Огранизационная структура предприятия

Одна  из важных функций руководителя–лидера – формирование корпоративной культуры. Основные элементы имиджа руководителя определяются той ролью, которую он играет в организации. Поэтому имидж руководителя является важнейшим механизмом и ключевым элементом создания корпоративного имиджа в целом. Общеизвестно, что базовые ценности корпоративной культуры, влияющие на организационное поведение сотрудников, формируются топ-менеджментом и в первую очередь руководителем. Система его требований к себе становится основой для формирования системы требований к остальным. Это подтверждает и народная поговорка «Каков поп, таков и приход», в нашем случае – каков руководитель, таков и персонал. Кроме того, стоит сказать о разнонаправленном влиянии руководителя: не только в организации – на персонал, но и вовне – на потребителей, инвесторов, государственные и общественные организации [14].

 

2.2.1 Стиль  руководства 

 

Рассмотрим  три основных направления формирования имиджа руководителя.

У нас  исторически сложился и до сих  пор доминирует авторитарный стиль  управления. Но с учетом мирового опыта  и развивающихся рыночных отношений  в стране целесообразно переходить на более рациональный демократический  стиль, вовлекая персонал в процесс со–управления организацией. Стиль управления определяет всю систему формальных и неформальных отношений людей в организации.

Если  руководитель хочет выглядеть в  глазах подчиненных компетентным, уверенным, энергичным, активным, то есть соответствовать  основным характеристикам лидера, то ему следует убеждать, увлекать, мотивировать, стимулировать, памятуя о том, что окрик и административное давление как средство управленческого воздействия сегодня малоэффективны. Адекватный стиль управления, выбранный с учетом сложившейся управленческой ситуации и уровня развития коллектива, повышает аттрактивный, то есть привлекательный, имидж руководителя. Это повышает его профессиональный и личный авторитет в системе производственных и межличностных отношений, что существенно влияет на эффективность управления и карьерные перспективы такого руководителя.

Некоторые неопытные руководители создают  систему имиджей: «вот такой я  на работе, вот такой я в коридоре, вот такой я на корпоративном  мероприятии, вот такой я дома»  и т. д. Любой человек, а особенно руководитель, способен вызывать симпатию, если он понимаем и предсказуем, гармоничен и последователен, по крайней мере, непротиворечив в своем поведении. Человек и его имидж должны быть целостными, взаимодополняющими друг друга. В противном случае, рано или поздно у персонала организации возникают обоснованные подозрения в неискренности руководителя, ощущение, что он манипулирует своими сотрудниками. Другое дело, что стиль взаимодействия с подчиненными в рабочей обстановке и на отдыхе различается по целям и содержанию:

в первом случае – это формальные отношения соподчинения;

во втором – неформальные, человеческие отношения.

В зависимости  от ситуации отдельные элементы имиджа могут проявляться в большей  или меньшей степени. Тем не менее, они должны быть целостными и непротиворечивыми.

Система коммуникаций

Второй  важный компонент – система коммуникаций. Коммуникация раскрывает уровень интеллектуально-личностного и профессионального развития человека и его эмоциональной вовлеченности в дело, которым он занимается. Всё это формирует аттракцию (притяжение, привлекательность). Иногда внешне малопривлекательный человек вызывает симпатию и даже может привлечь на свою сторону людей, которые по разным причинам могли его недолюбливать. Таким образом, он способен решить множество производственных проблем. Поэтому успешное коммуницирование – важный элемент повышения привлекательности имиджа.

Важный  момент для имиджа руководителя в системе коммуникаций – грамотная, культурная речь. К сожалению, у нас в стране руководители и специалисты практически не готовятся к успешной коммуникативной деятельности ни на социально–бытовом, ни на профессиональном уровне. Из-за этого мы часто сталкиваемся с недопониманием, враждебностью, устаревшими социальными и этническими стереотипами, создающими барьеры в общении.

Поскольку мы говорим о руководителе в сфере  бизнеса, то нужно обратить внимание еще на одну задачу коммуницирования – вовлечение ресурсов всех участников в решение главной задачи – повышение прибыли. Такая постановка вопроса может показаться прагматичной, но изначально бизнеса без прибыли не бывает. Он невозможен без продуктивного взаимодействия с другими людьми, следовательно, надо максимально привлекать ресурсы всех, кто в нем участвует с помощью интегративной возможности коммуникации.

Габитарная составляющая

Она связана  со всем, что входит в понимание  габитарного (внешнего) имиджа. У него две стороны. Первая это то, что можно «сфотографировать», то есть определенная объективная данность: рост, телосложение, особенности фигуры и лица, как одет. Вторая какое впечатление эта «фотография» производит на конкретный социум. Адекватность габитарного имиджа руководителя ожиданиям целевой аудитории, с которой он контактирует, очень важный момент в создании аттракции.

Помимо  этого надо уметь проецировать на окружающих свое внутреннее состояние  посредством позы, походки, взгляда  и других элементов, например вдохновения. Казалось бы, человек и одет так  же, как полчаса назад, но сейчас мы относимся к нему по-иному: как  увлеченный человек он нам нравится. Поэтому можно сказать, что имидж  это еще и внешняя проекция своего внутреннего состояния, потенциала, скрытых ресурсов через внешнюю оболочку. И это очень влияет на эффект привлекательности [15].

 

2.3 Ведение организационной культуры на примере компании Google

 

2.3.1 Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google

 

Google Inc. – американская компания, владеющая первой по популярности в мире поисковой системой Google, обрабатывающей 41 млрд 345 млн запросов в месяц (доля рынка 62,4 %). На поисковике базируется крупнейшая в мире система онлайн-рекламы Google AdWords.

Гугол – это математический термин, обозначающий единицу со 100 нулями. Этот термин придуман Милтоном Сироттой, племянником американского математика Эдварда Каснера, и впервые описан в книге Каснера и Джеймса Ньюмена "Математика и воображение". Использование этого термина отражает цель компании Google сделать доступным для поиска весь безграничный массив информации, размещенный в Интернете.

В качестве первого шага на пути к поставленной цели основатели Google Лэрри Пейдж и Сергей Брин разработали новый подход к веб-поиску, который зародился в комнате общежития Стэнфордского университета и быстро стал популярным среди пользователей Интернета во всем мире. Сегодня система поиска Google имеет широкое признание как одна из крупнейших в мире и представляет собой бесплатную и простую в использовании службу, обычно показывающую релевантные результаты поиска, для получения которых требуются лишь доли секунды.

Практичность  и простота в использовании сделали  Google одним из наиболее известных в мире брендов. Эту известность практически полностью обеспечили довольные пользователи. Основную прибыль компания Google получает от предоставления рекламодателям возможности размещения за умеренную плату веб–рекламы, которая соответствует информации, отображаемой на текущей странице. Это позволяет сделать рекламные объявления полезными и более эффективными.

Информация  об эффективности предоставляемых  Google услуг распространилась очень быстро, от одного довольного пользователя к другому. А первоклассные технологии поиска и высокий объем трафика сайта Google.com были использованы менеджерами компании, определившими две начальные возможности получения прибыли: службы поиска и рекламные объявления.

Со временем две эти линии развития бизнеса  эволюционировали в дополняющие  друг друга сети. С помощью Google AdWords рекламодатели создают рекламные объявления для привлечения заинтересованных посетителей на свои сайты и повышения конкурентоспособности. Издатели–партнеры компании Google размещают рекламные объявления, нацеленные на определенные результаты поиска с помощью Google AdSense. Благодаря AdSense каждое нажатие на объявление приносит прибыль издателям.

Компания  Google продолжает искать технологии, с помощью которых можно дальше развивать бизнес. В связи с этим она проводит исследования новых областей, создает модельные образцы предлагаемых идей и вкладывает средства в разработку перспективных служб, чтобы сделать их более удобными для рекламодателей и издателей. Но независимо от того, насколько сильно изменится бизнес-модель компании, основная цель деятельности Google всегда остается прежней: предоставление полезной и релевантной информации тем, кто является важнейшей составляющей этой системы – миллионам пользователей по всему миру, которые ищут с помощью Google ответы на свои вопросы [18]

 

2.3.2 Корпоративная культура Google

 

Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что–либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Корпоративные мероприятия способствуют укреплению взаимоотношений в коллективе и  настраивают людей на достижение одной цели.

В большинстве  случаев используется корпоративное  обучение для того, чтобы донести  до персонала ценности и цели компании. Для этого используются тренинги.

На пути развития организационной культуры встает много препятствия, и одно из самых сложных – это неумение эффективно использовать время.

Бесспорно, на развитие организационной культуры важную роль оказывает персонал. Но исходя из того, что решения в основном принимаются теми, кто уполномочен по должности, а ресурсы распределяются исходя из решений руководителей и интересов дела, то необходимо искать пути максимального взаимодействия между руководителем и персоналом.

А хороший  коллектив наполнен профессионализмом  и атмосферой взаимопомощи и поддержки. Сотрудники выполняют свою работу не очень хорошо, лишь когда недостаточно мотивирован или ориентирован на результат. 

Хорошего  руководителя персонал видит как  человека, умеющего мотивировать и  развивать людей в бизнесе.

Абсолютно все члены Google считают, что у них сплоченный коллектив, именно это чувство командного духа помогает им развиваться дальше.

Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно  сделать вывод о том, что на эффективность компании оказывает  непосредственное влияние организационная  культура, т.е. гипотеза поставленная вначале исследования подтвердилась.

В компании Google есть организационная культура, но ее необходимо развивать и совершенствовать, а в дальнейшем поддерживать на достойном уровне.

Несмотря  на быстрые темпы роста, Google все еще поддерживает у себя атмосферу небольшой компании. В штаб–квартире Googleplex практически все ходят в кафе Google, известное под названием "У Чарли". Здесь садятся за любые свободные столики и вступают в увлекательные беседы с сотрудниками из разных отделов. Обсуждаемые темы могут варьироваться от повседневных дел до технических вопросов.

Сосредоточенность Google на инновациях и стремление к сдерживанию затрат означает то, что каждый сотрудник должен вносить личный вклад в работу компании. В Google мало внимания уделяют корпоративной иерархии. Один и тот же сотрудник может выполнять несколько обязанностей. Международный веб-мастер, создающий праздничные логотипы Google, неделю занимался переводом всего сайта на корейский язык. А один из главных инженеров является дипломированным нейрохирургом. Все сотрудники считают, что они одинаково важны для работы компании Google. По этой причине, например, никто не боится врезаться в старшего по должности во время игры в хоккей на роликовых коньках.

Политика  найма сотрудников в компании Google отличается полным отсутствием какой-либо дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным сотрудникам. Эти принципы позволили создать команду, которая отражает интересы и предпочтения пользователей поисковой системы Google во всем мире. У компании Google есть офисы по всему миру, а технические центры Google нанимают талантливых сотрудников, живущих на всей территории от Цюриха до Бангалора. Работники компании говорят на разных языках, начиная с турецкого и заканчивая языком телугу. Интересы сотрудников в нерабочее время могут варьироваться от езды на велосипеде по пересеченной местности до дегустирования вина, от полетов до игры в летающую тарелку. Расширяя группы разработки, Google продолжает искатьлюдей, которые разделяют стремление компании создать идеальный инструмент поиска и делают это с удовольствием [18].

 

2.3.3 Философия компании

 

Никогда не останавливаться на достигнутом. "Идеальная поисковая система, – говорит один из основателей компании Google Лэрри Пейдж, – точно определит, что подразумевает пользователь, и покажет именно те результаты, которые ему нужны". Учитывая текущий уровень развития технологии поиска, для этого нужно смотреть далеко вперед, проводить исследования, разработку и внедрение новейших методов работы. Google прилагает все усилия к тому, чтобы прокладывать новые пути в этой области. Хотя Google уже признана ведущей компанией мира, занимающейся технологией поиска, наша цель состоит в том, чтобы вывести обслуживание пользователей на еще более высокий уровень, предоставляя необходимую информацию всем, кто ее ищет: будь то офисный служащий в Бостоне, водитель на дорогах Бонна или турист, прогуливающийся по Бангкоку.