вони можуть самостійно приймати рішення. Можна виділити п'ять основних етапів у рамках системного підходу до делегування:

• Визначення цілей і відповідної моделі організації;
• Досягнення згоди про сферу компетенції і прийняття владних повноважень і відповідальності;
• Керівництво, підтримка та навчання, схеми комунікації;
• Ефективний контроль і процедури перевірки;
• Свобода дій у встановлених межах. (Додаток 3)

 

 

2. Організація та види повноважень.

 

Повноваження - обмежене право використовувати матеріальні, фінансові, трудові та ін. ресурси підприємства і спрямовувати зусилля підлеглих працівників на виконання встановлених завдань. Повноваження є обмеженим правом використовувати ресурси організації і направляти зусилля деяких її співробітників на виконання певних завдань.

Види повноважень:

• публічні повноваження — повноваження органів і посадових осіб публічної (політичної) влади: органів державної влади, місцевого самоврядування. Вони характеризуються невизначено великим числом зобов'язаних осіб, які протистоять власнику повноважень. Публічні повноваження досліджуються, головним чином, конституційним правом і муніципальним правом.
• владні повноваження — офіційне формально визначене право наділеного владою нав'язувати свою волю (приймати рішення, віддавати накази, розподіляти ресурси…) для досягнення бажаних організаційних результатів. Сторонами владних повноважень є суб'єкт влади (державної, релігійної, корпоративної…) та підлеглий об'єкт. Владні повноваження є предметом дослідження адміністративного права.

Якщо передбачається, що якесь обличчя прийме відповідальність за задовільне виконання задачі - організація повинна надати йому необхідні ресурси. Керівництво здійснює це шляхом делегування повноважень разом із задачами. 

Повноваження являють собою обмежене право використовувати ресурси організації і направляти зусилля деяких її співробітників на виконання певних завдань. Повноваження делегуються посаді, а не індивіду, який займає її в даний момент. Коли людина змінює роботу, він втрачає повноваження старої посади і отримує повноваження нової. Однак, оскільки делегування неможливо поки на посаді немає людини, зазвичай говорять про делегування повноважень індивіду. Є дві концепції процесу, за допомогою якого передаються повноваження. [4;40]

 

3. П'ять причин небажання керівників делегувати повноваження

 

      Помилка «Я це зроблю краще». Загальні вигоди можуть бути більше, якщо керівник сконцентрує зусилля на плануванні і контролі й усвідомлено дозволить підлеглому виконувати менш важливі обов'язки з дещо меншим якістю. Якщо ж керівник не буде дозволяти підлеглим виконувати нові завдання з додатковими повноваженнями, то вони не будуть підвищувати свою кваліфікацію. 

• відсутність здатності керувати. 

Будучи не в змозі охопити довгострокову перспективу в низці робіт, вони не можуть повністю усвідомити значення розподілу роботи між підлеглими. 

• відсутність довіри до підлеглих. 

Якщо керівники діють так, як ніби не довіряють підлеглим, то підлеглі насправді будуть працювати відповідним чином. Вони втратять ініціативність і відчують необхідність часто запитувати, чи правильно виконують роботу. 

• боязнь ризику. 

Оскільки керівники відповідають за роботу підлеглого, вони можуть випробовувати побоювання, що делегування завдання може породити проблеми, за які їм доведеться відповідати. 

• відсутність вибіркового контролю для попередження керівництва про можливу небезпеку.

 

 Паралельно делегуванню додаткових повноважень, керівництво повинно створити ефективні механізми контролю для отримання інформації про результати роботи підлеглих. Зворотній зв'язок для отримання інформації від цих механізмів контролю допомагає направляти підлеглого на досягнення цілей. Вона також дає керівникові гарантію того, що проблема буде виявлена ​​перш, ніж розвинеться в катастрофу. Якщо механізми контролю неефективні, у керівництва будуть ґрунтовні причини для занепокоєння щодо делегування додаткових повноважень підлеглим. 
Висновки до першого розділу

 

Управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю для того, щоб сформулювати і досягти мети організації через інших людей. Всі керівники виконують ці функції і грають кілька інших ролей, таких як обробника інформації, лідера, особи, що приймає рішення.

Більш великі організації мають такий обсяг управлінської роботи, що їм необхідно вертикальне поділ праці. Створення рівнів управління використовуються для диференціації та координації управлінської роботи. Традиційно виділяються три рівні управління:

• менеджери низової ланки (молодші начальники) спостерігають за процесом здійснення виробництва працівниками, які не управляють, а мають справу безпосередньо з ресурсами;
• керівники середньої ланки є буфером між керівниками низового та вищої ланок. Їх робота значно варіюється від організації до організації;
• управлінці вищої ланки відповідають за організацію в цілому або за великий сегмент даної організації.

Делегування являє собою передачу задач і повноважень одержувачу, який приймає на себе відповідальність за них. Відповідальність і зобов'язання виконувати задачі і відповідати перед начальником за їх успішне завершення не можуть бути делеговані.

Повноваження обмежені планами, процедурами, правилами і усними розпорядженнями начальників, а також чинниками зовнішнього середовища, наприклад, законами і культурними цінностями. Межі формальних повноважень часто порушуються завдяки владі і неформальним організаціям.

Результатом делегування лінійних повноважень є ланцюг команд.

 

 

 

 

 

2. Делегування повноважень в управлінській діяльності на прикладі туристичної фірми "Метрополіс"

 

2.1.  Характеристика туристичної фірми

 

Підприємство, яке розглядатиметься в даній роботі і на підставі діяльності, якій проводитиметься подальший аналіз, є туристична фірма "Метрополис". На сьогоднішній день штат співробітників фірми складає 11 чоловік. Налагоджені контакти зі всіма провідними готелями міста, а також тури по Європі, Австралії, Угорщини, Чехії, Польщі. [5; 184].

31 липня 2007 турфірма "Метрополіс" спеціальним логотипом, що володіє рекламними функціями і функціями гарантії якості, поруч з яким не рідко можна зустріти і фірмовий гасло фірми" Метрополіс "ВІДКРИЙТЕ СВІТ РАЗОМ З НАМИ!

Згідно зі штатним розкладом в турфірми завжди зайняті всі вакантні місця. Структура кадрів, даної фірми підрозділяється на кілька груп: відділ управління, до складу якого входить заступник генерального директора; відділ туризму, що складається з: менеджера, секретаря та кур'єра; бухгалтерія, до якої входить головний бухгалтер і бухгалтер.

Хочу підкреслити посадові обов'язки менеджера по роботі з клієнтами відділу туризму вони полягають у наступному: працює з клієнтами, роз'яснює умови тур-обслуговування, надає повну інформацію про тур, дає інформацію про необхідні формальності і особливості країни перебування; укладає з клієнтом договір - заявку, за яким підшукує і пропонує клієнтам тури, згідно їх побажань; розраховує вартість туру для клієнта і видає рахунки на передоплату

Підставою для надання послуг клієнту є договір на туристичне обслуговування, що укладається між турфірмою і клієнтом. При укладенні договору на туристичне обслуговування клієнту видаються необхідні пам'ятки, інформація про формальності і звичаї країни перебування, а також інша інформація про майбутній турі. У випадки, коли клієнт виїжджає до країн, фірма здійснює інструктаж клієнта з питань профілактики інфекційних і паразитних захворювань.

 

2. О рганізаційна структура туристичної фірми

 

Чисельність і структура всієї компанії невелика і являє собою наступну лінійну структуру управління. (додаток 4)

Генеральний директор туристичної фірми піклується про виконання плану реалізації свого продукту, своєчасному фінансуванні і виплат, підготовці кадрів і підвищенні їх класифікації, а так само неухильному виконанні планів, поставлених ним перед підлеглими. Виробляє стратегію організації і стежить за її досягненням підлеглими. Турфірми "Метрополіс". очолює генеральний директор. Він організовує роботу всього колективу, несе повну відповідальність за стан фірми і її діяльність. Генеральному директору підпорядковується заст. генерального директора йому в сою чергу головний бухгалтер, керуючий по роботі з клієнтами, спеціаліст візової підтримки та юрист; головному бухгалтеру підпорядковується бухгалтер, керуючому по роботі з клієнтами, йому в свою чергу - менеджери, секретар, кур'єр.

У штаті є менеджер, який виконує функції керуючого в його відсутності, а так само здійснює безпосереднє виконання основних завдань, що стоять перед керівництвом:

• Організовує співробітників до здатності спільно діяти.
• Надає зусиллям співробітників ефективність і згладжує властиві їм слабкості.
• Згуртовує співробітників навколо спільної мети (стратегії підприємства).
• Створює атмосферу самозадоволення від своєї діяльності, а так само значимість своєї участі в досягненні загальних цілей.
• Покращує професійну підготовку співробітників, створює можливість для кар'єрного зростання.

Посадова інструкція визначає функціональні обов'язки, права і відповідальність менеджера. Призначення працівника на посаду, його звільнення, а так само зміна умов праці здійснюється наказом директора. Менеджер підпорядковується безпосередньо керуючому туристичного агентства. На посаду менеджера призначається особа, яка має вищу або середню спеціальну освіту.

Менеджер повинен володіти знаннями:

• технології організації продажів путівок;
• основ управління персоналом;
• форм і методів професійного навчання;
• організаційної структури компанії, профілю, спеціалізації та перспектив її розвитку, кадрової політики і стратегії підприємства.