Номинальный и реальный ВВП. Индексы цен

    Представим уровень технического оснащения кадровой службы в таблице 3.

№ п/п	Показатель	Дирекция	Торговый зал	Бухгалтерия	Кадровая служба
1	Офисная мебель (стулья, стол)	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме
2	Дополнительная  мебель (стеллажи, полки для хранения документов)	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме	Имеется в полном объеме
3	Наличие выделенной телефонной линии	Да	Да	Да	Да
4	Средство получения, обработки, хранения и пересылки  информации	Да	Нет	Да	Нет
5	Средства копирования	Нет	Нет	Да	Нет
6	Другое дополнительное оборудование и оснащение	Нет	Да	Нет	Нет

 

     Таким образом,  Важное условие повышения эффективности отечественного производства заключается сейчас в возрастании роли человеческого фактора и совершенствования организации трудовой и производственной деятельности всех категорий работников. Рациональная организация производства и эффективное использование человеческого фактора основаны на соблюдении простого требования - обеспечить каждого человека такой работой, которую его способности и выучка позволяют ему хорошо выполнять, и снабдить его наилучшими машинами и другими рабочими приспособлениями. Практически все вопросы, связанные с управлением персоналом на ИП Чуйков В.Н. осуществляются на основании распоряжения директора. Он организует работу филиалов и принимает решения относительно приема и увольнения работников, их перемещения по предприятию, начало и сроки проведения аттестации, различные социальные мероприятия и другие кадровые вопросы.

Прием на работу оформляется специалистом отдела кадров в соответствии с приказом генерального директора, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать  условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника специалист отдела кадров обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Кадровая служба предприятия только выполняет распоряжения генерального директора и не принимает самостоятельных  решений. Руководство кадровой службы предприятия осуществляется начальником  кадровой службы, который подчиняется  непосредственного генеральному директору. Штат кадровой службы предприятия незначителен и состоит из 2 человек, при средней общей численности работников предприятия 25 человек. По результатам исследования уровня автоматизации кадровой службы ИП Чуйков В.Н., было установлено, что данный показатель находится на низком уровне. Компьютер находится только у начальника кадровой службы. Специалист кадровой службы ИП Чуйков В.Н. составляют и оформляют документацию в ручную, что, безусловно, затрудняет и замедляет процесс обработки документов по личному составу. На кадровой службе предприятия отсутствует кадровое программное обеспечение. На протяжении изучаемого периода работники кадровой службы ИП Чуйков В.Н. не принимали участия в семинарах, повышения квалификации и аналогичных мероприятий. Основополагающим стилем управления персоналом ИП Чуйков В.Н. является демократический стиль управления. При расстановке персонала компании происходит распределение ответственности в соответствии с должностью. Руководитель организации проявляет ровную манеру поведения и проводит постоянный самоконтроль. В процессе руководства коллектива он использует различные стимулы. В частности, на предприятии применяется система материального стимулирования работников, возможность продвижения по карьерной лестнице. Однако в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач руководитель использует и более жесткие стили руководства коллективом, например, применение административных мер по отношению к работникам, лишения премиальных и иных дополнительных выплат, удержания из заработной платы. Данные меры применяются, как правило, к работникам, нарушившим трудовую дисциплину, по вине которых произошла порча, хищение продукции, или невыполнение плана продаж, появление работников в рабочее время в нетрезвом состоянии.

Система мотивации кадров основана по большей части на материальном стимулировании. Предусмотрены различного рода премии и доплаты за выполнение и перевыполнение плана. Премиальная система ИП ЧуйковВ.Н. рассчитана на то, чтобы поощрить увеличение объема реализации продукции.

Премия, которая устанавливается  практически для всех работников имеет более обширное поле действия, а потому часто она эффективнее  некоторых видов доплат, как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив. Размер начисляемой премии зависит от показателей объемов продаж по предприятию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     Проведенное исследование по проблеме системы повышения квалификации персонала на предприятии на примере компании ООО «Строй Точ» позволяют сделать выводы, которые следует сформулировать в качестве положений выносимых на защиту.

     Обзор литературы по вопросам развития систем развития кадрового потенциала и совершенствоания профессионализма работников как основного механизма развития экономики государства и отдельного предприятия показал, что авторы, исследуя различные внешние рычаги и методы повышения квалификации в деятельности хозяйствующих субъектов, констатируют существенные различия между системами эффективного управления персонала, принятого в мировой практике, пытаются выявить условия практической эффективности этого необходимого инструмента менеджмента предприятия. Среди этих условий выделяются опыт применение различных форм раскрытия потенциала служащих; своевременное внедрение новейших информационных технологий в сфере обучение персонала; учет факторных показателей финансово-хозяйственной деятельности субъектов рыночных отношений, как оценка целесообразности использования внутренних ресурсов предприятия. Однако все эти условия (как и их комбинация), представляются недостаточными и не вскрывающими действительных базисных оснований. Позволивших бы создать универсальную формулу эффективности системы повышения квалификации персонала.

     Большинством отчественных аналитиков-специалистов в сфере менеджмента, подтверждается тезис о том, что в настоящее время проблема повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.

     Как отмечают ученые управленческой сферы, в последние два десятилетия управление профессиональным развитием превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей статьей расходов многих компаний.

     Как отмечают специалисты, сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.

Основные проблемы ООО «Строй Точ» лежат в плоскости как внешней, так и внутренней среды. Во внешней, это в первую очередь выстраивание своей деятельности в условиях реформы развития инновационного бизнеса. Во внутренней, это преодоление негативных проявлений бюрократической системы управления, для решения внешней проблемы.

В области проблем квалификации персонала отмечено отсутствие единой интегрированной системы обучения руководства и персонала компании без отрыва от коммерческой деятельности.

В связи с изложенными проблемами предлагается ввести качественно новую поэтапную программу обучения персонала  ООО «Строй Точ».

Целью обучения персонала является предоставление возможности сотрудникам  организации получения необходимых  знаний и навыков для решения поставленных перед ними задач, повышения профессионального уровня и развития, необходимых в работе деловых качеств. План и бюджет обучения должны составляться и утверждаться ежегодно с учетом целей и задач, стоящих перед подразделениями и сотрудниками организации. Компания ООО «Строй Точ» должна применять при обучении персонала различные виды, способы и формы обучения в зависимости от их целесообразности и эффективности. Должен проводиться регулярный мониторинг, оценка качества и эффективности учебных программ. При инвестировании средств ООО «Строй Точ» в обучение сотрудников, организация и сотрудник должны договариваться о взаимных гарантиях на основе соглашения. Также в компании должны создаваться возможности для самообучения персонала. Основными направлениями обучения (в силу реализации основных потребностей менеджеров Руководящего звена) руководства Центра являются: -        приобретение практических знаний управления в сфере бизнеса; -        приобретение практических умений в данной сфере (как ознакомление с отечественным опытом решения практических организационно-управленческих проблем).

     В связи с предложенной программой, повышения квалификации, мотивации и развития персонала компании «Строй Точ» при работе с персоналом необходимо учитывать следующие факторы: 1. Необходимо ежегодно анализировать ситуацию по повышению профессиональной квалификации своих сотрудников. Анализ включает в себя количественную и качественную информацию о том, сколько и кто именно из сотрудников прошел обучение, когда, по каким темам, в каких обучающих организациях. Проводить опрос сотрудников на предмет выявления их потребностей в обучении. 2. Ежегодно планировать и организовывать внутреннее обучение своих сотрудников по различным актуальным направлениям деятельности компании собственными силами или с приглашением внешних специалистов. По итогам обучения обязательна обратная связь от слушателей курсов. 3. Оплачивать обучение своего сотрудника в других компаниях, если эти курсы соответствуют его основной деятельности, и будут способствовать повышению эффективности его работы. 4. Руководство может дополнительно поощрить сотрудника, если тот прошел обучение по собственной инициативе, и оплатил его самостоятельно. 5. Руководство должно создавать условия, в которых активизируется деятельность сотрудников по самообразованию: включение в различные проекты, исследования, написание статей, монографий и т.п.

      Таким образом, выбор такого варианта развития фирмы позволяет достигнуть запланированных уровней, как объемов продаж, так и прибыли. Значит, этот вариант развития можно выбрать как приоритетный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г., Доходян С.В., Организационное поведение / учебное пособие, Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2004, с. 275
2. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2007, с. 254
3. Батьковский А., Попов С. «Приемы мотивации к труду и профессиональному росту» // Проблемы теории и практики управления 2004 г.
4. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы / перевод с английского, М.: Инфра-М, 2007, 280 с.
5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала / учебное пособие, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2007., с. 450
6. Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2007 №5 (94).
7. Карпов А.В. Психология менеджмента / учебное пособие, М.: Гардирика, 2004, с. 438
8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: учебник, М.: Инфра-М, 2006, с. 395
9. Карпов А.В. Психология менеджмента / учебное пособие, М.: Гардирика, 2004, с. 438
10. Круглов М.И. «Структура управления коллективом», Москва, «Русская деловая литература», 2004., с. 515
11. Мильнер Е.Г. Теория организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2005, с. 586
12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2005, с. 735
13. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2005 г. №197-ФЗ (действующая редакция)