Оценка кандидата на руководящую должность

Кандидат, в наибольшей степени  обладающий всеми необходимыми для  вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Наложение реальных качеств  претендента на идеальные качества осуществляют с помощью специальной  таблицы, в которой степень обладания  кандидатами теми или иными качествами и идеальные качества представлены в баллах.

Описание процесса леловой  игры

Преподаватель предлагает участникам игры отобрать 10 качеств, которыми в  наибольшей степени должен обладать кандидат на должность заместителя  генерального директора по персоналу. Эти качества должны охватывать все  девять групп. Значит, из каждой группы следует отобрать по одному качеству и еще дополнительно одно качество из какой-либо группы.

Качества отбирают простым  голосованием всех участников. Затем  каждый из них строит матрицу попарных сравнений отобранных качеств. Пример такой матрицы приведен в табл. 5.6.

Допустим, в деловой игре заняты 10 участников. Сводная матрица  попарных сравнений качеств заместителя  генерального директора по персоналу  приведена в табл. 5.7.

Из табл. 5.7 видно, что качества 6 (умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения) и 10 (опрятность и аккуратность внешнего вида) не имеют  существенного значения для указанной  вакантной должности, так как  отношения 13,9/4,7 и 13,9/4,2 > 2. Зато оставшиеся восемь качеств являются идеальными для этой должности.

Далее определяют степень  обладания кандидатами на вакантную  должность этими идеальными качествами. Для этого строят такие же матрицы  для каждого из кандидатов и результаты заносят в табл. 5.8, где в скобках  указаны отклонения реальных качеств  претендентов от идеальных. Сумма отклонений у начальника отдела кадров составляет

0,7 балла, а у начальника  сборочного цеха — 1,1 балла.  Начальник отдела кадров в  большей степени обладает идеальными  качествами, и поэтому он рекомендуется  экспертной комиссией на должность  заместителя генерального директора  по персоналу организации.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего сказанного, очевидно, что конкретный “набор” качеств  руководителей различных уровней  не может быть одинаков, он определяется в первую очередь характером решаемых задач. Очевидно, качества линейного  руководителя призваны отражать прежде всего, социальные аспекты управленческой деятельности, так как в его  работе значительное место занимают организационные вопросы и конкретная работа с людьми. Руководителю же функционального  подразделения в большей мере свойственны качества, отражающие выполнение функциональных обязанностей. Так, руководители функциональных подразделений должны обладать такими качествами, как умение убелить, способность быстро и глубоко  понять суть вопроса, интуиция и профессиональные знания.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного  хозяйства создается система  оперативного учета и анализа  кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение  за определенный промежуток времени  на всех уровнях управления: от предприятия  до министерства. Получаемая с ее помощью  информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения  состава кадров в отрасли; разрабатывать  научно обоснованные и комплексные  прогнозы и планы потребности  в кадрах и на этой основе формировать  кадровую политику, согласующуюся с  планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции  подбора, расстановки, выдвижения и  подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются  на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого  труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы  управления.

Следовательно, цели курсовой работы достигнуты.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Балашов Ю.К., Оценка персонала  — основа кадровой политики зарубежных фирм. // Кадры предприятия. - 2003. - №10. – С. 42.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2004. – 480 с.

Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2004. – 351 с.

Гончаров В.В. В поисках  совершенства управления: руководство  для высшего управленческого  персонала. - М.: МНИИПУ, 2007. – 305 с.

Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2007. - 95 с.

Десслер Гари. Управление персоналом. - М.: Бином, 2004. – 403 с.

Дятлов В.А. Менеджмент персонала  предприятия. М., 2004. – 320 с.

Заруцкий С. Профессиональный потенциал // Человеческие ресурсы. - 2004. - № 1. – С. 13.

Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2005. – 280 с.

Краснова А.А. Алгоритм отбора руководителей. Какими критериями определяется их потенциал? // Служба кадров и персонал. – 2004. - №10. – С. 10.

Кряков Н.З. Менеджмент. –  СПб.: АО Коруна, 2006. – 470 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. –  М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004.- 312с 

Менеджмент: Учебник / Под  ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт –  Издат, 2004. – 591 с.

Менеджмент. / Сост. Басаков  М.И. – М.: Дашков и К, 2005. – 420 с.

Озерникова Т.Г., Токарская  Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический  механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2006. – 350 с.

Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2005. – 328 с.

Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. - 2007. - №2. – С. 32.

Селезнев В.А. Как оценить  специалиста? // Управление персоналом. - 2004. - №9. – С. 31.

Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал  и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2004. – 430 с.

Скопылатов И.А., Ефремов  О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005. – С. 220.

Старобинский Э.Е. Как  управлять персоналом. – М.: ЗАО  «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 384 с.

Стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора кадров управления // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Вып. 8, часть 4. Под  общей ред. В.К.Егорова, А.С.Горшкова, В.М.Герасимова, М.А.Кашиной. – М.: изд-во РАГС, 2009

Травин В,В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда  управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 2005. - 290 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2004. - 170 с.

Управление персоналом в  условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. –  С. 140.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е  изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 230 с.

Шаталова Н.И. Трудовой потенциал  работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2004. – С. 330.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО  Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. –  С. 210.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – С. 160.

Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2004. – С. 140.