Найм персонала в организацию (на примере ООО «»Евроремстрой»)

 

Из таблицы  видно, что в 2007 году при численности  персонала 45 человек в 2009 году, среднее или полное общее образование имеет 7%, начальное или среднее профессиональное образование имеют 80%, а высшее образование 14% персонала.

Для характеристики интенсивности движения рабочей  силы и проведение сравнительного анализа  по предприятию и периодам времени  используются следующие относительные  показатели (коэффициенты), представленные в таблице 2.4. По данным таблицы наблюдается тенденция снижения коэффициента оборота по приему и повышения коэффициента оборота по выбытию. Коэффициент оборота по приему в 2008 году ниже на 0,05, чем в 2007 году и составил 0,34, то есть прибывшие работники составляют 34% от средней списочной численности работников. В 2009 же году коэффициент резко снижается на 15 % по сравнению с 2008 годом и 19 % прибывших работников составляет от среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота по выбытию в 2007 и в 2008 годах меньше чем коэффициент по приему, но в 2009 году он гораздо выше.

Таблица 2.4

Динамика  коэффициентов, характеризующих движение трудовых ресурсов

Показатели	2007г.	2008 г.	2009 г.	Отклонения (+/-)
				2008/2007 г.г.	2009/2008 гг.
К оборота по приему	0,39	0,34	0,19	-0,05	-0,15
К оборота по выбытию	0,2	0,21	0,42	0,01	0,21
К общего оборота	0,6	0,55	0,60	-0,05	0,05
К текучести	0,027	0,026	0,029	- 0,001	0,003
К постоянства кадров	0,65	0,75	0,68	0,1	- 0,07

 

В 2009 году 42% от средней  списочной численности составили  выбывшие работники. Такой высокий процент выбывших объясняется многими причинами. По собственному желанию уволилось 35 работников, что связано с семейными обстоятельствами, вредными условиями труда, а также неудовлетворение размером заработной платы и отсутствием работы по специальности.

2.3 Анализ системы отбора и оценки персонала

Система поиска и отбор  новых сотрудников призвана с  высокой степенью вероятности предсказывать  профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Система найма персонала

Данная система выстроена  на принципах взаимосвязанности  найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия  являются жесткими, стандартными и  сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального  и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия. [20, C. 118]

По данным предприятия ООО «Евроремстрой», указанным в таблице 2.5, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Таблица 2.5

Источники найма кадров предприятия ООО «Евроремстрой»

за 2008-2009 год

Наименование источника найма	Удельный вес, %
1	2
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных  фирм, специализирующихся на поиске и  продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения  о приеме Прочие	35   15 25 17 5 3
Всего	100

 

Отбор кадров на предприятии  ООО «Евроремстрой» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик

Цель: получить необходимую  и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

1. выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);
2. формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации). [2, C. 68]

При этом учитываются  результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся  в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: сотрудник  отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

Отбор кандидатов на предприятии  ООО «Евроремстрой» на должность  менеджера по внешнеэкономическим  связям проводится по следующим требованиям:

1) обязательные:

- высшее техническое образование;

- знание иностранного  языка (средний уровень);

- знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками  и клиентами);

2) желательные:

- знание экономики  (ценообразование, ввозные правила  и расходы);

- коммуникации;

- опыт работы с зарубежными поставщиками;

- умение работать на  компьютере.

На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под  контролем отдела кадров предприятия  ООО «Евроремстрой», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Цель подбора: создать  первичное представление о степени  соответствия соискателя критериям  подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения  вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

1. - выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;
2. - формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

1. заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
2. проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);
3. определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;
4. сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.). [9, C. 367]

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых  к кандидату, для данной должности  и результатов анкетирования  кандидатов на должность.

На предприятии можно  выделить ряд недостатков в процессах  найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений, представленных в пункте 2.3.

 

Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УСТРАНЕНИЮ НЕДОСТАТКОВ И УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССОВ НАЙМА, ОТБОРА И ПОДБОРА  ПЕРСОНАЛА

На основе рассмотренных  ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии ООО «Евроремстрой» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 2.1), предлагается уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Как видно из таблицы 2.1, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Предлагается при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым. [3, C. 135]

В отдел ВЭС необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие техническое образование. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Пермским техническим университетом. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

1. возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;
2. предоставление прохождения практики на предприятии;
3. предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;
4. проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям  к должности, мною предлагается при  найме кандидата на вакантную  должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность  специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка  личности»:

1. каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
2. почему и как он готовит себя к их достижению?
3. каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
4. что кандидат реально хочет в жизни?
5. что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
6. что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
7. считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
8. за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
9. планирует ли кандидат продолжать образование?
10. как кандидат работает в стрессовых условиях?
11. что является наиболее важным для кандидата в работе?
12. почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?