Обстановка и ее влияние на коммуникацию

              Коммуникационные барьеры усложняют внутриорганизационное взаимодействие, из-за них информация может быть воспринята и усвоена большинством не так, как было задумано инициатором коммуникации (сотрудником или руководителем). Чтобы определить наличие коммуникационных барьеров в организации, необходимо понять, кто именно выступает получателем информации (сотрудник или руководитель), поскольку от этого зависит его реакция. Так, в случае когда сообщения адресуются работникам, определить наличие коммуникационных барьеров можно по следующим признакам:

 •  бездействие подчиненного в ответ  на конкретные указания начальника. Возникает, когда информация не  доводится до адресата должным  образом, либо он не понимает  или неосознанно искажает ее  смысл;

• осознанное бездействие - отсутствие энтузиазма и  мотивации к работе, формальное отношение  к распоряжениям как пассивная  форма сопротивления;

• вербальное и поведенческое противодействие - активные формы сопротивления персонала. Могут проявляться в игнорировании  указаний руководителя вплоть до объявления забастовок; отказе от предоставления запрашиваемой начальством информации, участия в корпоративных мероприятиях; в агрессивных неконструктивных высказываниях на совещаниях; целенаправленных действиях по распространению слухов, негативных настроений в коллективе, создании конфликтогенной среды и т. д.

Когда получатель информации - руководство  компании, коммуникационный барьер, как  правило, заключается в следующем:

 •  игнорирование или блокирование  информации, поступающей «снизу».  Иначе говоря, сообщения, предложения  и вопросы сотрудников остаются  без ответа, без должного внимания  либо подвергаются жесткой критике  со стороны начальства;

• принятие неэффективных управленческих решений  вследствие некорректного восприятия и обработки сведений, поступающих  от персонала. Доказано, что наибольшее искажение информации происходит при  вертикальных восходящих коммуникациях.

 Большое  число коммуникационных барьеров  приводит к появлению рисков  финансового, социально-психологического, правового характера. Их последствиями  могут стать:

• ухудшение социально-психологического климата в коллективе (снижение эффективности социального аспекта системы управления);

• возникновение  трудовых споров;

• повышение  текучести кадров, увольнение ключевых сотрудников;

• утечка конфиденциальной информации;

• материальный ущерб (в том числе из-за упущенной  выгоды);

• снижение показателей производительности труда;

• ухудшение  качества производимого продукта (появление  брака, увеличение числа рекламаций от клиентов) и т. д.

             Как следствие, стратегические и тактические цели бизнеса остаются недостигнутыми. Устранение психологических барьеров. Чтобы повысить результативность обмена информацией в компании и, следовательно, эффективность бизнеса, необходимо регулярно проводить проверку коммуникаций на наличие барьеров и своевременно их устранять. В реализации этих функций значимая роль отводится службе персонала. HR-менеджеры должны своевременно проводить диагностику коммуникационной среды, выделять основные причины сложностей, возникающих при обмене информацией, предлагать руководству программу действий по их профилактике и устранению. Отметим, что диагностика невозможна без знания природы и причин появления изучаемого явления. В связи с этим выделим основные группы коммуникационных барьеров:

1. Психологические  барьеры возникают вследствие  отрицательного отношения получателя  информации к тому, от кого  она исходит (например, неприязнь,  недоверие), каналу передачи сведений  и способу коммуникации, форме  или содержанию сообщения. По  своей природе психологический  барьер - это механизм защиты от  нежелательной (неинтересной, опасной)  информации. Такие препятствия тесно  связаны с межличностными, межгрупповыми  конфликтами, а также с противостоянием  отдельного сотрудника и коллектива  в целом. Причем психологический  барьер может быть как причиной, так и следствием развивающегося  конфликта на предприятии.

2. Социальные  барьеры связаны с принадлежностью  обеих сторон к разным социальным  группам (в том числе профессиональным, политическим, религиозным). Отдельно  выделяются культурные барьеры  (причина их появления - разность  национальных групп), что обязательно  учитывается в системе управления  международных кросскультурных  компаний. Социальные барьеры могут быть вызваны различиями в традициях общения, работы, отдыха, системах норм, ценностей, установок и т. д. Как правило, они с трудом поддаются воздействию извне, их можно лишь учитывать при организации коммуникации. Общее правило в данном случае - уважение к особенностям других социальных групп, адекватное восприятие разнородности современного общества, принятие объективных различий во мнениях, ценностях, сложившихся традициях. Следует отметить, что некоторые причины социальных барьеров вызывают и психологические трудности.

3. Организационные  барьеры связаны с неспособностью  или отсутствием у руководителей  мотивации к эффективной организации  внутрифирменных коммуникаций, особенно  это критично, например, в крупной  компании с развитой филиальной  сетью.

4. Языковые  барьеры. Встречаются следующие  разновидности таких барьеров: семантические,  стилистические, фонетические. Они  могут быть связаны с различным  толкованием значений слов, незнанием  языка и диалектов, наличием  существенных дефектов речи и  дикции, искаженным грамматическим  построением высказываний участниками  коммуникации.

             Обращаем внимание на то, что выделение групп коммуникационных барьеров - достаточно условно, так как границы между ними нечеткие, и возможно пересечение барьеров. Однако практика управления предприятиями показывает, что чаще встречаются психологические и организационные сложности в общении. Условиями (предпосылками) эффективной коммуникации выступают:

 •  высокая социальная компетентность  руководителей и сотрудников  (они должны хотеть «понимать  и слышать» друг друга);

• наличие  у менеджеров знаний конфликтологии, убеждения и аргументации, умения слушать, навыков использования  методов построения внутрифирменных  коммуникаций;

• нейтральные  или позитивные отношения между  участниками коммуникаций (взаимное уважение и приятие, признание авторитета, доверие к источнику информации, готовность пойти на компромисс).

Перечислим  основные правила эффективных коммуникаций:

1. Наличие  ясной и понятной всем участникам  делового общения цели коммуникации.

2. Метод  (средства) коммуникации должны соответствовать  поставленной цели.

3. Между  всеми участниками коммуникации  должно быть достигнуто согласие  в понимании терминологии, трактовке  ключевых понятий. Следование  этому правилу дает гарантию  того, что все будут общаться  «на одном языке».

4. Необходимо  создать условия для получения  всеми участниками коммуникации  обратной связи. Это помогает  понять, насколько правильно была  усвоена информация ее получателем.

5. При  обнаружении коммуникативного барьера  необходимо провести диагностику  его причины и наметить программу  действий по их устранению. Так,  если барьер возник из-за пересечения зон ответственности исполнителей, нужно проработать регламент конфликтного бизнес-процесса.

6. Обеспечить, при необходимости, адаптацию  под тип личности в межличностных  коммуникациях. Отметим, что в  идеале адаптироваться под тип  личности должен более мудрый  сотрудник, у которого выше  социальная компетентность (лучше,  если это будет руководитель). В некоторых случаях вынужден  подстраиваться более слабый, зависимый  от оппонента человек. Характер  такой адаптации во многом  определяется текущими обстоятельствами.

7. Организовать  систему оповещения вовлеченных  в процесс участников, цель которой  - снижение информационного дефицита, своевременная передача оптимального  объема необходимых и полезных  сведений.

8. В  некоторых случаях снять возникший  психологический барьер в отношениях  «руководитель-подчиненный» можно  только с помощью психолога,  а иногда достаточно переждать  ситуацию, чтобы она нормализовалась  (снизилась напряженность, сгладились  колебания настроения). Поэтому особые  усилия стоит прилагать для  устранения тех препятствий, которые  действительно мешают работать  и вызывают конфликты. Оптимальный  путь - предупреждать подобные барьеры,  заранее продумав содержание, способы  и каналы коммуникаций.

                 В заключение отметим, что коммуникации представляют собой важную систему жизнеобеспечения организации. Деловые коммуникации - это двусторонний процесс. Если руководство ожидает от персонала определенного поведения, то оно должно само проявлять гибкость и приспосабливаться к новым условиям. Кроме того, практика успешного ведения бизнеса в кризисное время демонстрирует важность учета следующих принципов построения системы коммуникаций: открытости, своевременности информирования, сочувствия работникам при принятии непопулярных кадровых решений и честности перед сотрудниками.

4. Заключение

                  В современных условиях постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.             

                Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.(Парыгин Б.Д.) Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Панфилова А. П . Теория и практика общения : учеб, пособие для студ. сред, учеб, заведений / А. П. Панфилова. — М.: Издательский центр «Академия», 2007.
2. ПанфиловаА. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: учеб, пособие. — СПб., 2005.
3. Руденко А.М. Деловое общение: учеб. пособие / А.М.Руденко, С.И. Самыгин.- Ростов н/д: Феникс, 2008.
4. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник. М.2002.
5. Лачугина, Ю. Н. Л 31 Этика деловых отношений : учебное пособие / Ю. Н. Лачугина. –

Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 179 с.