Образ и роль современного менеджера

На реализацию программ по моральной и материальной поддержке  работающих в 2011 году было израсходовано  2,4 млн. руб.

Материальные стимулы (основная заработная плата, премии, льготы, компенсации  и т.д.) на сегодня продолжают являться важнейшим элементом в системе  мотивации сотрудников на достижение поставленных целей и решение  задач.  

   В соответствии  с Бизнес-планом предприятия на 2011 год, средняя заработная плата  на одного работающего планировалась  в размере 25,8 тыс. руб., по факту  составила 27,9 тыс. руб., темп роста  к 2010 году составил 114,8%. Средняя  заработная плата на одного  рабочего – сдельщика основного производства составила 21,1 тыс.руб. Сложившийся уровень средней заработной платы достаточно высокий для предприятия машиностроительного комплекса и, наряду с определенным пакетом социальных гарантий для работающих, позволяет рассматривать предприятие в качестве социально-ответственного работодателя.

Социальная политика.

Коллективным договором  к  КД «Социальной программой», определены единые льготы, гарантии и компенсации  работникам Общества:

          Одно из значимых направлений  деятельности  Общества  в социальной  сфере является деятельность, ориентированная  на повышение социальной защищенности  неработающих пенсионеров предприятия.  Так, на социальную поддержку  пенсионеров в 2011 г. было израсходовано  – 120000 тыс. руб.

           В 2011 году  детям сотрудников:  провели вручение новогодних  подарков; организовали выезд на  дом Деда Мороза и Снегурочки. Итого израсходовано – 870 тыс. руб. Провели празднование Нового года для сотрудников общества; для ветеранов и участников ВОВ и боевых действий было проведено празднование Дня Победы с возложением корзины с цветами к вечному огню.

Трудовая дисциплина.

           Немаловажной задачей перед отделом  по работе с  персоналом  является контроль и принятие  мер на укрепление дисциплины  труда в Саракташской ГКС Медногорского  ЛПУМГ. В 2011 году, по сравнению  с 2009 годом, уменьшилось количество уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины на 7 человек.

           Для осуществления оперативного  и  качественного ведения табельного  учета работников и улучшения  качества пропускного режима  –  в организации ведется карточная система контроля управления доступом  (электронный пропуск). Учет рабочего времени при использовании карточек системы контроля управления доступом формирует документ, в котором отражается выполнение работниками распорядка дня и служит основанием для принятия мер административного характера к нарушителям. В 2011 году снизилось количество опозданий и преждевременных уходов с работы. По каждому случаю ведется разъяснительная работа.

           В 2010 году участились случаи  появления на работе в нетрезвом  виде, возросло по сравнению с  2009 годом и количество прогулов  на  4 чел/день.

            С целью улучшения трудовой  дисциплины в 2012 году планируется:

• Активизировать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины в структурных подразделениях.
• Вести ежедневную систему медицинского профилактического осмотра для водительского состава. Ни одного случая нарушения не оставлять без внимания. Проводить профилактическую работу  и принимать меры дисциплинарного воздействия в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Задачи и перспективы  развития Саракташской ГКС Медногорского  ЛПУМГ на 2011 год в сфере управления персоналом:

Цель:

Формирование единой команды  профессионалов, способных достичь  стратегические цели предприятия.

Задачи:

- создание комплексной системы управления персоналом для достижения стратегических целей предприятия.

- создание оптимальной окружающей среды внутри предприятия, способствующей самореализации человека и максимальное использование его потенциала.

- формирование и развитие коллектива профессионалов, единомышленников, стремящихся к самореализации для достижения стратегических целей предприятия.

Таблица 2.1 – Критерии результативности стратегического управления персоналом на 2011 год

Тактические задачи	Ключевые показатели результативности перспективы Персонал	2011год прогноз
1Ведение кадрового делопроизводства  в соответствии с ТК РФ и  требованиям Стандарта ISO 9001	1. Комплектование штата  в соответствии с утвержденным  планом стратегического развития  предприятия на 2011г. и заявками  РСП	Среднесписочная численность 97 чел.
	2.Средний возраст сотрудников	43г.
	3.Возрастной состав: 18 – 30 лет: 30 лет – 50 лет: от 50 лет и выше:	33 % 34% 33%
	4.Наличие должностных  инструкций, соответствующих требованиям  Стандарта ISO 9001:2000.	100%
	5.Наличие положений о  структурном подразделении соответствующих  требованиям Стандарта ISO 9001:2000	100%
	6.Текучесть кадров	8%
2.Формирование высокопрофессионального кадрового резерва	7.Образовательный уровень: Высшее образование	38 %
3.Развитие корпоративной  культуры	9.Процент сотрудников,  удовлетворенных состоянием корпоративной  культуры	89%

По данным таблицы 2.1 можно  сделать вывод, что текучесть  кадров маленькая, больший процент  удовлетворенны корпоративной культурой, наличие положений, инструкций соответствуют  требованиям стандарта.

 

 

2.2 Анализ деятельности менеджера в управлении персоналом на примере Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

При ведении кадровой политики на предприятии приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются. В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер.

Наибольшей эффективности  работы и сплоченности достигают  те коллективы, где менеджер одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив  не только административными мерами, но и использовать социально – психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике  и социологии труда, изучая социально-психологическую  структуру коллектива, должны выявить  лидеров, чтобы опираться на них  при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует, прежде всего, через лидеров. Однако менеджеры, по каким-либо признакам  не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах  лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Начальник Саракташской ГКС – Гусев А.Н., менеджер высшего звена, занимается решением наиболее важных вопросов деятельности в организации. Он является как формальным, так и неформальным лидером организации.

На предприятии руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник учреждения  может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым [33, с. 52 – 53].

На основании сравнения  плана по человеческим ресурсам с  численностью персонала, уже работающего  в организации, менеджер определяет вакантные рабочие места, которые  необходимо заполнить. Если такие места  существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к  вакантному рабочему месту и к  кандидату на его занятие, подбора  кандидатов.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен организации. В основе этого  процесса на предприятии лежит подготовка должностной инструкции, то есть документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место [8, с. 67 – 69; 13, с. 244].

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая  описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник  для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником  подразделения и работниками  службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное  образование, специальные навыки - знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой.

Определив требования к кандидату, менеджер приступает к привлечению  кандидатов, используя несколько  методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала  пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном  месте на стендах фирмы, обращаясь  к начальникам подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью  подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления в средствах  массовой информации. Для привлечения  кандидатов размещает объявления в  специализированных газетах и рубриках.

Преимуществом данного метода является широкий охват населения  при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами. На основе собеседований выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности. После этого выбранного сотрудника принимают на работу с  испытательным сроком (от 1 до 3-х  месяцев), давая возможность руководству  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному  трудоустройству. Если по истечении  испытательного срока у руководства  нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу [28, c. 467].

Итак, менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться личного успеха на руководящей должности. Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Требовательность к себе необходима с точки зрения отношения к делу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.

 

 

2.3 Информационное обеспечение Саракташской ГКС Медногорского ЛПУМГ

Информационное обеспечение  – предназначено для отражения  информации, характеризующей состояние  управляемого объекта и является основой для принятия управленческих решений.

В отделе правового обеспечения  и кадров используется программное  обеспечение  « 1С: Зарплата и кадры 7.7».

Программа «1С: Зарплата и Кадры 7.7» предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Программа «1С Зарплата и Кадры 7.7» позволяет регистрировать прием, увольнение и перемещения сотрудников, автоматически создавать стандартные формы кадровых приказов и получать отчеты по кадровым данным сотрудников. «1С Зарплата и Кадры 7.7» позволяет вести штатное расписание предприятия, включая список подразделений и должностной состав каждого подразделения. Для небольшого предприятия, на котором не сложилась практика ведения штатного расписания, вполне достаточно просто вести список сотрудников, не сопоставляя заданные для сотрудников подразделение, должность и оклад со штатным расписанием. Более того, в конфигурации «1С Зарплата и Кадры 7.7» можно не задавать сотруднику подразделение или должность.

С помощью этой программы  отдел правового обеспечения  и кадров составляет приказы (приеме на работу  вновь прибывшего сотрудника; об отпусках; об отпусках по родам; об отпусках по уходу за ребенком; об переводе сотрудника на другую должность; об увольнении). Все  выше перечисленные приказы соответствуют  государственному стандарту, и утверждены Госкомстатом России.

После этого вся полученная информация поступает в отдел  бухгалтерского учета, планирования и  финансирования, где специалист подсчитывает какая заработная плата будет  у работника который был принят в организацию, а если приказ об отпусках, подсчитывает в каком размере  должен получить сотрудник денежное вознаграждение (отпускные), в соответствии с отработанными календарными днями.