Огранизационная структура предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ		2
1	ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА	4
1.1	Понятие организационной культуры	4
1.2	Изучение и формирование организационной  культуры	7
1.2.1	Первичные факторы организационной  культуры	10
1.2.2	Вторичные факторы организационной  культуры	12
1.3	Функции организационной культуры	13
1.4	Типы организационной культуры	15
2	УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРОЙ	19
2.1	Элементы организационной культуры	19
2.2	Имидж руководителя как часть организационной  культуры	22
2.2.1	Стиль руководства	23
2.3	Ведение организационной культуры на примере компании Google	26
2.3.1	Оценка влияния организационной  культуры на эффективность деятельности компании Google	26
2.3.2	Корпоративная культура Google	27
2.3.3	Философия компании	30
2.3.4	Успех Google	33
3	РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗМЕНЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ              СТРУКТУРЫ	36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ		38
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ		41

 

 

 

 

 

                                         ВВЕДЕНИЕ

 

          Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Так как  культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной  культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать  влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого  менеджеры должны уметь анализировать  организационную культуру и оказывать  влияние на ее формирование и изменение  в желательном направлении.

Организационная культура создаёт “внутренний, духовный стержень” компании, способствует сплочению коллектива, формирует  у сотрудников чувства осознанности и ответственности за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная культура, ее сотрудники будут настроены лояльно  по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни  изменений; минимизирует конфликтные  ситуации

Организационная культура повышает эффективность работы команды и решает задачи, как индивидуального  развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает  предпосылки для формирования устойчивого  и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы  поведения, а также идеалы, которые  могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

 Организационная  культура не так явно проявляется  на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том,  что организация имеет «душу», то этой душой является организационная  культура.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу. Данная тема хорошо освещена в литературе.

Актуальность темы заключается  в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, то что она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

           Цель исследования – рассмотреть организационную культуру организации. Объектом исследования является организация, а предметом организационная культура.

Задачи, которые необходимо решить для достижения цели:

1. Охарактеризовать  организацию как объект управления.

2. Раскрыть  понятие организации и выявить элементы внутренней среды.

3. Раскрыть  понятие организационной культуры и выявить требования.

4. Выявить  классификацию организационной  культуры организации. 

 

 

1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

 

 

1. Понятие организационной культуры

 

Впервые понятие организационной культуры было введено в конце 70–х г. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов». По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских – краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.

В обиходе  часто смешивают два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура организации» (имеется  ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии [1].

Культура  организации чаще всего ориентирована  на внешнюю среду. Это культура поведения  на рынке; культура поддержания внешних  связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном  поведении сотрудников

Организационная культура не так явно проявляется  на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что  организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни  людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям.

Как уже  отмечалось, под организационной  культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками  организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной  культуре можно говорить только в  случае, когда высшее руководство  демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются  ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации [2].

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и  других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Носителями  культуры в организации являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как  организационная культура играет очень  важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует  организационной культуре, сильно зависит  от нее, но и может в свою очередь  оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь  анализировать организационную  культуру и оказывать влияние  на ее формирование и изменение в желательном направлении [3]. 

Под культурой  организации понимаются идеология  управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде – позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

Культура  обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают  нормы и взаимные ожидания, которые  оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также могут быть обусловлены  внешним влиянием, в том числе  и целенаправленным. Из вне на организационную  культуру оказывают воздействие  социальное и деловое окружение, национально – государственный и этнический факторы.

Культуру организации можно рассматривать двояко:

а) как  независимую переменную, т. е. она  формируется из суммы представлений  о ценностях, нормах, принципах и  образах поведения, которые сотрудники привносят в организацию;

б) как  зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную  динамику – как положительную, так и отрицательную [4].

Признанное  понятие культуры как внутренней переменной представляет собой систему  взглядов, образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или  о порядке поощрения и наказания  работников и т. п. Культура организации  может рассматриваться как выражение  ценностей, которые воплощены в  организационной структуре и  кадровой политике, оказывая на них  свое влияние. Развитие общества ведет  к развитию ценностей, влияющих на культуру организации. В настоящее время как на Западе, так и в России все более исключаются некоторые прежде общепризнанные ценности, на смену которым приходят новые ориентации.

Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура – это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса [5].

 

1.2  Изучение и формирование организационной культуры

 

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием рядов  факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе личность оказывает воздействие  на формирование и изменение самой  организационной культуры.