Неформальная группа

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2013 в 08:08, лекция

Краткое описание

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Неформальная группа.doc

— 252.50 Кб (Скачать документ)

мнение , что неформальная организация  может помочь формальной организации  в

достижении ее целей так как  подобно другим факторам , действующим в области

управления , они несут в  себе  как  отрицательные  ,  так  и  положительные

моменты.  Необходимо  осознать  ,  что  ее  уничтожение  повлечет  за  собой

уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству  следует  признать

неформальную   организацию   ,   работать   с   ней   и   не   угрожать   ее

существованию.(7)

2.  Изучить   факторы   ,   влияющие   на   эффективность   функционирования

   неформальных групп.

     Группа сможет идти  к достижению своих целей в   зависимости  от  влияния

следующих факторов:

а. Размер группы.

Один из современных теоретиков Кит Девис  полагает  ,  что  предпочтительное

количество членов группы – 5 человек. Данные группы принимают  более  точные

решения , чем те , которые выходят  за пределы этой  численности.  В  группах

меньшего  размера  ее  члены  обеспокоены  тем   ,   что   их   персональная

ответственность за принимаемые решения  слишком очевидна. С другой стороны  ,

в группах большего размера ее члены  могут испытывать затруднение  ,  робость

в высказывании своего мнения перед  другими.  В  общем  по  мере  увеличения

размера группы , общение между  ее членами усложняется , и становиться  более

трудным достижения согласия по вопросам , связанным с  деятельностью  группы

и выполнением ее задач.

б. Состав группы.

     Под составом  здесь   понимается  степень  сходства  личностей  и  точек

зрения , подходов ,  которые  они  проявляют  при  решении  проблем.  Важной

причиной  вынесения  вопроса  на  решение  группы   является   использование

различных позиций для нахождения оптимального решения  Если  группа  состоит

из непохожих личностей , то это  сулит большую эффективность ,  чем  если  бы

члены группы имели схожие точки  зрения.

в. Групповые нормы.

     Нормы , принятые группой  ,  оказывают  сильное  влияние  на  поведение

отдельной личности и на то , в каком  направлении будет работать  группа:  на

достижение целей организации  или  на  противодействие  им.  Нормы  призваны

подсказать членам группы , какое  поведение и какая работа ожидаются  от них.

Нормы оказывают такое сильное  влияние  потому  ,  что  только  при  условии

сообразования своих  действий  с  этими  нормами  отдельная  личность  может

рассчитывать на принадлежность к  группе , ее признание и поддержку.

     С позиции организации  можно сказать , что нормы имеют  положительный  и

отрицательный  характер.  Положительными  нормами   считаются   те   ,   что

поддерживают цели и задачи организации  и поощряют поведение  ,  направленное

на достижение этих целей. Отрицательные  имеют  противоположный  эффект:  они

поощряют поведение , которое не способствует достижению  целей  организации.

Нормы , которые поощряют усердие  работников , их преданность  организации  ,

заботу о качестве  продукции  или  заботу  об  удовлетворении  покупателя  –

положительные нормы.  Примером  отрицательных  норм  служат  такие  нормы  ,

которые не поощряют неконструктивную критику компании , кражи  ,  прогулы  и

низкий уровень производительности труда.

г. Сплоченность группы.

     Сплоченность группы  – это мера тяготения членов группы друг к  другу  и

к группе. Высокосплоченная группа –  это группа ,  члены  которой  испытывают

сильную тягу друг к другу и  считают  себя  похожими.  Поскольку  сплоченная

группа хорошо работает в коллективе ,  высокий  уровень  сплоченности  может

повысить  эффективность  всей  организации  ,  если  цели   той   и   другой

согласуются между собой.  У  высокосплоченных  групп  обычно  бывает  меньше

проблем в общении , а те , что  бывают , - менее серьезные чем  у  других.  У

них меньше недопонимания , напряженности ,  враждебности  и  недоверия  ,  а

производительность их труда выше , чем в  не  сплоченных  группах.  Но  если

цели  группы  и  всей  организации  не  согласуются  ,  то  высокая  степень

сплоченности отрицательно  скажется на  производительности  труда во  всей

организации.

     Потенциальным отрицательным  последствием высокой  степени   сплоченности

является групповое единомыслие.

     Групповое единомыслие  – это тенденция  подавления  отдельной  личностью

своих действительных взглядов на какое-нибудь  явление  с  тем  ,  чтобы  не

нарушать гармонию группы. Члены  группы считают ,  что  несогласие  подрывает

их чувство принадлежности , и  поэтому  несогласия  следует  избегать.  Чтобы

сохранить у членов группы то , что  понимается  как  согласие  и  гармония  ,

член группы решает , что лучше  не высказывать  своего  мнения.  В  атмосфере

группового  единомыслия  первостепенная  задача  для  отдельной  личности  –

держаться общей линии в обсуждении , даже если  у  нее  иное  убеждение  или

информация. Эта  тенденция  самоукрепляется.  Поскольку  никто  не  выражает

мнений , отличных от  других  ,  и  не  предлагает  иную  ,  противоположную

информацию или точку зрения , каждый полагает ,  что  все  остальные  думают

одинаково. Поскольку никто не высказывается , никто не знает  ,  что  другие

члены могут тоже быть скептически  настроены  или  озабочены.  В  результате

проблема решается  с  меньшей  эффективностью  ,  так  как  вся  необходимая

информация и альтернативные решения  не обсуждаются и не  оцениваются.  Когда

налицо  групповое  единомыслие  ,  возрастает  вероятность   посредственного

решения , которое никого не заденет.

д. Конфликтность.

     Ранее упоминалось  , что различие во мнениях   обычно  приводит  к  более

эффективной  работе  группы.  Однако  ,  оно  также   повышает   вероятность

конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен , он может также  привести

к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта ,  которые

всегда пагубны.

е. Статус членов группы.

Статус той или иной личности в группе может определяться  рядом  факторов  ,

включая такие как старшинство  в должностной иерархии , название в  должности

,   расположение   кабинета   ,   образование   ,   социальные   таланты   ,

информированность и накопленный опыт и др. Эти факторы могут  способствовать

повышению или понижению статуса  в зависимости от ценностей  и  норм  группы.

Члены группы , чей статус достаточно  высок  ,  способны  оказывать  большее

влияние на решения группы , чем  члены группы с низким статусом.  Однако  это

далеко не всегда ведет к повышению  эффективности.

ж. Функциональная роль членов группы.

      Существует  два   вида  направленности  ролей   для  создания  нормально

функционирующей группы. Целевые роли  распределены  таким  образом ,  чтобы

иметь возможность отбирать групповые  задачи и выполнять  их.  Поддерживающие

роли подразумевают поведение , способствующее  поддерживанию  и  активизации

жизни и деятельности группы.

3. Перед  тем  ,  как  предпринять   какие-либо  действия  ,  просчитайте  их

   возможное отрицательное  воздействие на неформальную  организацию.

Руководителю необходимо понимать , что неформальные организации  динамически

взаимодействуют с  формальными.  Любое  действие  предпринятое  руководством

вызывает у сотрудников организации положительные или отрицательные эмоции  в

отношении начальства. Эти эмоции влияют на то , как люди будут  осуществлять

свою деятельность и взаимодействовать  в будущем.(7)

4. Разработать и  применять   на  практике  методы  управления  неформальными

   группами с  целью   использования  их  потенциальных   выгод  и  уменьшения

   отрицательного воздействия.

 

 

 

2.2.  Методы управления неформальными  группами

      Руководством  организации   при  управлении  неформальными   группами  в

процессе функционирования организации  могут  применяться  различные  методы

воздействия. Назовем основные из них:

1. Консультации с группами.

     Обычно  индивидуумы   и  группы  лучше  реагируют   на  затрагивающие  их

решения , если с ними заранее  советуются.  Консультации  с  группой  вместо

попытки навязать ей произвол , говорят  об уважении к  достоинству  группы  и

отдельного человека , а также  ослабляют сопротивление переменам  со  стороны

неформальной организации.

     Коллективные обсуждения  также способствуют укреплению сотрудничества  и

в других отношениях. Во-первых , они  дают возможность  группе  и  ее  членам

взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая  ценность  ,

которая порой имеет очень важное значение.  Во-вторых  ,  они  удовлетворяют

желание группы и  ее  лидеров  получить  определенный  статус.  В-третьих  ,

консультации  зачастую  улучшают  взаимопонимание  между  группой  и  высшим

руководящим  составом  организации.  Когда  решение  спускаются   сверху   ,

работники  могут  приписывать  указаниям  самые  разные  мотивы  и   скрытые

намерения  и  весьма  неправильно  их  толковать.  С  помощью   консультаций

руководители и  рабочие  группы  имеют  возможность  убедить  друг  друга  в

обоюдных  добрых  намерениях   и   это   может   способствовать   разрушению

представления о неизбежном между  ними конфликте интересов. Конечно  ,  когда

реальный конфликт интересов существует – по вопросу  о  заработной  плате  ,

например , - то , может быть , консультация и не поможет его  устранить.  Но

даже  в  этом  случае  ,  получив  возможность  поставить  себя   на   место

руководителя и понять , как данная проблема  выглядит  с  точки  зрения  его

обязанностей , группа может с большей  готовностью согласиться  с  неприятным

решением.(8)

     Консультации – это  важный механизм защиты групповых  ценностей ,  потому

что они позволяют группе заранее  изложить  свои  цели  и  воспрепятствовать

решениям , которые в случае принятия были бы затем  обязательно  отменены  ,

но уже с ущербом для престижа предложивших их кругов.  Подобным  же  образом

консультации , позволяя заранее оценить  реакцию участвующей в них  группе  ,

помогают  избежать  непопулярных   решений   ,   способных   оказать   столь

разрушительное воздействие на моральный дух , что оно свело бы на нет  любые

возможные выгоды от этих решений.

      В  последние   годы  совещательные  методы  приобретают   все   большую

популярность , однако во многих  организациях  консультативной  практики  до

сих пор избегают как высшие , так  и низовые руководители , которые  полагают

, что она повлечет за собой  снижение их статуса ,  ограничив   их  “права”  в

реализации властных полномочий.

2. Обучение и внушение.

      Организации  необходимо  сформировать  у  своих  служащих   лояльность

посредством   обучения   или   пропаганды.   Для   этой   цели    необходимо

“рекламироваться” перед всеми  ее членами либо с помощью специальных  учебных

курсов  и  общих  собраний  ,  либо  другими  способами.  Организации  нужно

стараться убедить своих сотрудников в том  ,  что  все  содействующее  целям

организации , наилучшим образом  содействует и целям  отдельного  человека  ,

даже если в конкретных случаях  это и  не  очевидно.  Устраивая  вечеринки  ,

клубы и спортивные соревнования , организация  может  попытаться  создать  у

своих служащих ощущение принадлежности к “одной  большой  семье”.  Некоторые

учреждения стараются информировать  всех своих  работников  обо  всех  важных

решениях и о том , что за ними стоит. Обычно этот прием создает  у  человека

ощущение , что он – часть организации и что ее удачи это  и  его  удачи.  На

низовом уровне этот прием сводиться  к объяснению людям причин ,  по  которым

осуществляется то или иное назначение на должность  ,  или  того  ,  как  их

скромная работа соотносится  с  важными целями  организации.  Использование

этого метода бесспорно влияет на  позицию  многих  людей  и  поэтому  служит

важным механизмом управления.(8)

3. Обеспечение лояльности руководящих  работников.

     Высшее руководство  обычно старается завоевать преданность  руководящего

состава – начальников подразделений , филиалов , отделов и  бюро  ,-  или  ,

другими  словами  ,   добиться   их   самоотождествления   с   организацией.

Руководство  делает  это  ,  поощряя  их  приверженность  организации  путем

создания  клубов  руководящих  работников  ,   отведенных   специально   для

руководителей столовых в  учреждениях  ,  а  также  посредством  официальных

обедов и конференций. Усилия  тут  направлены  на  создание  базовой  группы

руководителей , с тем чтобы отвоевать  лояльность  отдельного  начальника  у

коллектива , которым он руководит.

     После того как  администрация добилась лояльности  своих  руководящих  ,

они  становятся  защитниками   точки   зрения   организации   перед   своими

коллективами. Довольно редко бывает легко завоевать лояльность  руководящих

работников и тем самым добиться их  самоотождествления  с  организацией.  На

Информация о работе Неформальная группа