Мотивация трудовой деятельности предприятия

 
К числу нетрадиционных форм и методов  оплаты и стимулирования труда, используемые в системе внутреннего управления НКМЗ, относятся:  

1.  
   установление четкой зависимости величины средств, направляемых в фонд оплаты труда рабочих конкретных подразделений завода, от конечных результатов на основе системы "плавающих" коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады. На уровень коэффициентов влияет качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, производительность труда конкретного работника; 
2.  
   определение дополнительной доплаты к окладам начальников цехов, участков, мастеров за перевыполнение заданий; 
3.  
   установка дополнительных поощрений за разработку творческих идей и внедрения их в производство с целью расширения номенклатуры конкурентоспособной продукции, созданию новых машин и оборудования, за активное дилерскую деятельность;
4.  
   установление надбавки рабочим за профессиональное мастерство, КСС за выполнение чрезвычайно важных задач в соответствии с утвержденным графиком выпуска продукции;
5.  
   внедрение системы признания трудовых заслуг, основанную на рейтинговой оценке результатов корпоративного трудового соревнования, направленную на усиление взаимосвязи материальных и моральных стимулов. [10]

 
Фонд заработной платы в 2000 году составил около 9075000 грн. (средняя зарплата 550 грн.). Он формируется за счет двух источников: себестоимости продукции  и прибыли акционерного общества. В состав затрат, включаемых себестоимость  продукции, входят все затраты на оплату труда основного производственного  персонала, надбавки и доплаты к  тарифным ставкам и окладам, оплата времени выполнения гособязательствам, времени нахождения и командировке, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, экономию сырья и материальных ресурсов. За счет прибыли выплачивается заработная плата работникам инфраструктуры предприятия. 
 
Проанализируем фонд заработной платы предприятия на примере цеха металлургического производства (центра прибыли) завода. С приложении 1. таблице 2. видно, что цех использует большинство возможных форм оплаты и мотивации трудовой деятельности работников (основная, дополнительная заработная плата, премии, дополнительные и компенсационные выплаты), кроме участия работников в собственности предприятия и распределения их доходов за помощью выплат дивидендов по акциям. Соотношение основной и дополнительной заработной платы рабочих составляет 69,9 до 30,01 %; у специалистов, служащих 78 до 22 %. Это положительно влияет на мотивацию работников к производительному, качественной регламентированной и творческого труда, придает уверенность в стабильности основных заработков и одновременно стимулирует к повышению конкурентоспособности и качества продукции для увеличения премиальных выплат. В то же время, желание работников к работе не достигло максимального уровня, поскольку цех еще вынужден тратить долю средств ФОТ (8,4 %) на доплаты за исправление брака, дневные и внутренне переменные простой, работу в сверхурочное, ночное время и т.д. Другим негативным моментом управления трудовой деятельностью цехов металлургического производства является недостаточное использование почасовой тарифной системы оплаты труда, что в последнее время практикуется на прогрессивных производствах, поскольку стимулирует работников к качественному, бездефектного производства. 
 
Рассчитаем заработную плату: 

1.  
   рабочего-станочника основного производства 6-го (высшего) разряда по сдельно-премиальной системе оплаты труда согласно формуле 3:

 
 = 2469 шт./мес.* 0,15грн. + 35 % = 344,5 + 185,5 = 530 грн. 

2.  
   рабочего-комплектовщика 3-го разряда, который обслуживает основное производство по повременно-премиальной системой по формуле 5:

 
 = 2,04грн.*168год. (40 ч./нед.) + 30,01% = 342,95 + 147,05 = 490 грн. 
 
В ЗАО НКМЗ предложили новую модель мотивации и стимулирования работников вместо выплаты вознаграждения по годовым итогам (так называемой "тринадцатой зарплаты"), которая перестала выполнять функцию поощрения, превратившись на формальный средство повышения зарплаты. Существенное отличие нового подхода к премирования людей за общие итоги завода заключается в том, что установлена прямая зависимость величины бонуса от трудового вклада, уровня квалификации и стажа работы человека. 
 
За основу определения бонуса взят среднемесячную зарплату работника в течение определенного периода (квартал, год), от которой по шкале устанавливается расчетная сумма бонуса. Шкалу построено с учетом трех основных факторов, каждый из которых разделен на три подгруппы. Указанными тремя факторами являются профессия, уровень квалификации (за каждый следующий разряд + 3%) и стаж работы (1год = +1% к зарплате). Учитывая значимость ключевых профессий на предприятии (сталевары, формовщики, кузнецы и т.д.), а также роль в организации производства (линейные руководители - мастера, старшие мастера, начальники участков), разработчики системы предусмотрели в шкале повышены размеры бонуса для данных категорий (+ 5% к зарплате), а для рабочих станочников, что трудятся на производственных участках с интенсивным характером труда, установлены размеры бонуса в 1,5 раза выше, чем для других профессий (+ 7,5%). Положение предусматривает прямую зависимость размера бонуса от уровня квалификации. Для профессионалов высокого класса (4-6 рабочих и высших разрядов, ведущих специалистов и руководителей) есть отдельная шкала с повышенными размерами бонуса. К недобросовестных работников применяются меры материального воздействия. Бонусы не начисляются тем, кто нарушил трудовую и технологическую дисциплину. [10] 
 
Для примера рассчитаем сумму бонуса мастера-сталевара III разряда, который работает на НКМЗ 12 лет и имеет среднемесячную зарплату за квартал 400 грн. 
 
Бонус= 400 * (5 + 5 + 3*3 + 12) % = 400 * 31% = 124 грн. 
 
В связи с введением в НКМЗ в 1999 системы бонусов прибыли завода увеличились на 17 тыс. при премиальном фонде 11,5 тыс. грн. По формуле 6 устанавливаем, что данная система материального стимулирования является эффективной, ведь дополнительный эффект превышает по размерам премиальные выплаты ( , то есть 17000 > 11500). По формуле (7 рассчитываем абсолютный доход, полученный предприятием:   = 17000 - 11500 = 5500 тыс. грн. 
 
К числу нововведений в системе оплаты и стимулирования труда работников акционерного общества принадлежит "Положение о порядке поощрений работников ЗАО НКМЗ за реализацию творческих идей, инициатив и заключения выгодных контрактов", который действует с мая 1995 г. Премируются по данным положением работники структурных подразделений завода, которые заняты разработкой творческих идей и инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемой продукции. Премирование рабочих по данным положением производится за счет средств, отчисляемых в поощрительный фонд в размере: 
 
до 0,3 % от полученных средств - за разработку, изготовление и реализацию нетрадиционной (что не производилась ранее) продукции; 
 
до 0,1 % от полученных средств - за инициативу при заключении выгодных контрактов, которые приносят прибыль и увеличивают объемы производства. 
 
Данное положение позволило в 2000 году подписать контракты на общую сумму 172,6 млн. грн. В разработке творческих идей, реализации творческой инициативы приняли участие 835 человек, которому в течение года было выплачено премию в сумме 231,7 тыс. грн. 
 
Система бонусов и премирования за разработку творческих идей и заключения выгодных контрактов позволили усовершенствовать справедливую дифференциацию доходов работников на НКМЗ, мотивировать их к продуктивной регламентированной и творческого труда. 
 
С целью усиления у работников ответственности за качество труда и стимулирования бездефектной работы в производственных цехах введено Талоны качества". С их помощью оценивают труд рабочих по двум показателям: сдача продукции с первого представления и отсутствие замечаний со стороны представителя заказника. Любое нарушение данных показателей фиксируется отметкой в талоне. Если в течение месяца рабочий производил продукцию без нарушений качества, он получает из средств ФОТ единовременное вознаграждение в размере 15 % сдельной зарплаты. При условии качественной работы каждый станочник за "Талоном качества" получает за год дополнительно около двух средних зарплат. При наличии за квартал трех и более "проколов" в "Талоне качестве" рабочего-станочника направляют на повышение и подтверждение квалификации. Как показала практика эта форма стимулирования качественного труда оправдывается: в цехах повысилась трудовая, исполнительная и технологическая дисциплина, усилилась материальная заинтересованность. 
 
Работникам, заключившим трудовой договор с заводом о работе на срок пять лет в рамках постоянной системы производственно-экономического обучения кадров, с целью материальной поддержки выплачивается материальная помощь: квалифицированным рабочим-станочникам 4,5 и 6 разрядов - 100 %, остальных - 50 % от средней зарплаты одного работника промышленно-производственного персонала на момент заключения договора. [5]

3.2. Пути усовершенствования  мотивационной политики НКМЗ.

 
Основным недостатком системы  мотивации трудовой деятельности ЗАО  НКМЗ является недостаточное внимание моральному стимулированию труда. Акционерному обществу необходимо улучшить корпоративную  культуру с целью подъема высококачественной труда и самосовершенствования  работников, что является путем к  успеху и благосостоянию. До основных принципов корпоративной культуры, выполнение которых может положительно повлиять на психологический климат в коллективе, удовлетворенность  персонала работой относятся: 

•  
  дисциплина и исполнительность;
•  
  уверенность в лучшем будущем;
•  
  смелость и осознанный риск;
•  
  ответственность и обязанность;
•  
  творчество и инициатива;
•  
  компетентность и высокий профессионализм;
•  
  порядочность, взаимоуважение, взаимопомощь;
•  
  трудолюбие и самосовершенствованию;
•  
  преданность фирме ("Мой завод - моя семья").

 
ЗАО НКМЗ следует возродить собственные  лучшие традиции советских времен. В тесной взаимосвязи с моральным  аспектом корпоративной культуры необходимо сформировать знаково-символическую  составляющую: знаки фирменного стиля  предприятия, его символы, обряды. Например, проводить торжественные церемонии  проводов на почетный отдых ветеранов  завода, посвящение молодых рабочих, чествования победителей внутризаводского трудового соперничества, конкурсы по профессиям, юбилеи завода и юбилеи ведущих структурных подразделений  предприятия, ежегодное торжественное  празднование Дня машиностроителя. Внутреннюю гордость за труд может принести объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещение фотографии работника на Доску почета, в Галерею Трудовой Славы, присвоении почетного звания "Отличник качества" с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звания "Лучший по профессии", "Мастер - золотые руки", вручение благодарственных писем семьям работников - отличников качества труда, присвоение звания "Лучший цех по качеству".  
 
Относительно материального стимулирования, то НКМЗ следует больше внимания обращать на совершенствование формирования основной заработной платы для стимулирования труда работников, не проявляют интереса к творческой деятельности. Следует связать ФОТ с объемом реализованной продукции и выручкой, которая поступает от ее продажи, т.е. оплату труда следует поставить в зависимость от промежуточных итогов работы цеха и всего завода. В этом отношении значительный интерес вызывает рыночная система оценки и стимулирования труда "РОСТ", разработанная учеными Российского Института экономики для предприятий промышленности, строительства, связи. Система предусматривает введение показателя "Зарплатоємність реализованной продукции" (количество копеек зарплаты в каждой денежной единицы выручки). Согласно этому ФОТ определяется как: 
 
зарплатоємність * объем реализованной продукции за месяц (9), 
 
и согласно итогам работы за месяц распределяется между структурными подразделениями (сверху вниз). В результате определенная часть общего фонда поступит в распоряжение руководителя первичного трудового коллектива, который распределяет его между подчиненными в соответствии с их трудовым вкладом. За такого подхода руководитель получит экономические рычаги управления трудовой поведением подчиненных. При этом коллектив уверен в справедливости подобной дифференциации зарплаты. Преодоление "уравниловки" в распределении усиливает мотивацию трудовой деятельности. [25] 
 
 
В результате применения системы "РОСТ" возможно:  

•  
  усилить роль руководителей, предоставить им больше возможностей влиять на трудовое поведение работников; 
•  
  способствовать инициативности и предприимчивости работников; 
•  
  стимулировать производительность труда; 
•  
  увеличить объем реализованной продукции, 
•  
  способствовать росту реальной заработной платы;
•  
  повысить рентабельность завода.

 
Через дополнительные виды премирования возможно повысить заинтересованность работников предприятия в совмещении профессий, расширение зоны обслуживания и т.д. Для того, чтобы обеспечить индивидуальную (персональную) заинтересованность каждого работника в экономическом благополучии предприятия, ликвидации кадровой миграции следует усилить роль премирования за выслугу лет. С целью закрепления высококвалифицированных рабочих на производстве осуществлять материальное поощрение за долголетний труд на одном производстве к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива, в укреплении престижа предприятия усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др. 
 
 
^ Таким образом в заключительном разделе рассмотрены систему мотивации НКМЗ, которая направлена на повышение эффективности производства, формирование таких форм и методов оплаты и стимулирования трудовой деятельности, которые бы целенаправленно способствовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работников, повышению их материальной заинтересованности в продуктивной работе, созданию новых конкурентоспособных машин и оборудования, увеличению объемов производства и продаж, а в конечном счете - обеспечению устойчивого функционирования завода в современных условиях хозяйствования. 

Выводы.

 
В данной курсовой работе рассмотрена  необходимость построения системы  мотивации трудовой деятельности для  каждого предприятия с целью  эффективного использования трудовых ресурсов. До основных задач реформирования системы мотивации труда относятся: совершенствование механизма государственного и коллективно-договорного регулирования  труда; усиление эффективности производства и окончательных результатов  работы предприятий; обеспечение тесной взаимосвязи реформирования системы оплаты труда с усовершенствованием других составляющих механизма хозяйствования; усиление социальной защиты работников; обеспечение их права на своевременное получение зарплаты. 
 
Между результативностью труда рабочего и качеством производства на предприятии существует тесная взаимосвязь: производительность труда персонала является необходимым условием результативности производства на предприятии. Поэтому, рассматривая результаты работы отдельного работника, правомерно связывать их с изменениями состояния производства на конкретном предприятии.  
 
В исследуемом НКМЗ усовершенствована система оценки, оплаты, мотивации труда с целью достижения оптимального сочетания трудовой деятельности личных интересов работников с интересами завода. Внутризаводская система оплаты труда на основе большинства прогрессивных форм и методик формирования использует многогранный арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников, развитие их творческой инициативы и предприимчивости. Существенное отличие нового подхода к премирования работников за общие итоги завода заключается в том, что установлена прямая зависимость величины вознаграждения от трудового вклада, уровня квалификации и стажа работы человека, а также от конечной рентабельности как структурных производственных подразделений и предприятия в целом. 
 
Создан механизм трудовой мотивации устанавливает четкие требования к работникам, которые определяют их функциональные обязанности и формы ответственности (фиксируются в "Талонах качества"), систему гарантий, которая позволяет работнику при безусловном выполнении им своих служебных обязанностей получать заслуженную награду и систему материально-технических и социально-духовных факторов (отображается в локальных нормативно-правовых актах: "Положение о порядке и условиях выплаты работникам ЗАО НКМЗ вознаграждения за результаты деятельности за год", "Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих ЗАО НКМЗ за результаты хозяйственной деятельности" и др.). Все это способствует улучшению мотивации труда, повышению ее эффективности, положительно влияет на удовлетворение потребностей работников. 
 
Реализация исследованных в работе принципов системы стимулирования труда является необходимой предпосылкой перехода от чисто экономической модели мотивов и стимулов к методик, использующих внеэкономические, социальные, духовные и другие факторы влияния на уровень трудовой активности человека. Комплексная система мотивации и оценки результатов труда персонала предприятий имеет широкие возможности для улучшения результативности работы как отдельного работника, так и всего коллектива предприятия в целом. 
 
Следовательно, эффективная мотивации трудовой деятельности персонала предприятия должна: исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры; согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, что приведет к высоких результатов их труда и предприятия в целом; прогнозировать эффективность процесса мотивации труда на предприятии, которая определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон.  
 
 
^

Список использованной литературы:

1.  
   Кодекс законов о труде Украины. - К.: Юринком Интер, 1999.
2.  
   Закон Украины "Об оплате труда" / Законы Украины. - К.: Ин-т законодательства Верховной Рады Украины. - 1997. - Т.8. - С. 211.
3.  
   Концепция дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине / Одобрена Указом Президента Украины от 25 декабря 2000 г. № 1375/2000 // Правительственный курьер. - 2000. - № 4. - С. 9-10.
4.  
   Афонин А.С. - Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. - К.: МЗУУП. - 1994. - 304 с.
5.  
   Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. - К.: Наук. думка, 1999. - 496 с.
6.  
   Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. - Киев: Техника, 1995. - 114 с.
7.  
   Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЭУ, 2000. - С. 274 - 403.
8.  
   Вовканич С. Структура и особенности мотивации занятости // Экономика Украины. - 2002. - № 3.
9.  
   Зайцев Ю. Условия восстановления мотивационной природы заработной платы в переходной экономике Украины // Экономика Украины. - 2002. - № 8.
10.  
    Єськов О. Мотивация и стимулирование труда // Экономика Украины. - 2001.- №2
11.  
    Дмитренко Г. Новые инструменты мотивации // Экономика Украины. - 1993. - № 5. 
12.  
    Пивоварник Я. Сотрудничество как составляющая системы мотивации на предприятии // Украина: аспекты труда. - 2002. - № 2.
13.  
    Черватюк О. Заработная плата в механизме мотивации трудовой деятельности работников (на примере предприятий Житомирской области) // Украина: аспекты труда. - 2002. - № 3.
14.  
    Куликов Г. Повышение реальной заработной платы как ведущий фактор мотивации труда в переходной экономике Украины // Украина: аспекты труда. - 2002. - № 6.
15.  
    Международная научно-практическая конференция "Мотивация эффективного труда в рыночной экономике" // Украина: аспекты труда. - 2002. - № 6.
16.  
    Лагутин В. Реформа оплаты труда стимулирующего типа: необходимость и перспективы // Украина: аспекты труда. - 2000. - № 7.
17.  
    Карин М. Содержание труда и методологические проблемы его стимулирования // Украина: аспекты труда. - 1999. - № 1.
18.  
    Павловски Н. И др. Относительно усиления мотивации к труду // Украина: аспекты труда. - 1999. - № 3.
19.  
    Семыкина М., Палладий М. Стимулирование регламентированной и творческого труда: мотивационный аспект // Украина: аспекты труда. -1999. - № 1.
20.  
    Димлюк Н. Мотивация и поведение человека в сфере труда // Украина: аспекты труда. - 1997. - № 3-4.
21.  
    Красноносова А.Н. Проблемы материального стимулир<span class="Normal__Char" style=" fon