Найм персонала в организацию (на примере ООО «»Евроремстрой»)

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей. [19, C. 210]

Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы  связь между основными направлениями  процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом.

Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и заканчивая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

1.5 Система найма персонала на предприятиях

Эффективная система  поиска и подбора новых сотрудников  призвана с высокой степенью вероятности  предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Основными характеристиками эффективности системы найма являются:

• взаимосвязанность всех процессов системы;
• подчиненность достижению общей цели;
• взаимовлияние и взаимодействие с окружающей средой;
• стандартизация.

Поиск, подбор и  отбор персонала тесно связаны  со всеми функциями кадровой политики и оказывают на них непосредственное влияние.

Основные задачи и принципы политики найма зафиксированы  обычно в кадровой политике. Одна из ключевых задач в рамках политики найма – реализация эффективной  технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала.

Первый этап процедуры  найма – планирование. Прогноз потребности в новом персонале разрабатывается на основе годового бизнес-плана и бюджета и документально оформляется в виде плана найма. В плане найма учитываются и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемый персонал. План найма является комплексным документом, отражающим вакансии, которые планируется заполнить, основные каналы поиска, бюджет, затраты времени на поиск и отбор. Этап планирования достаточно трудоемкий, но он важен.

Параллельно с планированием на регулярной основе должен проводиться  маркетинг персонала. С определенной долей условности его тоже можно считать одним из этапов найма, поскольку без понимания того, что есть на рынке труда работать сложно. В этих целях проводится обзор и анализ различных источников (Интернет-ресурсы, печатные, в том числе специализированные СМИ, анкеты кандидатов, обзоры компенсаций и исследования рынка, которые проводят кадровые агентства, статистическая информация, информация от работников комбината). Сюда же относится анализ политики в отношении занятости в городе и регионе, анализ структуры спроса и предложения по конкретным профессиям, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг, включая ярмарки вакансий и дни карьеры, другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда.

Следующий этап – формулирование требований к работникам. Оформляются эти требования в виде заявки на подбор персонала. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового работника, половозрастным характеристикам, указывает какие-то специфические требования.

После определения требований определяются каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Следующий этап – телефонный звонок претендента. Специалист в соответствии со стандартом телефонного интервью вступает в диалог с претендентом.

После этого претендент приезжает на предприятие и заполняет анкету претендента. Можно говорить о том, что это шестой этап найма.

 

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЕВРОРЕМСТРОЙ»

2.1 Характеристика организации

ООО «Евроремстрой» учреждено и функционирует в соответствии с ГК РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 г. № 8-ФЗ. Общество с ограниченной ответственностью «Евроремстрой» (далее — общество) создано несколькими лицами, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах неоплаченной стоимости вклада каждого участника общества.

Учредительными документами  общества являются учредительный договор  и устав.

Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор) был избран общим собранием участников общества на срок до 7 лет.

Основной целью ООО  «Евроремстрой» является извлечение прибыли и распределение между собственниками. Основная задача компании – это поиск новых клиентов, создание круга заказчиков и работа с постоянными партнерами.

Одна из главных проблем  который существует на данный момент в компании - это постоянно появляющиеся и развивающиеся конкуренты, осуществляющие деятельность в этой сфере, но не смотря на это, компания является одной из наиболее перспективных и многообещающих на рынке производителей металлополимерных труб в Пермском Крае.

Компания  обеспечивает покупателей продукцией высокого качества с использованием передовых технологий. У предприятия сплоченный и квалифицированный коллектив, оснащены удобно расположенными складскими комплексами, имеют собственный автотранспорт.

За 3 года безупречной работы компания зарекомендовала себя как надежный и качественный партнер. При проявлении заинтересованности работники готовы выехать для переговоров.

Клиентам предлагают:

— надежность, результативность, порядочность нашей компании;

— оптимальное соотношение «цена-качество»;

— удобную логистику (завоз продукции на предприятие  или отправка любой логистической  службой);

— комплексное удовлетворение потребностей в кратчайшие сроки.

Компания  гарантирует:

— высокое качество продукции — основной приоритет компании;

— удобную для клиента схему работы;

— постоянно расширяющийся  ассортимент продукции и стабильный складской запас;

— информационную и техническую поддержку;

— гарантийные обязательства;

— возможность оплаты товара с отсрочкой платежа.

ООО «Евроремстрой» специализируется на монтаже металлоконструкций и  трубопроводов.

На начало 2010 года структура  кадрового потенциала выглядела  следующим образом:

Всего 45 человек, из них

1. руководители – 3 человека
2. специалистов – 5 человек
3. служащие – 4 человека
4. рабочие 33 человека

Положительные стороны:

1. персонал имеет уникальный опыт ремонтных работ
2. организация имеет прочное положение в этой сфере деятельности
3. успешно конкурирует с другими предприятиями
4. имеет постоянного партнера в лице Чусовского металлургического завода
5. имеет зарубежных партнеров в таких странах как: Египет, Алжир, Мексика и Венгрия.

Недостатки:

1. высокая текучесть кадров (частые и длительные командировки)
2. большие затраты предприятия связаны с приемом, обучением, переподготовкой работников в связи со сложной спецификой деятельности предприятия.

2.2 Анализ состава,  структуры и динамики персонала

Таблица 2.1

Анализ структуры кадров на предприятии

Категории персонала	2007г.		2008г.		2009г.		Тепм роста 2009г. к 2007г., %
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	46	100	43	100	45	100	98
Руководители	3	6	3	7	3	7	100
Специалисты	5	11	6	14	5	11	100
Служащие	5	11	3	7	4	9	80
Рабочие	33	72	31	72	33	73	100

 

На основании данных таблицы видно, что численность работников в 2007 году составила 46 человек, на долю которых приходится 33 рабочих или 72 % от общей численности, 5 специалистов или 11 %, затем 5 служащих и 3 руководителя. К 2008 году происходит уменьшение численности персонала на 3 человека по сравнению с 2007 годом.. В 2009 году наблюдается незначительное увеличение численности персонала на 2 человека по сравнению с 2008 годом, а по сравнению с 2007 годом уменьшение на 1 человека. Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Анализ структуры кадров по возрастному составу

Возраст	2007 г.		2008 г.		2009 г.
	Числ-ть работн., чел.	уд. вес, %	Числ-ть работн, чел.	уд. вес, %	Числ-ть работн, чел.	уд. вес, %
менее 25 лет	5	11	7	16	7	15
25-35	13	28	15	35	12	27
36-55	17	37	14	33	18	40
более55	11	24	7	16	8	18
Итого	46	100	43	100	45	100

 

Итак ,в 2007 году численность работников с возрастом менее 25 лет составила 5 человек, а в 2008 году на 2 человека больше и составила 7 человек, к 2009 году изменения не произошло.

Количество  персонала в возрасте 25-35 лет росло в 2008 году на 2 чеорвека и составляло 15, однако в 2009 году уменьшилось и составило 12 человек.

При рассмотрении возраста от 36 до 55 лет наблюдается уменьшение их количества в 2008 году, что составило 14 человек или 33% от всего количества работников. К 2009 году идет их увеличение до 18 человек.

Персонал в  возрасте более 55 лет наибольшей своей величины достигает в 2007 году и равен 11 человек. Рассмотрим структуру кадров на предприятии в зависимости от уровня образования.

 

Таблица 2.3

Анализ структуры  кадров в зависимости от уровня образования

Уровень образования	2007г.		2008г.		2009г.
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	46	100	43	100	45	100
Среднее и/или полное общее образование	5	11	2	5	3	7
Начальное и/или среднее профессиональное образование	36	78	35	81	36	80
Высшее профессиональное образование	5	11	6	14	6	14