Национальные особенности менеджмента в России

«Министерство образования  и науки Российской Федерации»

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени  первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт образовательных  информационных технологий

Факультет дистанционного образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по №

 

 

 

Национальные особенности менеджмента в России

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Семестр №

Преподаватель 

(ФИО)

Студент гр. №

(ФИО)

номер зачетной книжки

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2012

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....3

1 МЕНТАЛИТЕТ В ФОРМИРОВАНИИ СИСТЕМЫ НАЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА……………………….……….12

1.1 Национальные подходы к философии теории управления ……………..…………………………………………………….…………12

1.2 Функции  эффективной системы управления труда……………….14

2 НАЦИОНАЛЬНАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ………………………...16

3 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРАКТИЧЕСКОМ ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

3.1. Формирование иерархии  в управлении персоналом

3.2. Управление финансами;

3.2.1 Управление затратами

3.2.2. Анализ управления  прибыли и рентабельности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...…………………………………………………………20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…...………………...21

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Национальность — в русском языке термин, обозначающий принадлежность индивида к определённой этнической группе. Такое понимание было характерно для Европы XIX века (где этническое в основном совпадало с национальным) и было заимствовано в русский язык, где прочно укрепилось.

Актуальность работы заключается в том, что практика хорошего кадрового менеджмента на национальном уровне даёт руководителям возможность специфически выражать свои цели, улучшая понимание работниками поставленных задач, и обеспечивает необходимые ресурсы для их успешного достижения. HR-менеджмент рассматривается практиками как более инновационный взгляд на управление рабочим местом, нежели традиционный подход. Его методы побуждают менеджеров выражать свои цели с присущими им особенностями, так чтобы они были понятны и пригодны к исполнению работниками, и обеспечивать ресурсами, необходимыми для успешного достижения поставленных задач.

Основная цель моей работы определить особенности в национальных подходах к управлению труда.

Для достижения цели работы передо мной стояли следующие задачи:

- рассмотреть исторические особенности  в развитии теорий менеджмента персонала разных стран в сравнении с РФ;

- выявить сущность философии и менталитета в управлении трудовыми ресурсами;

- оценить роль их в современных системах кадрового менеджмента;

- структурировать национальную государственную систему управления персоналом.

 

 

 

 

1 МЕНТАЛИТЕТ В ФОРМИРОВАНИИ СИСТЕМЫ НАЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

1.1 Национальные подходы к философии теории управления персоналом

Менталитет — образ мышления, мировосприятие, духовная настроенность, присущие группе. В русской философии, культурологии и публицистике обычно употребляется для характеристики особенностей народов и культур.

Менталитет формируется  в результате индукционного воздействия  на человека внешнего мира. Основными  факторами определяющими тип  менталитета являются (в нисходящем порядке):

• литература, прочитанная в детстве и юности;
• биологические факторы (уровень физического и психического здоровья, детские болезни);
• менталитет родителей;
• воздействие со стороны отдельных "сильных личностей";
• теле- и кинофильмы, просмотренные в детстве и юности;
• средства массовой информации;
• школа;
• иные формы искусства (кроме литературы и кино).

Сущность философии  управления персоналом организации  заключается в том, что работники  имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Следует отметить, что  философия управления персоналом, а  значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.

Английская философия  управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия  управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения  индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия  управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия  управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления (табл. 1).

Таблица 1

Характеристика японской, американской и российской философии  управления персоналом организации

Критерии организации  работы	Японская философия	Американская  философия	Российская  философия
Основа	Гармония	Эффективность	Смешанная
организации
Отношение	Главное — выполнение	Главное — реали-	Главное — реали-
к работе	обязанностей	зация заданий	зация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для	Высокие	Низкие	Низкие
работника	(пожизненный наем)
Принятие	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
решений
Делегирование	В редких случаях	Распространено	Распространено
власти
Отношения с	Семейные	Формальные	Смешанные
подчиненными
Метод найма	После окончания учебы	По деловым	Смешанный
		качествам
Оплата труда	В зависимости	В зависимости	Смешанная
	от стажа	от результатов

 

1.2 Функции эффективной системы управления

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в  зарубежных странах проявляются  следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

•  выделение практически  всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

•  широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

•  делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

•  интернационализация  управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

 

 

2 НАЦИОНАЛЬНАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

 

Российская Федерация, продвигаясь после распада СССР по пути к рынку, социально ориентированной  рыночной экономике, осуществляет свою программу реформ. Видное место в ней занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно достигнуть только при возвышении трудолюбия и деловой предприимчивости, заинтересованности каждого в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании коллективами, обществом, государством неодолимых стимулов к созидательному труду.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности.

Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контролирующих систем. На вершине - Национальная Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации, которая включает:

- органы государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения;

- методы управления и механизм их использования.

Рисунок 1

Система управления трудовыми  ресурсами

 

Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д.

Трудовой кодекс РФ регламентирует трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу, увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т.д.) представителей администрации, наемных работников, профсоюзов. Закон о банкротстве предприятий в отдельных статьях регулирует отношения между трудовым коллективом и администрацией в случае санации (банкротства) предприятия, охватывая более узкий круг вопросов (выплата заработной платы и порядок увольнения). В законодательстве закреплены права и обязанности сторон и в таких вопросах, как защита от дискриминации, применение детского труда, безопасность, гигиена труда и др.