Обучение и повышение квалификации консультантов по кадровому консалтингу

Благоприятным условием труда консультанта является работа в группе единомышленников (творческий коллектив из 10-12 человек).

Образ жизни кадрового консультанта - творческий, специалист должен не менее двух раз в год посещать семинары и конференции по кадровым проблемам, выписывать не менее двух журналов (таких, как, например «Управление персоналом», «Прикладная психология», «Психология в бизнесе»), не реже одного раза в два года повышать квалификацию.

Консультант должен иметь высшее образование по одной или нескольким областям, однако профессия консультанта требует, кроме того, методической подготовки, дополнительной к знаниям, полученным по специальности (предмету). Это объясняется тремя причинами.

Во-первых, давать консультации о том, как работать, - это совершенно не то, что фактически выполнять эту работу. В процессе методической подготовки консультант должен приобрести навыки, специфические для консультирования.

Во-вторых, широта и глубина специальных знаний, необходимых для того, чтобы давать советы клиентам, обычно выходят за пределы, которых можно было достичь за время предыдущей учебы и работы.

В-третьих, консультант становится сотрудником фирмы, которая выбрала определенную философию и стратегию консультирования. Это касается таких вопросов, как цели, методы и применяемая технология, степень участия клиентов, а также этические соображения. Консультант, принятый на работу в ту или иную фирму, должен освоить практикуемый ею профессиональный подход и воспринять ее философию.

Начальное обучение профессии консультанта осуществляется в школах менеджмента и на специальных курсах консультантов. В России система подготовки и сертификации консультантов по экономике и управлению начала формироваться лишь в последние годы. В рамках проекта Национального фонда подготовки финансовых и управленческих кадров (НФПК) "Улучшение качества консалтинговой профессии в России" Ассоциация консультантов по экономике и управлению (АКЭУ) совместно с Голландской ассоциацией консультантов по экономике и управлению (ROA) впервые в России приступила к осуществлению комплексной программы обучения и сертификации консультантов и консалтинговых фирм.

В соответствии с проектом проводятся обучающие семинары и организовывается система сертификации консультантов по экономике и управлению по международным стандартам качества консалтинговых услуг ISO-9001.

Обучающая программа проекта включает три модуля:

1) обеспечение качества консалтинговых  услуг;

2) управление консалтинговой фирмой  и маркетинг консалтинговых услуг;

3) построение отношений консультанта  с клиентом.

Обучение проводится совместно голландскими и российскими преподавателями, имеющими опыт практической работы в сфере консалтинга. При этом применяются активные методы обучения: деловые игры, разбор кейсов участников, групповая работа, обсуждение проблем и т.д.

Обучение консультантов экспертному консультированию по направлениям их попредметной специализации, таким, как маркетинг, финансовый менеджмент, управление персоналом, управление проектами, антикризисное управление, бухгалтерский учет и т.д., ведется Академией менеджмента и рынка. Академией разработаны соответствующие "методические пакеты" по поддержке различных областей консультирования.

Целью подготовки консультантов является формирование у них не только знаний, но и личностных характеристик, соответствующих требованиям профессии.

Ключевые интеллектуальные способности и личностные качества консультанта:

1. Интеллектуальные способности:

• способность усваивать материал быстро и легко;
• способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
• здравые суждения;
• индуктивный и дедуктивный логический ход мысли;
• способность к синтезу и обобщению;
• творческое воображение, оригинальное мышление.

2. Способность понимать людей  и работать с ними:

• уважение к мнению других людей, терпимость;
• способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
• легкость в налаживании человеческих контактов;
• способность завоевать доверие и уважение;
• вежливость и хорошие манеры;
• способность выслушивать собеседника;
• умение вести устное и письменное общение;
• способность учить и обучать людей;
• способность убедить и создать мотивы для действий.

3. Интеллектуальная и эмоциональная  зрелость:

• стабильность в поведении и действиях;
• независимость в выводах;
• способность противостоять давлению извне и справиться с фрустрацией и неуверенностью;
• способность действовать уравновешенно и в спокойной объективной манере;
• самоконтроль во всех ситуациях;
• гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

4. Личная напористость и инициатива:

• нужная степень самоуверенности;
• здоровое честолюбие;
• дух предпринимательства;
• мужество, инициатива и самообладание в действии.

5. Этика и честность:

• искреннее желание помочь другим;
• исключительная честность;
• способность осознать границы собственной компетентности;
• способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

6. Физическое и умственное здоровье:

• способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки консультантов по вопросам управления.

Цель начального обучения - обеспечить консультанта объемом знаний и навыков в области методологии консалтинга, достаточным для того, чтобы он смог работать в рамках консалтингового проекта.

Эту общую цель начального обучения можно разбить на следующие четыре подцели:

1. Добиться, чтобы консультант смог  изучить существующую у клиента  ситуацию и наметить необходимые  меры для ее улучшения. Это требует умения собирать и критически анализировать информацию, идентифицировать все аспекты проблемы, а затем разрабатывать практические меры для улучшения ситуации, используя воображение и творческие способности.

2. Добиться, чтобы консультант мог  установить отношения сотрудничества  с клиентом, получить его согласие  на предлагаемые изменения и  компетентно их внедрить. Умение легко налаживать контакты с людьми, понимание факторов, способствующих или мешающих внедрению изменений, глубокое знание методов общения и убеждения, хорошие взаимоотношения с людьми в период внедрения предлагаемых мер являются самым важным оружием в арсенале консультанта. Именно эти качества подчеркиваются, укрепляются и вырабатываются во время начального обучения.

3. Добиться высокого мастерства  в области будущей работы. Сюда входит знание всех технических аспектов своей отрасли, с рядом которых ему не приходилось сталкиваться в предыдущей деятельности, а также способность применить знание этих аспектов к решению проблем клиента.

4. Добиться способности работать результативно в незнакомой обстановке и под давлением. Это требует выработки навыков, с одной стороны, приспособления к условиям каждой новой клиентной организации, и, с другой, - не поддаваться давлению сложившихся в ней стереотипов и сопротивлению нововведениям.

Поскольку консалтинг является не только интеллектуальной, но и творческой профессией, то обучение консультанта должно быть построено, скорее, по принципу "творческой мастерской", чем по принципу "технического вуза". В максимальной степени должны применяться активные методы обучения (тренинг, разбор конкретных ситуаций, игротехника), формироваться личностные творческие навыки и умения, хотя и при обязательным освоении "ремесла", т.е. технологии профессии.

Примером методики обучения консультантов в форме творческой мастерской является так называемая лаборатория консультирования (Л К).

Лаборатория консультирования - это методика тренинга консультантов на примере проекта обслуживания реального клиента. Время ее проведения зависит от продолжительности программы, но в сущности Л К - это ролевая игра, в рамках которой отрабатываются навыки постановки целей, формирования отношений с клиентом, сбора и использования данных, стратегии внедрения на рынок, отношений в команде, завершение и оценка результатов. Работа в лаборатории используется как средство для подачи теории, дискуссий по конкретным проблемам, их обобщения и обмена опытом при обучении.

В программу начального обучения целесообразно включать и стажировку, т.е. практическое (полевое) обучение в процессе осуществления консалтинговых проектов под руководством наставника.

Для оценки успешности освоения программы подготовки целесообразно использовать не только традиционный зачетно - экзаменационный метод, но и метод личной оценки, позволяющий определить, достигает ли обучаемый конечной цели обучения. Она осуществляется как преподавателем, так и наставником в начале, середине и конце обучения.

После завершения программы начального обучения дальнейшее развитие и повышение квалификации консультанта являются необходимыми элементами его становления как носителя интеллектуального капитала. Это развитие идет по следующим четырем направлениям:

1) освоение новых знаний по  предмету специализации консультанта;

2) овладение новыми областями  специализации (переподготовка);

3) освоение новых знаний и  навыков в области методологии  консультирования;

4) освоение новых знаний и  навыков в сфере менеджмента  и маркетинга консалтинговых  услуг. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Профессия консультанта по кадровому консалтингу способствует развитию таких качеств личности как: креативность, психологическая проницательность, коммуникабельность, ответственность.

Привлекательность профессии кадрового консультанта состоит в том, что она: современна, перспективна, связана с творчеством, связана с большой ответственностью, видны результаты работы, работа с людьми.

Трудные стороны профессии:

1. Необходимость удерживать  в памяти большой объем информации.

2. Необходимость гибко  использовать разные аналитические  схемы и стратегии общения  с партнерами, заказчиками и клиентами. 

Залог успеха – постоянное совершенствование и развитие навыков. Результат обучения – стимул для работника. Меняется в лучшую сторону заработная плата, повышается уровень квалификации, знаний. Обучение и повышение квалификации позволяет более успешно решать проблемы, связанные с профессиональной деятельностью, поддерживает необходимый уровень конкурентоспособности.

Пути обучения кадровому консультированию: 

Базовое психологическое, педагогическое, социологическое образование + профессиональная переподготовка в области кадрового менеджмента.

Базовое экономическое, управленческое, юридическое образование + профессиональная переподготовка в области практической психологии.

Повышение квалификации:

Каждые 2-3 года необходимо повышать квалификацию в области правового регулирования, методов управления и психологических техник и технологий работы с персоналом.

 

Список использованных источников и литературы 
 
1. Батаршев А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект. – М.: Дело, 2003 г. – 384 с.

2. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова  Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных  организаций: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.

3. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49.. 
4. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32–33 
5. .     Ткалич А.И. Консалтинговый сервис: Учебное пособие. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2007.

6. Интернет