Охарактеризувати місце і роль делегування повноважень в діяльності керівника та напрямки підвищення його ефективності

 

 

ЗМІСТ 

ВСТУП……………………………………………….…………………….          3

1. Делегування повноважень і відповідальності

на сучасному етапі розвитку менеджменту……..…         5

1. Делегування повноважень: єдність довіри і вимогливість…….….           5
2. Переваги ефективного делегування……….…………….………….          8
3. Організація та види повноважень…....……………………..…….…    10
4. П'ять причин небажання керівників делегувати повноваження….    11

Висновки до першого розділу……………………………………….……         13

2.     Делегування повноважень в управлінській діяльності на прикладі туристичної фірми "Метрополіс"…………………………………………………..……         14

2.1.    Характеристика туристичної фірми……………………………....         14

2. О рганізаційна структура туристичної фірми …………………….         15
3. Роль менеджера в управлінні туристичної фірмі ..………..……..         17  

Висновки до другого розділу……………………………………………..         19    

 

ВИСНОВКИ……………………………………………………………….         20

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………….……        23

ДОДАТКИ………………………………………………………………….         24 
Додаток 1 Горизонтальний та вертикальний розподіл праці ……….….         25

Додаток 2 Мотивація персоналу…………….……………………………        26

Додаток 3 Основні етапи процесу делегування…………………...……..         27

Додаток 4 Структура організації………………………………………….         28

 

 

 

 

 

ВСТУП

Існують загальні закони розвитку бізнесу: від стадії становлення, початком якої є група людей з лідером на чолі, у якої є якась ідея і бажання, що ведуть до створення невеликої організації, в якій всі - свої, це або родичі, або приятелі. Мотивація, як правило, у всіх висока, все захоплені ідеєю і сподіваються на перспективи.

У теорії управління загальновизнаним є "золоте правило": найважливіше вміння керівника - це отримання потрібних йому результатів через своїх підлеглих. У тій мірі, в якій він уміло передає свої повноваження виконавцям, він ефективно керує. Чим більше і частіше передається робота разом з частиною відповідальності, тим вище результати організації в цілому. Завданням керівника є організувати процес (сценарій, гру), при якому люди хотіли б працювати з максимальною віддачею, так як бажання працювати в групі і досягати власної реалізації - природний стан нормальної людини.

Усе вищезгадане визначає актуальність теми курсової роботи.

Іншими словами, якщо не ладиться з персоналом, усвідомте, що управління - це не той вид діяльності, в якому ви самореалізуєтесь і досягнете душевного комфорту; ваша життєва задача, дана понад, ваш талант саме в інноваційних ідеях, умінні створювати картини майбутнього бізнесу.

Зосереджуючись на оперативному управлінні, господар - генеральний директор вже не здатний вирішувати стратегічні питання. Побачивши і відчувши нову відкривається нішу для бізнесу, його "підприємницьке початок" загоряється, і він часто приймає рішення без глибокого вивчення питання. У більшості випадків це закінчується розпиленням, відтягуванням коштів від основного прибуткового справи і тим самим шкодить власному бізнесу в цілому.

Крім того, світовий досвід показує, що в компанії, керованої власником, набагато менше уваги приділяється внутрішньому розвитку, так як головна зосередженість - на зростанні прибутку, а інвестиції в основний капітал - інформаційні системи і персонал - ігноруються, а без цього неможливо повнокровний розвиток організації .

Ще один недолік суміщення ролей власника і генерального директора - відсутність зовнішнього контролю, це виражається у фальсифікації звітності, порушення прав працівників, адже він бог на своєму підприємстві і в основі його мотивів лежать причини суб'єктивного характеру, часто він не відрізняє свою кишеню від кишені організації.

Він не звик звітувати, а тим більше делегувати, звідси негнучкість управлінської позиції, відсутність готовності до корпоративних реорганізацій, незважаючи на те, що час уже прийшов і це просто життєва необхідність, роль особистого фактора настільки висока, що при будь-яких обставин стоїть на першому плані і загрожує втратою керованості.

Метою роботи є розкриття методів делегування повноважень і відповідальності в системі менеджменту.

Завдання роботи:

1. розповісти про принципи оптимального управління, заснованого на розумному поєднанні централізму і довіри до трудового колективу організації;
2. розкрити поняття і методи делегування повноважень (організаційний діапазон виконання управлінських рішень, «золоте правило» в управлінні, аргументи «за» і «проти» методу, приклад дослідження делегування повноважень між відділами підприємства);
3. показати, які аргументи висувають противники методу делегування повноважень і на чому вони основи, а також який ефект досягається при застосуванні даного методу в управлінні.

 

 

 

 

 

1. Делегування повноважень і відповідальності

на сучасному етапі розвитку менеджменту

 

1. Поняття делегування

Управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для формулювання і досягнення цілей організації. 

 Делегування, як термін, означає передачу задач і повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання. 

Критична роль делегування позначена в самому його визначенні. Воно являє собою засіб, за допомогою якого керівництво розподіляє серед співробітників незліченні завдання, які повинні бути виконані для досягнення цілей всієї організації. Якщо суттєва завдання не делегована іншій людині, керівник змушений буде виконувати її сам. Це, звичайно, в багатьох випадках просто неможливо, тому що час і здібності керівника обмежені. Сутність управління полягає в умінні «домогтися виконання роботи іншими». Тому, в справжньому сенсі слова,  делегування являє собою акт, який перетворює людину на керівника. 

Делегування, незважаючи на своє фундаментальне значення, є однією з найбільш незрозумілих і неправильно застосовуваних концепцій управління. Не розуміючи повністю необхідності делегування або того, що потрібно для зростання його ефективності, багато блискучих підприємці зазнавали невдачі саме в той час, коли їх організації ставали більшими. Щоб тільки наблизитися до розуміння того, як ефективно здійснювати делегування, необхідно зрозуміти пов'язані з цим концепції відповідальності і організаційних повноважень. [1;8]

Організації повністю залежні від навколишнього світу — від зовнішнього середовища — як відносно своїх ресурсів, так і відносно споживачів, користувачів їх результатами, яких вони прагнуть досягти. Зовнішнє середовище включає економічні умови, споживачів, профспілки, урядові акти, законодавство, конкуруючі організації, систему цінностей в суспільстві, суспільні погляди, техніку і технологію і інші складові.

 

Існує два види розподілу праці:

• Горизонтальний розподіл праці - розділення всієї роботи на складові компоненти. Розділення великого об'єму роботи на багато чисельні невеликі спеціалізовані завдання, дозволяє організації виробляти значно більше продукції, чим якби те ж саме кількість людей працювала самостійно. Складні організації здійснюють чітке горизонтальне розділення за рахунок утворення підрозділів, що виконують специфічні конкретні завдання і конкретних специфічних цілей, що добиваються. Такі підрозділи часто називаються відділами або службами (відділи маркетингу, фінансів, закупівель, нерухомій власності і так далі)
• Вертикальний розподіл праці. Оскільки робота в організації розділяється на складники, хтось повинен координувати роботу групи для того, щоб вона була успішною. Відокремлює роботу по координуванню дій від самих дій. Управління необхідне і є істотно важливою діяльністю для організації. (Додаток 1)

 Для досягнення особистої мети або мети організації необхідна бути мотивація. [1;8]

 Мотивація - процес спонуки себе і інших до діяльності для досягнення будь яких цілей. (Додаток 2)

Завдання мотивації:

• визнання праці співробітника, що добився значних результатів;
• демонстрація відношення фірми до високих результатів праці;
• популяризація результатів праці співробітників, що отримали визнання;
• вживання різних форм визнання заслуг;
• піднімання морального стану через відповідну форму визнання;
• забезпечення процесу збільшення трудової активності.

Форми і засоби мотивації:

•  матеріальне відшкодування (компенсація) праці;
• грошова винагорода (премія);
• суспільне визнання (просування по службі, окремий кабінет, коштовні дарунки, поїздки на відпочинок тощо)

Особисте визнання керівника:

• вдячність.
• лист.
• особисте поздоровлення.

Стимулювання – це додаткова мотивація працівника на конкретний часовий відрізок або вид роботи.

• пільги і привілеї (оплата проїзду – картка, машина, бензин);
• фінансове сприяння, допомога, кредити, допомога при покупці;
• оплата особистих потреб (оплата вчення, виплата стипендій, консультації лікарок і юристів, сприяння оздоровленню і відпочинку, оплата вчення дітей);
• особиста безпека (пільги, збільшення особистої безпеки, медичне страхування, страхування від нещасних випадків);
• пенсійні схеми;
• пільги, покликані підвищити життєвий рівень працівника, участь в привілеях.

Морально – психологічні стимул-реакції:

• довіра (свобода планерування роботи, гнучкий графік, самостійний вибір рішення, вільний доступ до інформації);
• вплив (участь в оцінці вкладів і успіхів працівників, участь в заохоченні, участь в радах, надання свободи по реалізації ініціативи, включення в групи по підведенню підсумків). [3;21]

 

2. Переваги ефективного делегування

Вивчення успішно функціонуючих організацій показує переваги ефективного делегування:

• Оптимальний розподіл часу.

Час - найбільш цінний, але обмежений ресурс, і важливо, щоб менеджер використовував його максимально ефективно. Делегуючи ті дії, які можуть здійснюватися підлеглими, керівник використовує на благо трудові ресурси організації. При цьому менеджери звільняють собі додатковий час для подальших дій і власне керівництва. Делегування дозволяє керівнику вигідніше використовувати ресурси, концентруватися на важливіших завданнях і витрачати більше часу на управління і менше - на виконання.

• Засоби підготовки та розвитку.

Делегування передбачає кошти підготовки та розвитку, а також тестування підлеглого для просування по службі. Воно може служити засобом оцінки старанності підлеглого. Делегування, таким чином, допомагає уникати тиску «Принципу Пітера», який говорить: «В ієрархічній структурі кожен співробітник має тенденцію підніматися до свого рівня некомпетентності». Якщо керівники підготували компетентних підлеглих, здатних заміщати їх самих, це не тільки буде сприяти організаційному прогресу, але й відкриє перед ними самими додаткові перспективи для подальшого просування. Тому керівники повинні всесвітньо підтримувати делегування.

• Соціальні знання та навички.

Коли організації стають більш складними, збільшується потреба в співробітниках, що володіють спеціальними знаннями та навичками. Делегування сприяє всебічному розвитку фахівця, забезпечуючи тим самим додаткову ефективність роботи організації. Розумне делегування та придбання спеціальних навичок підвищують якість прийнятих рішень.

• Географічне розташування.

Інша причина для делегування повноважень - географічна віддаленість відділів або секцій організацій. Наприклад, коли філія розташована на великій відстані від головного підприємства, керуючий філії потребуватиме адекватному рівні делегування, щоб підтримувати повсякденну ефективність роботи у себе в офісі.