Обучение и повышение квалификации консультантов по кадровому консалтингу

Факультет     Управления

 

 

 

КуРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

по дисциплине

Кадровый консалтинг

                                                                                    (название дисциплины)

 

Тема:	Обучение и повышение квалификации консультантов по кадровому консалтингу
	(тема работы)

 

                                              

Выполнил студент	3 курса, группы УСс 29.1/Б1-12, Костяева Н.Н.
	(курс, группа, фамилия, имя, отчество)

 

 

 

Преподаватель	Лунева Е.И.
	(ученая степень, звание, фамилия  и инициалы)

                                 

        

Работа защищена с оценкой _______________________________________________

                                                                                                                     (оценка, подпись преподавателя)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2015г.

 

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические положения о кадровом консалтинге, 
о личных и профессиональных качествах консультанта………………………4

1.1. Кадровый консалтинг. Его роль, основные направления……...…………..4

1.2. Кадровый консалтинг в России………………………………………….…..6

1.3. Кадровый консалтинг как элемент развития кадровой службы…………..8

Глава 2. Анализ профессиональных и личностных компетенций 
консультанта по кадровому консалтингу, его обучение и повышение 
квалификации……………………………………………. ………………..……14

2.1. Характеристика деятельности  ОАО «Юнайтед ТелеКом»………………14

2.2. Направления деятельности руководства 
предприятия при увольнении сотрудников ОАО «Юнайтед ТелеКом»……..24

Заключение……………………………………………………………………….33

Список использованной литературы…………………………………………...35

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Деятельность любого предприятия (организации) начинается с подбора и оформления приема на работу сотрудников, поэтому необходимость кадровой службы не вызывает сомнения. Подбор и оформление приема на работу сотрудников считается основной задачей кадровой службы. Большое значение в работе кадровой службы уделяется созданию оптимальных условий работы по подбору персонала.

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Как оптимизировать численность персонала? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, помогает осуществление процедур кадрового консалтинга.

В наши дни кадровый консалтинг становится все более востребованным. Привлечение внешних специалистов к решению кадровых проблем помогает ликвидировать многие изъяны организационной работы и дает мощный толчок для дальнейшего развития коллектива и бизнеса.

Цель данной работы заключается в анализе профессиональных и личностных компетенций консультанта по кадровому консалтингу.

 

 

Глава 1. Теоретические положения о кадровом консалтинге, о личных и профессиональных качествах консультанта.

 

1. Кадровый консалтинг. Его роль, основные направления.

 

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Под кадровым консалтингом понимают предоставление комплекса услуг для собственников и руководителей компаний по организации работы с персоналом.

Цель – помочь заказчику решить различные кадровые вопросы, наладить эффективный механизм управления коллективом. В идеале сотрудник и компания должны быть максимально заинтересованы в удовлетворении потребностей друг друга. Только такая организация способна успешно работать и развиваться. В процессе кадрового консультирования подбираются психологически совместимые работники и топ-менеджеры, между ними обоснованно распределяются обязанности, создается целеустремленная команда единомышленников, готовых к совместной работе.

Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом - клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

Продуктом консультационной деятельности является услуга, оказываемая клиенту. Под услугой отдельной личности или организации понимается осуществление деятельности определенного плана, которая является полезной и приемлемой для клиента.

 

Можно выделить несколько распространенных причин, побуждающих руководство компаний воспользоваться услугами кадровых консультантов:

- необходимо сформировать настоящий  коллектив, объединенный общей целью  и способный ее достичь;

- возникают сомнения в правильности  распределения обязанностей среди  работников компании;

- регулярно возникают проблемы  с отделом кадров (ведение документации, подбор персонала);

- численность компании растет, а результаты деятельности компании не улучшаются;

- высокая текучесть кадров;

- уровень квалификации сотрудников  не соответствует уровню решаемых  задач, а обучение не проводится  или оно не достаточно системно;

- высшее руководство вынуждено  участвовать в решении оперативных  вопросов, и не может делегировать  полномочия менеджеру среднего  звена;

- пришло время видоизменить  сложившийся порядок управления  коллективом, сделать его более  результативным и т.д.

В обязанности специалиста по кадровому консалтингу входит оценка реального состояния дел в сфере управления коллективом и последующая разработка советов по улучшению ситуации. Работа проводится с помощью тестов, опросов, индивидуальных бесед, тренингов и семинаров. Тщательно изучаются и анализируются документы, дается экспертная оценка делопроизводства.

Основные направления кадрового консалтинга

 

- Оценка работников (изучение их  профессиональных, личностных и  психологических качеств, отношения  к своим обязанностям, микроклимата  в рабочем коллективе);

- Анализ и разработка программ  обучения для повышения квалификации  работников;

- Создание команды и развитие  коллективной культуры (определение  лидеров и распределение обязанностей  в коллективе, выбор целей, приоритетов  и стиля руководства компании, соблюдение правил поведения  и делового этикета);

- Разработка перечня должностных  обязанностей и эффективных способов  мотивации сотрудников и т.д.

1.2. Кадровый консалтинг в России

Кадровый консалтинг в России сформировался, как и его другие виды в самом начале 1990-х гг., прошел ряд этапов, которые при этом, органично связаны с развитием науки управления персоналом.

С началом процессов рыночной трансформации хозяйственные руководители оказались в очень трудной ситуации, что послужило источником огромного потенциального спроса на управленческое консультирование.

Предпосылками развития консалтинга в сфере управления персоналом в России послужило:

- необходимость решения проблем  повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится  интеллектуальный капитал;

- все более широкое распространение  концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают  кадровые инвестиции;

- повышение наукоемкости сферы  управления персоналом, требующей  от специалистов знания лучших  образцов мировых достижений, имеющих  навыки научной работы, опыт реализации  проектов в сфере управления  персоналом и других важнейших  компетенций;

- повышение управленческой компетентности  руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий, и, как следствие, востребованность  ими консалтинговых услуг в  сфере управления персоналом.

С началом мирового финансового кризиса в конце 2008 г. профессиональные объединения консультантов, как и весь консультационный рынок, оказались в новых непростых условиях, которые заставили их существенным образом пересматривать свою деятельность. В условиях, когда для компаний и индивидуальных консультантов встал вопрос выживания, они осознали преимущества объединения.

Важно отметить, что в разные периоды развития как самого консалтинга, так и организаций-заказчиков, востребованы были разные направления. Так в 2002 году наибольшим спросом пользовались услуги по оценке и развитию персонала, актуальны были услуги по индивидуальному развитию топ-менеджеров - коучингу. В 2003 году - наибольшим спросом пользовались услуги по разработке KPI (ключевых показателей эффективности), систем мотивации и аттестации персонала. В 2004-2005 годах наибольшим спросом пользовались услуги по внедрению информационных систем управления персоналом. В 2006-2007 годах наибольший спрос был зафиксирован на услуги по оценке персонала, индивидуальным ассесмент-центрам, разработке и внедрению моделей компетенций, на автоматизированные системы управления человеческими ресурсами, позволяющие оптимизировать работу не только в части кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. В 2008-2009 годах основной акцент переместился на расчет нормативной численности персонала, автоматизацию базовых HR-функций: расчета зарплаты, учета рабочего времени, кадрового администрирования, управления организационной структурой. В 2010-2011 годах актуальными направлениями становятся услуги в области развития персонала, мастер-классов для руководителей компании. При этом уменьшается спрос на классические HR-услуги: создание управленческих компетенций и процедур управления по целям, разработка систем премирования. Клиент все чаще делает это самостоятельно.

 

1.3. Кадровое консультирование  как элемент развития кадровой  службы

Итак, мы выяснили, что кадровый консалтинг (кадровое консультирование) - особая профессиональная деятельность специалистов по кадровому менеджменту. Она предполагает оказание помощи организации или отдельным руководителям в разрешении управленческих проблем. Кадровое консультирование как программа управления персоналом возможно в двух вариантах.

В первом варианте кадровое консультирование представляет собой любую помощь, оказываемую консультантом в вопросах содержания, процесса, структуры задач. При этом сам кадровый консультант не решает тех вопросов, с которыми обращаются к нему за помощью, а создает особую ситуацию, в которой решение находят сами заказчики консультирования. Другими словами - задача кадрового консультирования состоит в применении особой технологии анализа проблем, при котором сам человек или группа людей оказываются в состоянии увидеть собственную ситуацию с иной стороны, обнаружить неиспользованные резервы и выбрать приемлемый для себя способ решения. В этом смысле все сотрудники организации являются друг для друга кадровыми консультантами, когда коллеги обращаются за помощью к сослуживцам или просят их разъяснить некоторые обстоятельства, вызывающие сомнения.

Следовательно, кадровое консультирование в первом варианте предполагает потенциальное участие следующих субъектов: топ-менеджеры (руководители высшего звена); руководители подразделений; специалисты; линейные руководители; исполнители.

Кадровый менеджер является представителем группы специалистов. Соответственно, любой сотрудник организации, вне зависимости от ранга, может обратиться к нему с вопросами, касающимися проблем организации взаимодействия с коллегами, подчиненными, руководителями или с вопросами организации собственной деятельности. Кадровое консультирование этого рода проводится индивидуально и в группе.

Индивидуальное кадровое консультирование проводится с использованием метода моделирования. Консультант организует процедуры, с помощью которых консультируемый описывает ситуацию, вызывающую затруднение и получает возможности ее анализировать.

Современная форма консультирования получила наименование коучинга. Коучинг - специфическая форма консультирования, при котором постепенно сам консультируемый составляет план действий, направленных на реализацию его целей, видит свои возможности и обучается их использовать. В процессе коучинга консультант не оказывает давления на консультируемого, не предлагает ему вариантов выхода из ситуации. Задача консультанта - контролировать ход рассуждений консультируемого с целью предотвращения логических и фактических ошибок при принятии решений.