Номинальный и реальный ВВП. Индексы цен

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение                                 высшего профессионального образования

«Сахалинский государственный  университет»

Институт  экономики и востоковедения

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

 

                                                                                   «Утверждаю»

                                                                                               «___»_____________2013 г.

                                                                                           Зав. кафедрой экономики

                                                                                            Л.В. Ким ______________

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

 

на тему: НОМИНАЛЬНЫЙ И РЕАЛЬНЫЙ  ВВП. ИНДЕКСЫ ЦЕН

 

направление 080100.62 «Экономика»

 

                                             

 

                                                       Выполнила: студентка 3 курса

              108 группы экономического отделения

              Рожкова Анна Викторовна

 

              ________________

^{(подпись)}

 

              Научный руководитель:

                                                          к.э.н., доцент Краснобаева Е.А.

 

                              ___________________

              ^{(подпись)}

 

 

Южно-Сахалинск, 2013

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………3-5

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность……………………………………………………………….….6-10
2. Элементы и методы управления персоналом…………………………11-17
3. Обобщающие выводы……………………………………………………18-19

2. Основы и система повышения квалификации персонала

2.1 Факторы, формы и методы стратегического управления персоналом…………………………………………………………………….20-25 2.2    Разработка системы повышения квалификации в организации и ее действие по раскрытию потенциала работников…………………………....26-29

2.3 Обобщающие выводы…………………………………………………….30-31

Система обучения и повышения квалификации сотрудников

3.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия……….32-39

Заключение……………………………………………………………………...40-43

Список использованных источников……………………………………………..44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  Введение

     Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании – не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

        Изменения в экономической и политической системах одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Внедрение и использование систем профессионального продвижения в работе менеджера персонала, в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

       В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства. Параллельно с процессом образования новых структур управления будет идти процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективности производства.  Однако уже в настоящее время рынок жестко диктует свои правила производства и продажи продукции и услуг. В условиях «рынка потребителя» продавец вынужден строить свою деятельность, исходя из покупательского спроса. При этом спрос не ограничивается спросом на товар. Все большое значение на современном этапе развития российской экономики приобретает рынок услуг. Услуга, в общем понимании этого термина, означает чье-либо действие, приносящее пользу, помощь другому. Работа по оказанию услуг, т.е. по удовлетворению чьих-либо нужд называется сервисом. Очевидно, что роль персонала в сфере оказания потребителю сервисных услуг многократно возрастает, так как качество сферы услуг, в конечном счете, напрямую зависит от личностных и профессиональных свойств работников служб сервиса.

      Проблему развития потенциала работников сервиса нельзя считать всесторонне изученной. В работах как зарубежных, так и отечественных авторов, исследованы общие вопросы проблем повышения профессиональных качеств персонала предприятия. Это в равной степени относится к деятельности любого хозяйствующего субъекта. Так в трудах таких авторов как М.X. Мескон, М.Г. Рогов, С.В. Смирнов, П.И. Третьяков рассмотрены вопросы необходимости руководства повышать профессионализм трудовых ресурсов предприятия. Другие ученые считают повышение потенциала работников составной частью руководства (М.М. Поташник), методом руководства (С.Д. Резник), процессом создания стимулов к труду (Б.М. Генкин).

      В связи с этим для руководителей предприятий сферы сервиса особенно важным становится умение переосмысливать свой управленческий опыт и преодолевать собственные стереотипные представления о максимальном использовании потенциала и профессионализме трудового поведения наемных работников.

      Таким образом, основной целью данной курсовой работы является попытка аналитической разработки предложений по повышению квалификации работников в консалтинговой компании ООО «Строй Точ».

Для достижения указанной цели необходимо найти решение для промежуточных  задач исследования:– рассмотреть  методы и приемы повышения квалификации и мотивации персонала, используемые в практике современного менеджмента;– провести исследование развития потенциала работников сервиса в компании ООО «Строй Точ;– дать оценку эффективности развития профессионализма работников ООО «Строй Точ» и на основе полученных результатов разработать предложения по совершенствованию системы повышения квалификации персонала на предприятии.

       Основной гипотезой данного исследования является предположение о том, что обязательное и своевременное обучение менеджеров высшего и среднего руководящего звеньев в системе повышения квалификации управленческого персонала, профессиональное обучение сотрудников, а кроме того, работа внутри организации по изучению и исследованию стимулирования повышения профессионализма служащих, и степени удовлетворенности наемных работников существующей системой порицаний и поощрений – являются на сегодняшний день наиболее эффективными методами для появления совокупности внутренних и внешних движущих сил, способной побуждать наемный персонал к такому трудовому поведению, которое, в результате, способствует достижению конечных целей организации.

Объектом данной выпускной квалификационной работы является деятельность управленческого  персонала компании ООО «Строй Точ» по развитию личностного и профессионального потенциала работников консалтинговых услуг.  Предметом данной курсовой работы выступает инновационная система профессионального продвижения работников и эффективность ее применения.

Методами исследования в рамках данной курсовой работы являются наблюдение, опрос и естественный эксперимент.

       Исследование проблемы повышения потенциала персонала имеет большую практическую значимость, так как выявление наиболее эффективных методов стимулирования роста профессионализма работников службы сервиса позволит существенно повысить эффективность как персонала, так и экономическую прибыль каждого отдельного предприятия, а следовательно и улучшить экономическое развитие государства.

 

 

 

 

Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

 1.1.Система управления персоналом: основные понятия, сущность

 

    Управление персоналом – функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника. Управление вообще и управление персоналом основывается на власти, которой обладает субъект управления. В свою очередь, власть основана на способности и возможности осуществить свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средства: авторитета, права, насилия. Основными понятиями курса являются: персонал, человеческие ресурсы, кадры, кадровый менеджмент.

     Под «персоналом» понимается штатный состав сотрудников, квалификационные параметры которых отвечают её целям и задачам.

    Термин «человеческие ресурсы» обычно употребляется в двух контекстах: как учет всех ресурсов организации (человеческие ресурсы организации), как управление большими группами людей (человеческие ресурсы страны). Если в развитых странах термин» управление человеческим ресурсами» более распространен, то в России чаще применяется термин «управление персоналом», хотя на уровне организации эти термины равнозначны.

    Кадровый менеджмент – управление персоналом внутри организации (этот термин обычно употребляется только в локальном смысле – для конкретной организации).

    Предмет курса – процессы, которые совершаются во взаимодействии субъекта и объекта управления, их природа, характер, особенности, а также методы исследования, измерения и оценки. Аспекты курса: Организационно-управленческий (управление персоналом в системе управления организации, структура кадровых служб, задачи управления персоналом в организации); Социально – психологический (так как объект и субъект управления – люди, необходимо учитывать социально-психологические факторы общения и взаимодействия людей); Правовой (управление персоналом с точки зрения соблюдения прав человека, т.к. они должны соблюдаться, необходимо в курсе управление персоналом затронуть и эти правовые вопросы, кроме того, необходимо учитывать КЗОТ и законодательство о государственной и муниципальной службе); Экономический (этот вопрос связан с оплатой труда, а также материальным стимулированием – премии и т.д.).

      Управление персоналом – функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.

     История развития кадровых служб и становление научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. Это одна из немногих дисциплин, где теоретические разработки и практическое применение их проходили почти одновременно. В становлении научной дисциплины управление персоналом обычно выделяют три основных этапа. 1880 – 1920 гг. – резкий рост численности промышленных рабочих привёл к осознанию необходимости уделять всё больше внимания эффективности работы и технологии управления людьми. Получила развитие теория научного управления, в рамках которой развивается концепция Тейлора. Согласно этой теории работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам. В это время большая роль придается надсмотрщикам на производстве, однако их функции передаются клеркам. В организациях появляются секретари по благосостоянию и соц. обеспечению (будущие кадровые работники). Их основные функции – общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать руководителей о возможных и существующих проблемах, а также выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Основные вопросы, характерные для этого периода: расчёт эффективности работы, расчёт зарплаты, вопросы увольнения, найма.

 

1920 – 1960 гг. Появляются законы  о труде, которые регулируют  рабочий день, труд подростков, женщин. Значительно повышается внимание  к персоналу, причинами этого  служат: Экономическая конкуренция. Встает вопрос не только о качестве продукции, но и о качестве рабочей силы. Именно в этот период начинают вкладывать деньги в развитие и обучение персонала. Общий уровень управленческой культуры заметно повысился. Это связано с развитием науки управления. Создание профсоюзов. Рабочие объединялись в группы для совместной защиты своих интересов. Развитие науки. Появляются новые управленческие теории, теории мотивации и т.д. Разрабатываются теории Мэйо, Хикса, однако они не получают широкой известности.

      В то же самое время школа человеческих отношений разрабатывает свои теории, особое внимание уделяя социально – психологических проблемам управления персоналом. Изучается воздействие на эффективность работы таких параметров, как условия работы, стиль руководства, организационная культура. Большое внимание уделяется вопросам мотивации сотрудников.