Обстановка и ее влияние на коммуникацию

Новая волна

Новая волна или нью вэйв, от английского new wave - термин, обычно использующийся для обозначения некоторых направлений в искусстве, кинематографе, музыке различных стран во второй половине 20-го века. В целом стиль новая волна характеризуется введением нового стиля. Зачастую стиль новая волна более художественный, более интеллектуальный, менее коммерческий и принципиально отличный от преобладавших ранее направлений. Для формирования стиля новой волны активно используются технические новинки. Доминирующие цвета новой волны в интерьере - светло-лимонный, бирюзовый, розовый в сочетании с белым. Современные формы и экзотические мотивы в деталях - все это стиль новая волна. Ответвлением новой волны считается, так называемый, национальный стиль, где используются местные атрибуты и украшения конкретного народа. Наиболее отчетливо новая волна проявила себя во многих странах мира в ходе переходных процессов в архитектуре и дизайне.

Брутализм

Брутализм, как направление современной архитектуры от английского «brutal», грубый - зародилось в 50-х годах XX века в Англии. Брутализм от французского «beton brut», «необработанный бетон» - стиль архитектурного искусства, при котором наружные стены зданий и сооружений ничем не декорировались. Распространение архитектурного стиля брутализм началось после Второй мировой войны. Мастера, работающие в стиле брутализм, всячески подчеркивали грубую фактуру бетона, и отрицали любые наружные отделочные работы - облицовка, штукатурка, покраска. Брутализм в архитектуре стремятся к обнажению конструкций, из которых построено здание, к максимальному выявлению умышленно простых, грубых архитектурных масс.Стиль брутализм спорный, но модный. Брутализм - стиль нарочитой грубости и показного несовершенства, ему свойственны резкие формы и грубые фактуры. Характерными чертами архитектурных сооружений, выполненных в стиле брутализма, являлись нарочито грубые, монотонные и прямолинейные формы многоэтажных зданий. По сравнению с изящными и легкими зданиями и интерьерами, выполненными в стиле модерн, сооружения и интерьеры брутализма поражают своей массивностью, тяжеловесностью и шершавостью. Пример брутализма в архитектуре - здание театра на Таганке. Брутализм в интерьере и отделке помещений использует обнаженный камень, неровную кирпичную кладку. Мебель нарочито сделана безо всякой отделки, столешницы напоминают случайно положенные доски. Наибольшее распространение стиль брутализм получил в Великобритании в 60-е годы и в Советском Союзе в 80-е годы. Такое широкое внедрение брутализма связано со скоростью возведения сооружений, которым не требовалась отделка. В связи с тем, что на отделочные работы не затрачивалось ни время, ни материалы, такие сооружения и стоили на порядок дешевле.  Со временем от стиля брутализм многие архитектуры и дизайнеры вынуждены были отказаться, так как по прошествии времени брутализм стал восприниматься как воплощение худших качеств современного архитектурного искусства и не соответствовал современным тенденциям архитектуры и дизайна интерьеров. По этой причине востребованность проектов в стиле брутализм практически равна нулю, но имеются положительные попытки реанимировать этот стиль в новых условиях, под названием необрутализм.

2.6. Помещение для  проведения совещаний. Схемы размещения участников.

               Как правило, местом проведения значительной части (более 70 \%) деловых совещаний является кабинет руководителя организации. Однако заседания лучше созывать в специально оборудованных для этой цели помещениях. Типовая планировка комнаты совещаний и деловых встреч представлена на рис. 1.  Приглашенные на совещание рассаживаются чаще всего за столом прямоугольной формы. Это крайне неудобно и для руководителя, и для участников совещания. Известна другая, более удобная форма стола — трапециевидная (рис. 2). За таким столом никто никому не мешает, каждый участник хорошо видит всех остальных, а председателю и секретарю-стенографистке хорошо виден каждый участник делового совещания.

Помещение должно иметь хорошую звукоизоляцию, нормальную температуру и нормальную относительную влажность воздуха, удобную для работы мебель, вентиляцию и т.п. 

Рис. 11.2. Типовая планировка комнаты совещаний  и деловых встреч: 1 — стол для  совещаний; 2 — стулья; 3 — экран; 4 — шкаф для проекционной аппаратуры; 5 — столы для совещаний; 6 —  шкаф для макетов; 7 — стол журнальный; 8 — кресло для отдыха; 9 — цветочница

Рис. 2 Схема размещения участников совещания

Основные  ошибки, допускаемые при определении  места проведения совещания:

слишком много совещаний проводится в  кабинете начальника;

в ходе совещания ведутся телефонные разговоры  и даже принимаются посетители;

помещение для совещания плохо оборудовано  и недостаточно освещено.

3. Психологическая  коммуникативная  среда в коллективе.

3.1 Взаимодействие в коллективе.

                Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой

или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. Другим признаком коллектива является психологическое признание

членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует. Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

               Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения. Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

             По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

3.2 Психологические характеристики коллектива

                 Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее. Внутренний психологический климат — это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении,

дисциплиной, группой и местом в ней, качеством  получаемой информации. Во многом он зависит  и от степени совместимости людей. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность  работы коллектива примерно в полтора  раза. Поскольку обстоятельства поддаются  целенаправленному воздействию, психологический  климат можно в определенной степени  формировать и корректировать.

               Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам. Сплоченность — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности. В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации. Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения; у несплоченного — по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду. Сплоченные коллективы характеризует организованность — способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально - психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств. Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:

— соответствие личных возможностей каждого структуре  и содержанию его деятельности, что  обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам  других;

— близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения  взаимного доверия между людьми;

— однородность основных мотивов деятельности и  индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему  взаимопониманию;

— возможность  реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

— рациональное распределение функций между  членами коллектива, при котором  ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение  индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности. 

3.3 Коммуникативные барьеры, методы их устранения

               Под коммуникативным барьером принято понимать помехи, препятствующие достижению цели общения, которая заключается в том, чтобы донести до аудитории сведения в той или иной форме (в виде сообщений-фактов, сообщений-действий), побудить к конкретным поступкам, передать эмоции и т. д. При этом происходит получение обратной связи, в частности, сотрудниками от начальства и, наоборот, руководителями от подчиненных, а также решаются задачи изменения мнений, установок и, в конечном итоге, поведения адресата. Во многих компаниях руководство доводит до сотрудников актуальные сведения об изменении стратегии, разработке и внедрении новой политики (производственной, маркетинговой, финансовой) и т. д. Причем цель - не просто информировать исполнителей, но и заручиться их поддержкой при проведении организационных преобразований. Сотрудники, со своей стороны, сообщают начальству о текущих производственных проблемах, своем отношении к политике компании, предлагают идеи по решению бизнес-задач. Такое общение предусматривает передачу информации следующим образом:

 •  со стороны руководства - путем  организации и проведения собраний  как для управленцев, так и  для персонала департаментов,  а также электронных рассылок, размещения новостей и статей  в интранете, корпоративной прессе;

• со стороны  сотрудников - через использование  так называемых «ящиков предложений», подготовку служебных записок начальству, описания своих идей в интранете, выступления на производственных совещаниях, заседаниях рабочих проектных групп, личные встречи, отчеты о проделанной  работе и т. д. Некоторые компании берут на вооружение такой метод  сбора информации от сотрудников, как  анкетирование.