Оценка кандидата на руководящую должность

 Система обучения и  развития слушателей группы резерва  предполагает комплексную подготовку  кандидатов по нескольким направлениям.

Программа общей подготовки. Цель: овладение необходимыми теоретическими знаниями в области управления организацией (подразделением), пополнение знаний в  области общего менеджмента, экономики  и финансов, маркетинга, логистики  и т.д. Объем и содержание программы  формируются в зависимости от уровня должности слушателей, от уровня и глубины знаний, необходимых  для данной группы должностей, от специфики деятельности предприятия. Форма контроля по результатам обучения - экзамен.

Программа управленческой подготовки. Цель: раскрыть концептуальные и методологические основы работы с персоналом организации, передать знания, выработать умения и  навыки, необходимые для эффективного управления подчиненными. Программа  позволяет овладеть знаниями в области  управления персоналом организации, основными  методами кадрового менеджмента, а  так же получить практические навыки, позволяющие самостоятельно принимать  эффективные кадровые решения. В  рамках данной программы слушатели  знакомятся с основами теоретических  знаний в области формирования и  развития системы управления человеческими  ресурсами организации и осваивают  практические инструменты и технологии управления персоналом. В процессе обучения у слушателей формируются  инструментальные умения и навыки, необходимые для эффективной  управленческой деятельности, которые  в дальнейшем закрепляются в процессе проведения деловых и организационно-управленческих игр. Форма контроля по результатам  обучения - экзамен.

Программа социально-психологической  подготовки. Цель: развитие личностных качеств, значимых для эффективной  управленческой деятельности; формирование управленческой позиции у будущих  руководителей. В процессе занятий  происходит формирование управленческой идентификации кандидатов в группу резерва, осознаются личностные ресурсы, закрепляются навыки, необходимых для  эффективной управленческой деятельности, а так же приобретается конструктивный опыт организационно-личностного взаимодействия в группе. Форма контроля по результатам  обучения - заключение психолога.  

Программа специализированной подготовки. Цель: приобретение слушателями  необходимых знаний умений и навыков  в соответствии со спецификой деятельности предприятия. В качестве преподавателей выступают ведущие специалисты и руководители различного уровня данного предприятия. Форма контроля по результатам обучения - экзамен.

Организация и проведение стажировок. Цель осуществления стажировок - получение комплексного представления  об особенностях деятельности предприятия  в целом; ознакомление с особенностями  деятельности, проблемами и возможностями  различных подразделений (отделов, цехов, участков); уяснение системы  взаимосвязи подразделений; получение  навыков практической деятельности на разных уровнях управленческой иерархии. Стажировки организуются в соответствии с утвержденным руководителем предприятия  план-графиком (в зависимости от уровня подготовки, возможностей и  условий деятельности предприятий). Обсуждение результатов стажировок и полученного стажерами опыта  происходит периодически в тренинговой  группе под руководством психолога. Форма контроля по результатам стажировок - заключение руководителей подразделений, в которых осуществлялись стажировки; заключение психолога.

2.2. Оценка руководителя  и кандидата на руководящую  должность

Рассмотрим методику оценки руководителя и деловую игру по подбору  кандидата на руководящую должность, основанную на разработках А. Кибанова .

Оценка деловых качеств  руководящих работников основана на факторах, характеризующих работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; конкретные результаты его  деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который можно получить объединением двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т. е. степень развития его профессиональных и личных качеств (П) и уровень  квалификации (К), вторая — показатели, характеризующие выполняемую работу, т. е. результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка

Д = ПК + РС.

Каждый элемент комплексной  оценки имеет определенный набор  признаков и соответствующую  шкалу для их количественного  измерения. При расчете комплексной  оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.

1. Расчет оценки профессиональных  и личных качеств работника  (П)

Для определения показателя П оценивают степень проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертно, отдельно для руководителей  и специалистов (табл. 5.1, 5.2).

2. Расчет оценки уровня  квалификации работников (К)

Для оценки К принимается  единый набор признаков, относящихся  ко всем категориям работников: уровень  специального образования и стаж работы по специальности.

3. Расчет оценки сложности  выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому  признаку (характеру работ, их разнообразию, степени самостоятельности при  их выполнении, масштабу и сложности  руководства, дополнительной ответственности) установлены значения, обусловленные  постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

Средние значения коэффициентов  сложности выполняемых работ  для каждой должностной группы работников приведены в табл. 5.4. 

 

Таблица 5.4

Средние значения коэффициентов  сложности работ

№ п/п	Должность	Коэффициент сложности
1	Начальник отдела	1,0
2	Главный специалист	0,89
3	Ведущий специалист	0,8
4	Специалист I категории	0,68
5	Специалист II категории	0,57

4. Расчет оценки результатов  труда (Р)

Для определения значения Р оценивают уровень (степень) проявления каждого из следующих признаков:

количества выполненных  плановых и внеплановых работ (заданий);

качества выполненных  работ (заданий);

соблюдения сроков выполнения работ (заданий). Количественные оценки по каждому из признаков определяют

сопоставлением фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных  сроков, среднего уровня достигнутых  результатов по группе работников и  др.

Каждый признак имеет  три уровня (степени) проявления и  оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной  группе. При соответствии конкретного  признака среднему уровню его количественную оценку полагают равной 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75.

Оценка Р определяется так же, как и П (см. пример 1 и  табл. 5.5).

Пример 3. При оценке экономиста I категории Романенко выявлены признаки результатов труда следующих  уровней:

количество выполненных  работ — 1,25;

качество выполненных  работ — 1,0;

соблюдение сроков выполнения работ — 1,0.

По табл. 5.5 определим оценку результатов труда экономиста I категории  Романенко:

Р = 0,375 + 0,40 + 0,30 = 1,075.

2.3. Деловая игра "Оценка  кандидата для выдвижения на  вакантную должность руководителя"

 

 Описание деловой игры

В крупной производственной организации заместитель генерального директора по персоналу в ближайшие  месяцы уходит на пенсию. На его место  претендуют два кандидата: начальник  отдела кадров и начальник сборочного цеха этой же организации.

Постановка залачи

Из двух кандидатов необходимо выбрать одного на замещение вакантной  должности генерального директора.

Метолические указания

При оценке кандидатов для  выдвижения на вакантную должность  руководителя или специалиста применяют  специальную методику, которая учитывает  систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие  группы качеств:

общественно-гражданскую  зрелость;

отношение к труду;

уровень знаний и опыт работы;

организаторские способности;

умение работать с людьми;

умение работать с документами  и информацией;

умение своевременно принимать  и реализовывать решения;

способность увидеть и  поддержать передовое;

морально-этические черты  характера.

Первая группа включает такие  качества: способность подчинять  личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности, иметь высокий уровень  политической грамотности.

Вторая группа: чувство  личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение  к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа: наличие  квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ  управления производством; знание передовых  методов руководства; стаж работы в  организации (в том числе на руководящей  должности).

Четвертая группа: умение организовывать систему управления; умение организовывать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые  совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа: умение работать с подчиненными и руководителями различных организаций, создать  сплоченный коллектив, а также подобрать, расставить и закрепить кадры.

Шестая группа: умение коротко  и ясно формулировать цели; а также  составлять деловые письма, приказы, распоряжения; способность четко  формулировать поручения, и давать задания; знание возможностей современной  техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа: умение своевременно принимать решения, способность  обеспечивать контроль за их исполнением; умение быстро ориентироваться в  сложной обстановке; умение разрешать  конфликтные ситуации; способность  соблюдать психогигиену; умение владеть  собой; уверенность в себе.

Восьмая группа: умение увидеть  новое; способность распознать и  поддержать новаторов, энтузиастов  и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании  и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

Девятая группа: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого перечня выбирают (при  помощи экспертов) те позиции, которые  наиболее важны для конкретной должности  и организации, и к ним добавляют  специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для  определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует  отличать качества, необходимые при  поступлении на работу, от тех, которые  можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После выполнения такой работы мы будем располагать десятками  качеств, сформированных в девять приведенных  групп.

Для этого создается группа экспертов из 5-10 человек. В нее  целесообразно включить руководителя подразделения организации, где  появилась вакансия, одного-двух опытных  работников этого подразделения, руководителей  и работников подразделений, связанных  с этим подразделением по работе, работника  кадровой службы, специалиста по управлению персоналом.

Каждый эксперт строит матрицы попарных сравнений и  ранжирует подобранные качества. Затем составляют сводную матрицу  попарных сравнений этих качеств, в  которую включают мнения всех экспертов. В результате специальной обработки  качеств с помощью этой матрицы  остаются те качества, которые имеют  первостепенную важность для конкретной вакантной должности (идеальные  качества).

После этого эксперты определяют наличие необходимых качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степень обладания ими каждым из них (в баллах).

Каждый кандидат заполняет  матрицу попарных сравнений присущих ему качеств. В матрицу включают только те качества, которыми он (с его  точки зрения) обладает на 50 % и больше. То же делают эксперты, знающие претендента. Их количество не ограничивается. В  качестве эксперта выступает также  работник кадровой службы, проводивший  собеседование с кандидатом, одна из целей которого — определить степень обладания претендентом качествами, необходимыми для работы на вакантной должности. Далее составляют сводную матрицу попарных сравнений, в которую включают мнения всех экспертов (в том числе и претендента). После обработки данных сводной  матрицы остаются те качества, которыми кандидат обладает в наибольшей степени.