Оценка результатов стажировки молодых специалистов

Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть наптравлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Так же я провела анализ методов оценки стажировки. Выяснилось,  что основные задачи HR-отдела в этот период: курирование и оценка индивидуальной деятельности сотрудника. Испытательный срок всегда идет одновременно с периодом адаптации на новом рабочем месте, поэтому важно создать условия наиболее быстрого и мягкого вхождения в должность. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работника (совместно с руководителем сотрудника) позволит определить потребность в дальнейшем обучении, выявить главные мотиваторы конкретного сотрудника. Например, ближе к концу испытательного срока непосредственный руководитель заполняет анкету о деловых качествах сотрудника. Выбранные цифры будет хорошо дополнить комментариями. Позже эту информацию анализирует специалист HR.

Анкеты выглядит следующим образом. 
Анкета «Деловые качества сотрудника … (ФИО), принимаемого на должность …» 
Критерии оценки: 1 — качество не развито, 5 — качество развито отлично. Дата заполнения___ 
Подпись руководителя___

 

 

N	Деловые качества	Баллы
1	Профессиональная компетентность	1	2	3	4	5
2	Способность к быстрому обучению, освоению нового	1	2	3	4	5
3	Ответственность, дисциплинированность, собранность	1	2	3	4	5
4	Готовность брать на себя дополнительные нагрузки	1	2	3	4	5
5	Самостоятельность при  решении рабочих задач	1	2	3	4	5
6	Самообладание в напряженных ситуациях	1	2	3	4	5
7	Умение соблюдать субординацию	1	2	3	4	5
8	Умение правильно строить взаимоотношения с коллегами	1	2	3	4	5
9	Способность переносить большие нагрузки на работе	1	2	3	4	5
10	Умение убеждать	1	2	3	4	5
11	Способность к пониманию, сопереживанию	1	2	3	4	5
12	Готовность делать «неприятную  работу»	1	2	3	4	5
13	Креативность	1	2	3	4	5
14	Объективность в оценке результатов труда коллег	1	2	3	4	5
15	Стремление к должностному росту	1	2	3	4	5

 

В некоторых организациях помимо руководителя, такую же анкету получает каждый член коллектива и на условиях анонимности заполняет ее. В этом случае деловое качество будет развито недостаточно, если оценки 1-2 выставили 30% и более коллег, и хорошо развитым, если 50% и более оценок составляют баллы 4-5. Анкетный опрос коллег позволит составить объективное представление о деловых качествах сотрудника, но может сделать более напряженными отношения в коллективе, поэтому целесообразность его проведения должна быть хорошо продумана.

 

Обобщив результаты сотрудника в период испытательного срока, руководитель и специалист HR принимают окончательное решение о его итоге. Если работник продолжит работу в компании, уместно будет сделать акцент на его достижениях, рассказать о плане дальнейшей профессиональной адаптации. Если работник зарекомендовал себя неудовлетворительно, необходимо ознакомить его с объективными оценками его профессиональной деятельности, на основании которых было принято решение об отказе от услуг данного сотрудника.

 

 

После проведенного анализа  было ясно, почему организации вкладывает большие ресурсы в своих специалистов.

Так как метод анкетирования  экспертом точно показывает все  способности молодого специалиста, можно сразу определить стоит  ли то или иной молодой специалист этих вложений. Ведь не только анкета но и личностные качества как активность, дружелюбие, коммуникативность и логичность помогает достичь желаемого результата.

 

Вывод: В данной организации разработаны целые системы работы с молодыми специалистами. Руководители четко понимают что дальнейшее развитие организации завит только о них. Умение правильно оценить результат стажировки молодого специалиста это залог успеха данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В курсовой работе я исследовала  проблему: умение правильно оценивать  результат стажировки молодых специалистов.

 Целью исследования  являлось оценка результата стажировки и способы оценивания специалистов.

Я рассмотрела следующие  задачи:

1. Определить понятие оценка результата стажировки;

2.   Раскрыть особенности оценки стажировки;

 

3.  На основании теоретического анализа литературы исследовать

 методы оценивания  результата стажировки;

 

4.   Апробировать методы и дать рекомендации.

 

Задачи были рассмотрены  в двух разделах:

В первом разделе «Понятие оценки результата стажировки » пришла к выводу, что оценка результата стажировки – это оценивание работоспособности специалиста, на определенном уровне, показывающая все способности и навыки специалиста, характеризуемая специалиста по бальной школе.

 

Во втором разделе  «Методы оценки результата стажировки» в процессе исследования было выявлено, что существует метод индивидуальной оценки. в нем есть много анкет и методов для оценки результата стажировки: оценочная анкета, сравнительная анкета, школа рейтингов поведенческих установок, описательный метод оценки и т.д.

так же не мало важна и  сообщение оценки результата лучший из них беседа.

 

 

 

Цели беседы с работником — не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению  производительности труда, изменению  поведения работников, результативность труда которых не вписывается в приемлемые стандарты.

Результат теоретического исследования по проблеме: «оценка результата стажировки молодых специалистов» было апробировано в организации ОАО «ЛУКОЙЛ» на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебник. 1999.
2. А.М. КАРЯКИН УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ЭЛЕКТРОННОЕ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ.

3. http://ru.wikipedia.org/wiki/%CB%D3%CA%EE%E9%EB