Номинальный и реальный ВВП. Индексы цен

      Информация о состоянии подготовки работника формируется на основе оценки его деятельности, являющейся исходным пунктом диагностики квалификации. При этом определяется, какие профессиональные качества работника требуют развития, коррекции и шлифовки. В ходе оценки качества знаний, умений, деловых и личностных качеств, специальные комиссии аттестуют работников в зависимости от результативности их труда по выбранным факторам и относительной значимости этих факторов для выполняемых работником функциональных обязанностей. По результатам входного контроля так же определяется целесообразность тренинга и других форм переподготовки, выдаются рекомендации для индивидуальной программы обучения. Входной контроль проводится одновременно с психофизическим обследованием обучаемых.

     Для выявления индивидуальных особенностей и уровня профессионализма проводится тестирование, позволяющее рационально комплектовать учебные группы, оптимизировать процесс тренинга, а так же выбрать необходимую форму обучения.

      В процессе планирования повышения квалификации персонала учитывается, что его обучение может осуществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в организациях. Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потребности организации. Внутрифирменные системы подготовки кадров, как правило, широкомасштабны, долгосрочны и комплексны. Фирма может организовывать процесс повышения квалификации с отрывом работников от производства и без отрыва. Повышение квалификации с отрывом от производства обычно производится сотрудниками самостоятельно в виде: учебы на очном отделении в университете; посещения вечерних академий; участия в семинарах; посещения курсов высших народных школ; участия в конгрессах; чтения специальной литературы и статей. В рамках же внутрифирменной системы повышения квалификации работники могут обучаться без отрыва от производства. Это может быть: – выписка абонемента на литературу и газеты; – делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки; – предоставление сотрудникам возможности посещать курсы и семинары – участие в экскурсиях на предприятии. Планирование повышения квалификации представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным.

      Оперативным планированием переподготовки и повышения квалификации кадров принято называть планирование на предстоящий год. Здесь определяются: пропускная способность учебного центра, потребность организации в каждом из видов обучения, сроки и продолжительность учебных занятий, состав групп, тематика занятий, особенности финансового и материально-технического обеспечения, необходимость разработки учебно-методических пособий и т.д. Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, цепей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний. В общем виде программа обучения состоит из четырех видов учебных модулей (в скобках приведен примерный объем в процентах от общего числа учебных часов): проблемные лекции (до 25); методы активного обучения (не менее 50); лабораторные и практические занятия (до 15); оздоровительный комплекс (до 10).

     При составлении программы обучения необходимо учитывать целый ряд факторов: –   продолжительность программы обучения и сроки ее проведения;

– интересы заказчика (предприятия, организации, учреждения) по использованию конкретного набора учебных модулей; – сводные результаты индивидуального анкетирования будущих слушателей; – место проведения учебных занятий (предприятие или пансионат: пансионат значительно лучше, т. к. на предприятии слушателей «дергают»); – состояние учебной базы (число аудиторий, размещение людей, объем сервисных услуг); – уровень занятости преподавателей в период проведения обучения (от 4 до 8 ч.); – наличие технических средств обучения (доска, кодоскоп, компьютер, видеосистема); «типовой распорядок учебного дня (график занятий).

      Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Хорошие программы могут быть недостаточно эффективны по многим причинам: возможно, были поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, сам процесс обучения может быть плохо организован, может быть низкая практическая полезность обучения, были какие-то срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения. Но, как правило, основной причиной неэффективности обучения является низкая мотивация сотрудников. Анализ причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, позволяет предпринять в будущем необходимые корректирующие шаги. Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Обобщающие выводы

 

    Как показывает статистика, многие предприятия службы сервиса все еще находятся в исключительно сложной экономической ситуации. Она предъявляет повышенные требования к работе с персоналом. Прием на работу сокращается, численность сокращенных возрастает. Рутина оперативной работы отвлекает от перспективного планирования, однако это делает стратегическое мышление еще более необходимым. В условиях ускорения инновационных процессов, динамичного развития внешней и внутренней среды и особенно возрастающей конкуренции предприятиям все реже удается реализовать свои преимущества по обслуживанию населения, а классические факторы успеха (как, например, технологические процессы, система ценообразования) часто становятся просто фикцией. В этой связи возрастает роль эффективного стратегического менеджмента и в первую очередь менеджмента персонала, в частности планирования развития кадрового потенциала, его возможностей и перспектив. Работа с персоналом, ориентированная на клиентов и инновации, дает шанс использовать все еще трудно постигаемые преимущества конкуренции. Уже сегодня менеджер в работе с персоналом должен ставить перед собой следующие вопросы. Эффективное планирование персонала в 90-е гг. стало играть ключевую роль в конкурентной борьбе предприятий. Наступают серьезные изменения в работе с персоналом. В начале XXI в. менеджмент персонала играет ту же роль, что и технологии автомобилестроения в 50–60-е гг., автоматизация производства – в 70-е, информационные технологии – в 80-е гг. В гонку высоких технологий активно включились технологии менеджмента. Речь идет о технологиях работы руководителя, группового управления, принятия решений, поведения. При этом под технологией понимается использование техники, а под техникой – мастерство и даже искусство применения силы, в том числе и силы ума. Обзор литературы по вопросам развития систем развития кадрового потенциала и совершенствоания профессионализма работников как основного механизма развития экономики государства и отдельного предприятия показал, что авторы, исследуя различные внешние рычаги и методы повышения квалификации в деятельности хозяйствующих субъектов, констатируют существенные различия между системами эффективного управления персонала, принятого в мировой практике, пытаются выявить условия практической эффективности этого необходимого инструмента менеджмента предприятия. Среди этих условий выделяются опыт применение различных форм раскрытия потенциала служащих; своевременное внедрение новейших информационных технологий в сфере обучение персонала; учет факторных показателей финансово-хозяйственной деятельности субъектов рыночных отношений, как оценка целесообразности использования внутренних ресурсов предприятия. Однако все эти условия (как и их комбинация), представляются недостаточными и не вскрывающими действительных базисных оснований. Позволивших бы создать универсальную формулу эффективности системы повышения квалификации персонала.

    Целью обучения персонала является предоставление возможности сотрудникам организации получения необходимых знаний и навыков для решения поставленных перед ними задач, повышения профессионального уровня и развития, необходимых в работе деловых качеств. План и бюджет обучения должны составляться и утверждаться ежегодно с учетом целей и задач, стоящих перед подразделениями и сотрудниками организации. Компания должна применять при обучении персонала различные виды, способы и формы обучения в зависимости от их целесообразности и эффективности. Должен проводиться регулярный мониторинг, оценка качества и эффективности учебных программ. При инвестировании средств в обучение сотрудников, организация и сотрудник должны договариваться о взаимных гарантиях на основе соглашения. Также в компании должны создаваться возможности для самообучения персонала

 

 

Система обучения и повышения квалификации сотрудников

3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

 

     Индивидуальный предприниматель Чуйков В.Н. специализируется на производстве мебели с 2009 г. Для того чтобы изготовлять, заказанную продукцию имеется производственный цех площадью 400м2, изготовленную мебель отвозят на склад фурнитуры и готовой продукции площадью 90м2. Численность рабочих в 2009 г. составляла 6 человек. Юридический адрес: Город южно-Сахалинск, улица К. Маркса 121-151. В настоящее время предприятие индивидуального предпринимателя занимается производством мебели на заказ. Это малое по размерам предприятие, так как численность работников по основному виду деятельности изготовление мебели не превышает 50 человек. Миссия предприятия - предприятие должно способствовать внедрению прогрессивных технологий управления производством и сбытом продукции, формированию принципов ведения бизнеса, направленного на удовлетворение нужд и потребностей покупателей. Цель предприятия - обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития, рабочих и служащих на основе выпуска и реализации качественной продукции, получение прибыли от продаж, выход на новые рынки и развитие предприятия до размера фирмы. На предприятии основным показателем финансовых результатов служит прибыль, важный момент предпринимательской деятельности - планирование. Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на производимую продукцию. Основу планов составляют договоры, заключенные самостоятельно с потребителями продукции, а так же с поставщиками материалов необходимых для производства продукции. В связи с увеличением спроса на продукцию предприятия возникла необходимость увеличить штат сотрудников с 20 до 25 человек. ИП Чуйков В.Н. владеет на праве аренды следующими производственными и вспомогательными помещениями: - административное здание; - производственное здание; - складское помещение; - медпункт; - хозяйственные постройки; - торговые центры.

    Таким образом, можно сделать вывод, что для организации и проведения производственной деятельности ИП Чуйков В.Н. обладает всеми необходимыми составляющими. Индивидуальный предприниматель заключил новые договоры с зарубежными фирмами для поставки итальянских фасадов, арендовал новое помещение под второй салон площадью 80 м2, и выставляет образцы с новой продукцией - Итальянские кухни. На данном предприятии владелец самостоятельно ведет дела в собственных интересах: управляет фирмой, получает всю прибыль, несет персональную ответственность по всем ее обязательствам. Как уже отмечалось выше, ИП Чуйков является производственнм предприятием. Для выявления экономического результата деятельности предприятия используют такие основные показатели: объем реализации продукции, численность работников, производительность труда на одного работника, фонд оплаты труда, среднемесячная заработная плата, себестоимость продукции, балансовая прибыль, налоговые платежи, чистая прибыль.

Из данных этой таблицы видно, что  объемы продаж и прибыль стабильно  увеличиваются. Объем продаж увеличивается более быстрыми темпами, чем себестоимость продукции. Это означает на предприятии хорошо налажена система сбыта продукции и происходит более быстрая окупаемость вложенных средств в приобретении продукции. Происходит рост налогов, который значительно уменьшает чистую прибыль предприятия. В 2006 году налоги возросли на 3,3 млн. руб., а в 2005 году только 1,5млн. руб. Чистая прибыль же увеличилась в 2006 году только на 0,8 млн. руб. Также в 2006 году средняя заработная плата возросла на 171,4% .

 

Таблица 1 - Основные показатели хозяйственной деятельности ИП

№ п/п	Показатели	Годы	Темпы роста %	2012	К 2011	К 2010
1	Объем продаж тыс. р.	2121,6	2280	2649,6	116,21	124,89
2	Численность работников, чел.	26	25	23	0,92	88,47
3	Производительность  труда на одного работника тыс. р.	6,8	7,6	9,6	11,8	13,2
4	Фонд оплаты труда тыс.р.	169	162,5	197,8	102,2	117
5	Среднемесячная  заработная плата одного работника  тыс.р.	6,5	6,5	8,6	-	132,3
6	Себестоимость товарной продукции тыс. р.	1414,4	1520	1866,6	122,8	131,97
7	Балансовая прибыль тыс.р.	707,2	760	783	103	110,7
8	Налоговые платежи  тыс. р.	202	217,14	223,7	103,02	110,74
9	Чистая прибыль  тыс. р.	505,2	542,86	559,3	101,3	110,7

Численность работников предприятия  остается стабильной. На фоне стабильной численности персонала предприятия на протяжении всего рассматриваемого периода наблюдается рост производительности труда.

    Таким образом, можно сделать вывод, что для ИП Чуйков В.Н. характерно наращивание объемов продаж, с повышением соответственно производственных затрат на фоне стабильного состава персонала предприятия и увеличения уровня производительности труда. Приведенные данные свидетельствуют об эффективной системе управления предприятием. Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются не только суммой полученной прибыли, но и уровнем рентабельности. Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия.

Таблица 2 - Показатели рентабельности ИП Чуйков В.Н.

№ п/п	Показатель	2010	2011	2012
1	Рентабельность  продаж (по прибыли от продаж), %	1,3	2,6	4,2
2	Чистая рентабельность продаж, %	0,39	0,52	0,46
3	Рентабельность  производства, %	9,53	16,16	17
4	Рентабельность  продукции, %	1,28	2,67	4,88

 

По результатам проведенного анализа получены следующие результаты. Показатель рентабельности продаж увеличился, а это означает, что на один рубль выручки предприятие получит больше прибыли на 2,9%. Увеличение показателя рентабельности производства характеризует увеличение эффективности производства. Повышение рентабельности производства привело к получению предприятием дополнительной чистой прибыли. Увеличился также показатель рентабельности продукции. В процессе своего функционирования ИП Чуйков В.Н. привлекает персонал, как правило, с помощью городской службы занятости. Вновь принимаемые работники оформляются на работу по заключенным трудовым договорам с испытательным сроком в четыре месяца. Ответственным за подбор сотрудником является кадровая служба предприятия.

     Кадровая служба предприятия состоит из начальника службы и одним менеджером по персоналу. Основные функции данного отдела кадров представлены в утвержденном Положении о кадровой службы. Основные функции кадровой службы ИП Чуйков В.Н. следующие: - осуществление планирования потребностей персонала; - организации набора и отбора персонала; - адаптации персонала; - проведение аттестации персонала. Кадровая служба предприятия подчиняется директору предприятия и не принимает самостоятельных решений. Работники предприятия принимаются на работу по трудовому срочному договору. Договор и приказ подписывается директором предприятия. Штат кадровой службы ИП Чуйков В.Н. составляет 2 человека. Таким образом, руководство кадровой службы на ИП Чуйков В.Н. возложено на начальника отдела кадров. Начальник отдела кадров: - руководит работниками службы, а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров. - возглавляет работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров. - организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. - осуществляет работу по подбору, отбору и (расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств; контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. - обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью совместно с руководителем подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации производственной деятельности. - осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучения на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях, - организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверок. - участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.