Огранизационная структура предприятия

Понятно, что это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно [17].

Выводы: управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Организационная культура определяется как набор  важных предположений, принимаемых  членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую  самостоятельную сущность, и ее параметры  не совпадают с индивидуальной культурой  отдельных членов компании. Организационная  культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под  воздействием как внешней среды, так и внутренней.

Разработка  новых концепций долгосрочного  развития предприятий имеет для  идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной  культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный  динамизм современной эпохи требует  от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.

Любое российское предприятие, стремящееся идти в  ногу со временем, не может не иметь  в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной  культуры, дающей каждому работнику  возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности  организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной  культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать  стратегию изменения культуры и  могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Необходимо  подчеркнуть, что в подавляющем  большинстве организаций преобладает какой–то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов – опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

Важно гарантировать  уверенность в том, что организация  с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону  можно допустить ошибку. Не желая  тратить время на формирование разделяемой  всеми сотрудниками общей точки  зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь  консенсуса в понимании смысла изменений  и того, что они означают для  организации.

Так же хотелось бы отметить, что изменение личного  поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более  эффективными в сфере становления  будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному  изменению культуры.

Таким образом, для компании Google можно сделать несколько выводов:

1. Все сотрудники считают, что в их компании есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.
2. Для них, как для молодой компании, в которой работают в основном молодые люди необходимо развивать организационную культуру, ведь она влияет на имидж и репутацию фирмы, что очень важно для эффективной работы компании.
3. Следует проводить различные мероприятия и тренинги по укреплению корпоративного духа.

Исходя  из результатов данного исследования, мы видим, что развитие организационной  культуры влияет на эффективность работы компании. Хорошая организационная  культура помогает фирме выжить в  различных условиях и добиться успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Виханский О.С., Наумов А. И.  Менеджмент: Учебник. –  4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
2. Шейн Э.  Организационная культура и лидерство, / Пер. с англ./ Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
3. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008 – с. 67-77.
4. Тихомирова О.Г.  Организационная культура: формирование, развитие и оценка. –Спб: Питер, 2008 – 148 с.
5. Штейн Э.Г. Организационная культура. Организационное поведение. –СПб.: Питер, 2008.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И. В. Андреевой. – СПб, 2007.
7. Капитонов Э.А. Зинченко Г.П. Капитонов А.Э Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа–Пресс, 2008, 352 с.
8. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
9. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. – № 1.
10. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 1. – С. 108-110.
11. Шаталова Н.И  Организационная культура. – "Издательская группа АСТ" – 2006, 652 с.
12. Дафт Р.Я.  Менеджмент: Учеб. пос.– 8-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 800 с.
13. Грошев И.В., Емельянов П.В, Юрьев В.М. Организационная культура:   – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2004. – 288 с.
14. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. / О. С. Виханский. А. Н. Наумов. – М.: Экономист. 2003. – 532 с.
15. Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2006. – 665 с
16. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Организационная психология. - СПб.: Нева,2001.-512с.
17. Виханский О.С. - М.: Экономистъ, 2006. - 288с.
18. Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики: Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции//Исследование организационной культуры промышленных предприятий. Под ред. Забировой Л.М. -2006.с.269-271.