Новые подходы к лидерству и их применение в менеджменте

Введение……………………………………………………………………....................4 
 1. Теоретические аспекты, характеризующие новые подходы к лидерству и их применение в менеджменте организации……………………………………6  
1.1 Сущность и значение новых подходов к лидерству в процессе управления организации……..…………….………………………………………………………….6

1.2 Методы исследования  лидерства……………………………………..10 
1.3 Особенности новых подходов к лидерству в российской и зарубежной практике управления организации………….…………………………………………………..15

 

2. Организационно-экономическая  деятельность предприятия ООО « АГ-Кемеровский мясокомбинат»………….…………..…………………………………21  
2.1    Характеристика предприятия, его масштабы и особенности деятельности, экономическая характеристика………………………………………………………21 
2.2  Анализ системы управления ООО «АГ-Кемеровский мясокомбинат»…………………………………………………………………………..26

 
3. Исследование новых подходов лидерства ООО «АГ-Кемеровский мясокомбинат» и возможности применения  их влияния на организационное поведение……………………………………………………………………………….29 
3.1 Исследование лидерства в организации ООО «АГ-Кемеровский мясокомбинат»….......................................................................................................29 
3.2    Анализ полученных результатов исследования…………………………….........…………………………………………37 
 
4. Рекомендации по усовершенствованию новых подходов к лидерству в организации ООО «АГ-Кемеровский мясокомбинат»……………….…………….……………………………………………45

4.1 Проблемы, связанные с  применением новых подходов к лидерству в организации ООО «АГ-Кемеровский мясокомбинат»………………………………………………………………………….45

4.2 Пути решения проблем……………………………………………………46 
Заключение………………………………………………………………………………50 
Список использованной литературы………………………………………………52 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

                  Лидерство, в наше время  считается в некоторой степени искусством. Оно  является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. По  нынешний  день вопросы о лидерстве остаются актуальными, и поэтому  в наше время активно изучаются. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Но многочисленные подходы и методы , которые осведомляет данная курсовая работа, помогают осознать необходимость внедрения новых подходов к лидерству. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером .

Чтобы точно оценить ситуацию, управляющий должен хорошо представлять возможности подчинённых и свои собственные, потребности, полномочия и т.д. Руководитель должен быть готов к переоценке своих действий и, если это необходимо, изменению стиля руководства. Немногие, кто выбрал карьеру управляющего , хотят оставаться долгое время на одной и той же работе. Многие активно добиваются продвижения на должности с большей ответственностью.

Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и придерживается только его, потому что этот стиль показывал высокие результаты в прошлом, может оказаться неэффективным в другой ситуации на более высокой должности , где все его подчинённые ориентированы на достижения целей организации. Руководитель, который желает работать как можно более эффективно, который хочет получить максимальную отдачу от подчинённых, не может применять один единственный стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен уметь пользоваться разными стилями, методами и типами влияния и управления, которые наиболее подходящие для той или иной ситуации. 
Тема данной курсовой в наше время является очень актуальной. Потому что с изменением

Цель курсовой работы : выявить проблемы, связанные с использованием новых подходов к лидерству и разработать рекомендации по их решению на предприятии ООО «АГ-Кемеровский мясокомбинат»    

Задачами представленной курсовой работы являются: 
 
- раскрытие теоретических аспектов, характеризующих новые подходы к лидерству, применение их в организации  
 
- дать полную характеристику деятельности предприятия ООО «АГ-Кемеровский мясокомбинат»      
 
- проанализировать возможность использования новых подходов к лидерству 

- разработать  рекомендации  по решению  проблем, связанных с лидерством. 
Объект изучения представленной курсовой : новые подходы к лидерству и их применение в менеджменте организации. 
Предмет курсовой работы : воздействие новых подходов к лидерству на поведение самой организации.

Методы исследования :  
- Методы опроса : беседа, интервью, анкетирование

- Теоретический анализ

- Анализ нормативно-правовой документации

- Анализ литературы

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты, характеризующие новые подходы к лидерству и их применение в менеджменте организации.

 1.1 Сущность и значение новых подходов к лидерству в процессе управления организации

               Для начала стоит разобраться кто же такой лидер и что такое лидерство.

Лидер – человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость и помочь им получить удовлетворение от достигнутого. Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Необходимость по созданию новых подходов к изучению лидерства  была вызвана тем, что основные теории лидерства не способны определить и измерить лидерство его управленческую эффективность, но ещё тем, что классические и ситуационные подходы делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Поэтому теории лидерства , которые начали появляться в наше время стараются соединить эти две стороны воедино.

Существуют 3 новых подхода к лидерству: 
 
1) атрибутивный  
 
2) харизматический  
 
3) подход преобразующего лидерства  
 
1) Атрибутивный подход к лидерству.

 Атрибутивный личностный подход к лидерству истекает из того, что решения лидера так же, как и  поведение соперников, обусловлено его реакцией на их поведение. Присматривая за работой своих подопечных, лидер получает информацию о их работе, о ее выполнении. Исходя из этого, он делает выводы о характере каждого из рабочих и подбирает свое поведение так, чтобы правильно реагировать на стиль поведения подчиненного.

К примеру, если плохие результаты работы подчиненного, это его леность, то дело может закончится выговором. Если же, виной всему есть внешние факторы, то по отношению к нему, лидер может решить проблему по-иному.

Такой подход предполагает, что глубокое знание тех причин, при сложившейся ситуации, лишь усиливает  его понимание и умение предсказать  реакцию подчиненных на разные ситуации. Концепции и модели, сделанные  на такой основе, хотят ответить на извечный вопрос, из – за чего люди ведут себя так, а не по-другому.

При том берется во внимание то, что во множестве случаев лидер не может непосредственно контролировать работу подчиненного.

В рамках такого подхода  лидер, в основном, лишь выполняет  работу информационного процессора. Он ищет информационных подсказок, которые  помогают ему дать ответ на вопрос, почему то или другое происходит. Найденное  таким путем понятие причин произошедшего  и направляет его лидерское поведение.

В поиске причин лидер хочет  получить три разных вида информации о поведении служащего , степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто  такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом, то есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

Исследования  показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие  лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером  и подчиненным, то есть подчиненный  своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее  поведение последнего.  
2) Харизматический подход.

Харизма является формой влияния  на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание  лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма  относится к власти примера, связанной  со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние  на подчиненных. Многие считают, что  получение харизмы связано со способностью лидера находить своих  обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму  как набор специфических лидерских  качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции  харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного  лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается  тот лидер, который в силу своих  личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей (фокус на простые и драматического характера цели), упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

Исследования  свидетельствуют, что у харизмы  есть негативная сторона, связанная  с захватом власти насильственным путём или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная — связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям . В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.

3) Подход  преобразующего лидерства.

Преобразующее (реформаторское) лидерство имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется по-иному. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития. Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

1.2 Методы исследования  лидерства.

 Прежде всего, проблемы метода связаны с исследованиями лидерского поведения. Одно из направлений исследования лидерского поведения получило название «партисипативное лидерство» - степень, в которой лидер обеспечивает свободу своим подчиненным и привлекает их к процессу принятия решений. Часто предполагается, что партисипативное лидерство обеспечивает большую продуктивность подчиненных, поскольку люди предпочитают контролировать события и с удовлетворением чувствуют свою большую вовлеченность в групповые процессы.

Партисипативное лидерство предполагает постоянное применение трехстадийного подхода к процессу принятия решений:

- анализ проблемы и выбор наилучшего решения из всех, найденных руководителем;

- организация собрания с целью консультации с подчиненными, относительно выбранного решения;