Оценка результатов стажировки молодых специалистов

Содержание

Введение…………………………………………………………. 3

Раздел 1.Понятие оценки результата стажировки…………... 5

Раздел 2.Методы оценки результата стажировки…………… 6

Раздел 3. Практическая часть. Оценка результата стажировки

молодых специалистов на предприятии ОАО «Лукойл»……... 11

Заключение………………………………………………………. 25

Список используемой литературы……………………………... 27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема курсовой работы: Оценка результатов стажировки молодых специалистов.

Актуальность проблемы: Оценка результата стажировки – это оценивание работоспособности специалиста, на определенном уровне. Оценка результата показывает все способности и навыки специалиста. Оценка охарактеризует специалиста по бальной школе, и именно работодатель решит, нужен ли ему этот специалист. Умение оценивать специалиста одно из важнейших способностей работодателя. От этого результата зависит процесс деятельность предприятия. Каждый работодатель хочет лучшего работника, но для этого ему необходимо умение оценивать молодого специалиста. Не каждый руководитель знает способы оценивания молодых специалистов, что не позволяет нашим молодым специалистам реализоваться в той или иной профессии.  Так как специалист молодой, то это его первая работа, от нее зависит дальнейшая его карьера. Руководитель должен различать специалистов не только по профессии ну и по опыту работы.

Проблема исследования: Умение правильно оценивать результат стажировки молодых специалистов.

Цель исследования: оценка результата стажировки и способы оценивания специалистов.

Объект исследования:  Оценка результата стажировки

Предмет исследования: Методы оценки результата стажировки

  Гипотеза исследования: Если исследовать проблему, то мы сможем помочь руководителям правильно оценивать работу и стажировку молодых специалистов, тем самым поможем молодым специалистам встать на карьерный путь.

 

 

Задача исследования:

1. Определить понятие оценка результата стажировки;

2. Раскрыть особенности  оценки стажировки;

 

3. На основании теоретического  анализа литературы исследовать

 методы оценивания результата стажировки;

 

4.Апробировать методы и дать рекомендации.

 

Структура работы соответствует  логике исследования и включает в  себя введение, теоретическую часть, практическую часть, заключение, список литературы, приложение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. Понятие оценки результата стажировки.

Оценка результата стажировки – это оценивание работоспособности специалиста, на определенном уровне, показывающая все способности и навыки специалиста, характеризуемая специалиста по бальной школе.

Оценка результата стажировки дает возможность следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации  эффективной системы оценки результативности стажировки работников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки стажировки на конкретном рабочем месте предполагают:

• описание функций;
• определение требований;
• оценку по факторам (конкретного исполнителя);
• расчет общей оценки;
• сопоставление со стандартом;
• оценку уровня сотрудника;
• доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры  оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.¹

 

Раздел 2. Методы оценки результата стажировки.

Методы  оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Модификация оценочной  анкеты — сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от “отлично” до “плохо”, в результате чего появляется “ключ” анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

 

 

 

¹  Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебник. 1999.

 

Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Анкета заданного  выбора

Оцените по шкале убывающей  важности в баллах (от 1 до 4) следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник: оценку “1” получает наиболее характерная черта работника, оценку “4” — наименее характерная черта.

_______________ не ждет проблем  
_______________ схватывает объяснение “на лету”  
_______________ редко теряет время  
_______________ с ним легко разговаривать  
_______________ становится лидером при работе в группе  
_______________ теряет время на необходимые аспекты работы  
_______________ спокоен и невозмутим при любой ситуации  
_______________ много работает

Шкала рейтингов  поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

 

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний “правильного” и “неправильного” поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Бланк наблюдения за поведением

Поведение на работе
1	Приходит на работу пять дней в неделю
	Почти никогда	0	1	2	3	4	Почти всегда
2	Приходит на работу вовремя
	Почти никогда	0	1	2	3	4	Почти всегда
3	Предупреждает начальство, по крайней мере, за 2 часа в случае, если будет отсутствовать или опоздает
	Почти никогда	0	1	2	3	4	Почти всегда
4	Находит кого-либо, кто  подменит в случае отсутствия

Сообщение результатов  оценки

Одним из важных кадровых мероприятий является доведение  до самого работника информации о  степени его успешности в работе.

В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

• если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;
• если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты. Однако для повышения результативности оценочных мероприятий обратная связь работнику необходима.

Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной  встречи, беседы с лицом, проводившим  оценку.

Цели беседы с работником — не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению  производительности труда, изменению поведения работников, результативность труда которых не вписывается в приемлемые стандарты.

Повышению эффективности  беседы по результатам оценки способствуют:

• подготовка к встрече участников беседы, их ориентация на обсуждение прошлой результативности труда работника на фоне задач того периода;
• спокойные, доверительные отношения между оценивающим и работником, создание такой атмосферы, которая дала бы возможность работнику расслабиться.

Эта беседа — не дисциплинарное мероприятие, она направлена на повышение результативности труда работника в будущем, которое позволит ему улучшить удовлетворенность трудом;

• планирование оценивающим времени беседы так, чтобы часть времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим сотрудником;
• упоминание в начале беседы о специфичных положительных достижениях работников, о недостатках следует говорить между двумя положительными результатами. Внимание необходимо сосредоточивать на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств. Не следует упоминать более одного-двух недостатков во время одной беседы, так как некоторым людям трудно работать над исправлением одновременно более двух упущений;
• оптимальный объем информации, так как слишком большой ее объем может запутать слушателя;
• самооценка работника¹.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

^{__________________________________________________________________________________________________________________________________________}

¹  А.М. Карякин Управление персоналом Электронное учебное пособие.

Раздел 3. Практическая часть. Оценка результата стажировки молодых специалистов на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ»

Целью моего исследования является изучение оценивания результата стажировки молодых специалистов на данном предприятии.

ОАО «ЛУКо́йл» — российская нефтяная компания. Официальное название — ОАО «Нефтяная компания „ЛУКОЙЛ“». Наименование компании происходит от первых букв названий городов нефтяников (Лангепас, Урай, Когалым) и слова «ойл» (от англ. oil — нефть).

Основные виды деятельности компании — операции по разведке, добыче и переработке нефти и природного газа, реализации нефти и нефтепродуктов.

Вторая после «Газпрома» по объёмам выручки компания в России (по итогам 2008 года, по данным журнала «Эксперт»). До 2007 являлась крупнейшей по объёму добычи нефтяной компанией в России («Роснефть» опередила её после покупки активов «ЮКОСа»). По размеру доказанных запасов углеводородов «ЛУКойл», по собственным данным, по состоянию на 1 января 2011 года являлся третьей в мире частной нефтяной компанией (по запасам нефти — первой).

Торговая марка «ЛУКойл» — один из двух российских брендов (наряду с «Балтикой»), вошедших в список 100 крупнейших мировых торговых марок, составленный в апреле 2007 года британской газетой Financial Times. Впрочем, по итогам аналогичного рейтинга, составленного в апреле2009 года, в сотню ведущих марок «ЛУКойл» уже не попал.

Высшим менеджерам компании на июль 2010 года принадлежал крупнейший пакет (более 30 %) акций компании, в том числе президенту «ЛУКойла» Вагиту Алекперову — 20,6 %, вице-президентуЛеониду Федуну — 9,08 %. Американской нефтяной компании ConocoPhillips принадлежало 19,21 %