Мотивация трудовой деятельности предприятия

Содержание.

 
Курсовая работа 1 
 
“Мотивация трудовой деятельности 
предприятия” 1 
 
Вступление. 3 
 
1. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. 5 
 
1.1. Основные теории мотивации трудовой деятельности. 5 
 
1.2. Материальные поощрения в системе трудовой мотивации. 11 
 
1.3. Моральное стимулирование труда. 15 
 
^ 2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ. 20 
 
2.1. Методы формирования заработной платы, что обеспечивает мотивацию персонала. 20 
 
2.2. Механизм премирования работников предприятия. 24 
 
^ 3. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НОВОКРАМАТОРСКОГО МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО ЗАВОДА. 28 
 
3.1. Оценка системы мотивации и стимулирования труда ЗАО НКМЗ. 28 
 
3.2. Пути усовершенствования мотивационной политики НКМЗ. 34 
 
Выводы. 37 
 
Список использованной литературы: 39 
 
Приложение 1. 42

Вступление.

 
Необходимым условием существования  и развития общества является труд как целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение их жизненных  потребностей. Одной из составляющих труда является ее мотивирование  на уровне агентов (участников) трудовых отношений. Система мотивации характеризует  совокупность взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или трудовой коллектив  в целом относительно достижение индивидуальных и общих целей  деятельности предприятия (организации). 
 
^ Актуальность темы исследования. В сложившихся условиях в Украине на нынешнем этапе ее развития, проблема мотивации личности приобрела важное значение, поскольку решения задач, которые стоят перед обществом, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования личности, которые бы способствовали высокой результативности ее работы. 
 
На сегодня материальное стимулирование работников предприятий, как основная составляющая часть общей системы мотивации, переняло в основном черты, присущие предыдущий административно-командной системе хозяйствования. Вследствие отсутствия прямой зависимости размера премии от конкретных результатов работы работников структурных подразделений предприятия, она перестала выполнять свою главную функцию - стимулирующее, и превратилась в простую надбавку к должностному окладу. Отсутствие научно-обоснованной системы планирования, организации, мотивации и контроля деятельности предприятия, а также взвешенных критериев работы работников его структурных подразделений привели к "уравниловке" в системе премирования. А отсутствие высококвалифицированных кадров, способных обеспечить надлежащую организацию и функционирование предприятия в рыночных условиях, сводят практически на нет все попытки разработки, а тем более - внедрение высокоэффективной системы целевого управления, в которой видное место принадлежит системе мотивации. Дальнейшее ослабление мотивации труда неизбежно приведет к обострению негативных социально-экономических процессов, которые имеют место в нашем государстве.  
 
Отсюда возникает объективная необходимость создания научно-обоснованного механизма мотивации труда персонала предприятий, который бы смог с помощью действенных рычагов и стимулов повысить заинтересованность работников продуктивно и качественно работать, способствовать повышению их конкурентоспособности, обеспечить качественное обновление трудового менталитета. Необходим и инструментарий мотивационного механизма, способного соединить в единый узел цели и результаты деятельности персонала, чтобы на практике реализовать цілеорієнтовану мотивацию его высокопроизводительного труда. 
 
^ Целью работы является определение особенностей процесса формирования мотивации трудовой деятельности на предприятиях и разработка основных направлений и практических рекомендаций относительно создание мотивационного механизма, его эффективного развития, который бы отвечал приоритетам формирования социально-ориентированной рыночной экономики. 
 
Задачами данной работы является: изучение существующих концепций мотивации труда; рассмотрение их методологической ценности и сущности; исследование взаимосвязи доходов работников и результативности их труда; выявление способов повышения эффективности мотивации труда с помощью различных средств стимулирования.  
 
Широко изучаются закономерности действия мотиваций и построения методов и механизмов реализации мотивации, повышения производительности трудовой деятельности в трудах экономистов-классиков А.смита, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, А.Врума, что наряду с публикациями в периодических изданиях Украины и России используются в курсовой работе какисточниковедческая база. 
^

1. ХАРАКТЕРИСТИКА  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Основные теории  мотивации трудовой деятельности.

 
Процесс имущественных изменений  в Украине в современных условиях, то есть перехода от государственной  формы хозяйствования к коллективной с преимуществом частного или  с полностью частным капиталом, очень влияет на изменения в организационных  структурах предприятий. Это связано с одной стороны, с необходимостью проведения определенных преобразований формально-правового характера, а с другой - с организационной реструктуризацией предприятий. В процессе такой реструктуризации формируется и новая система мотивирования персонала. 
 
Мотивация является атрибутом сознании человека как фактор, что активизирует деятельность или вызывает ее прекращения. Понятием шире мотивацию, является захват трудом, то есть убеждение работника в целесообразности, содержательности его труда. Сильное увлечение работников деятельностью организации вызывает сокращение текучести кадров и невыходов на работу, но не имеет выраженного влияния на улучшение эффективности труда. Мотивация является фактором эффективности труда, но слишком высокая мотивация личности приводит к многочисленным осложнениям в ее функционировании и даже к смерти вследствие переутомления (вспомним японский "синдром кароши"). Поэтому необходимо оптимизировать мотивацию. [10] 
 
Мотивация способствует достижению приемлемого и стимулированного уровней индивидуальной результативности труда, а отсюда - и повышению профессионального уровня работника. Если у работников в мотивационной сфере преобладают мотивы постоянного профессионального роста, то достичь стимулированного уровня результативности труда не является сложной проблемой. Важно только организовать такой трудовой процесс, который требовал бы не механического выполнения трудовых операций, а ответственной работы по выработке, расширению и совершенствованию трудовых навыков.  
 
Понятие мотивации трактуется как одна из функций управления. Под ним понимается процесс сознательного и целесообразного воздействия на трудовое поведение людей. К основным рис системы мотивации работников относятся: 

•  
  способствует как формированию, так и достижению общественно значимых целей организации и благодаря этому поддержанию равновесия между экономическими целями и общественной ответственностью предприятия;
•  
  выполняет функцию коммуникации между руководством, владельцем организации и ее работниками. Мотивировка касается создания и поддержания взаимного понимания между предприятием и отдельными группами людей или внутри групп;
•  
  система мотивации имеет две стороны. Одна сторона касается уровня дифференциации структуры и динамики затрат на персонал, в том числе заработной платы, создание системы стимулов к труду. Вторая связана со стилем управления, которая применяется руководителями. Она проявляется в постепенном переходе от авторитаризма к демократическому стилю. [12]

 
Существует гибкая система мотивации  управленческого персонала предприятия, которая отвечает таким принципам: 

•  
  гибкости, который означает, что система мотивации персонала должна иметь способность к оперативному реагированию на изменение внешних и внутренних условий функционирования, а также на изменение общих и локальных целей предприятия;
•  
  системности, который означает полное отражение индивидуального вклада человека в достижение конечных результатов предприятия через цепи "человек-должность-работа" и "личность-группа-коллектив";
•  
  соответствие заключается в установлении такого уровня мотивации персонала, который отвечает количества, качества и весомости затраченного труда;
•  
  структурированность характеризует разделение заработной платы на части, каждая из которых является отражением личного вклада работника в достижение текущих, конечных и отдаленных результатов деятельности предприятия;
•  
  открытость системы мотивации персонала означает ее прозрачность и информационную доступность для каждого работника.

 
Чаще всего к элементам мотивации  относят: содержание и условия труда, отношения между работниками, средства административного принуждения (запреты, распоряжение), средства поощрения (стимулы  материальные и нематериальные), средства убеждения (переговоры, консультации). 
 
 
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и разнообразны. По мнению одних ученых, деятельность человека определяется ее потребностями. Другие придерживаются позиции, что поведение работника является также и функцией его восприятия и ожиданий.[4] 
 
На Западе существует множество теорий мотивации труда. Например, теория ^ Д. Мак-Кієланда делает акцент на потребностях высшего уровня: власти, успеха и причастности. У разных людей могут доминировать те или иные из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, которые стремятся отстаивать собственную точку зрения, не боятся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня. 
 
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способные брать ответственность на себя. Таким людям предприятие должно предоставлять большую степень самостоятельности и возможность собственноручно доводить дело до конца. 
 
Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников стоит привлекать к работе, что даст им возможность широкого общения. 
 
Двух факторная теория мотивации Герцберга. По данной теории на удовлетворенность работой влияют такие факторы - мотиваторы: 

•  
  достижения (квалификация) и признание успеха,
•  
  работа как таковая (интерес к работе и задач),
•  
  ответственность,
•  
  продвижение по служебной лестнице,
•  
  возможность профессионального роста.

 
На недовольство работой влияют "факторы контекста", или "гигиенические" факторы: 

•  
  способ управления,
•  
  политика организации и администрация,
•  
  условия труда,
•  
  межличностные отношения на рабочем месте,
•  
  заработок,
•  
  неуверенность в стабильности работы,
•  
  влияние работы на личную жизнь.

 
Мотиваторы, которые вызывают удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие недовольство работой, связывались с недостатками работы и внешних условий. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. 
 
Иерархия потребностей Маслоу. На поведение личности конечно влияет наиболее сильная в данный момент потребность. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Классификация Маслоу следующие потребности: 
 
- физиологические ( жажда, голод, сон, сексуальные ), 
 
- потребность в безопасности, 
 
- социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группы), 
 
- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус), 
 
- потребность в самовыражении. 
 
Потребности удовлетворяются в последовательном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут влиять на поведение человека.  
 
Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В таком случае речь идет о потребности более высокого уровня, связанные с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может побудить к удовлетворению этих потребностей вне работой, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.[9] 
 
Теория ожиданий (^ Врум, Портер, Лоулер и др.). Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовольствием какой-либо потребности. Интенсивность деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя винагородженою за достижения цели. Стремление к получению вознаграждения или иной цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от: 
 
- ценности вознаграждения (желательности), 
 
- ее досягаемости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожидания"). 
 
То, что человек ценит, зависит от ее потребностей. Для мотивации трудовой деятельности нужно, чтобы успехи в труде вознаграждать тем, что человек ценит, и награда должна быть связана с достижением цели так, чтобы человек это замечала. 
 
С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижения цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидания ) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае решаются также все возможности и препятствия, которые могут возникать вследствие ситуации данного момента. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива растет. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидания того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если же ожидания не оправдываются, препятствия по достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека ценность не достигнутой цели, тем больше ощущение тщетности Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительный вклад в труде.  
 
От ощущения бесполезности возможно избежать постановкой реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение за достижение цели тем способом, который ценит сам работник. 
 
Известный ученый в области лидерства ^ Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал "теория X" и "теория Y". 
 
"Теория X" - это авторитарный тип управления, что ведет к прямому регулированию и жесткого контроля. Согласно этой теории люди не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей предприятия. Средняя человек согласна, чтобы ею руководили, она избегает ответственности. 
 
"Теория Y" основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократичный руководитель считает, что "внешний" контроль не главный и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности. 
 
Таблица 1. Теории мотивации труда Д. Мак. Грегора.

 
К первой колонки можно отнести  наиболее невежественных и нерадивых  работников. Сомнительная их потребность  во внутренней мотивации. Можно также  сказать, что движение от левой колонки  в правую является процессом эволюции персонала. Статистика утверждает, что только один - два процента людей стремится к вершине пирамиды Маслоу. Таким людям необходимо предоставить возможность самовыражения, обеспечив стабильность основания пирамиды. Внутреннее поощрения приносит свои плоды только при социальной защищенности работника. В противном случае, энтузиазм от похвалы быстро забывается.

1.2. Материальные  поощрения в системе трудовой  мотивации.

 
Одной из важнейших форм мотивации  на предприятиях и организациях является материальное стимулирование труда, которое  представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения  заработной платы согласно действия закона распределения по количеству и качеству труда. 
 
Политика вознаграждения за труд организуется так, чтобы сознательная инициатива работника была направлена на повышение производительности труда, совершенствование своей квалификации, предоставляла работнику возможность увеличивать трудом свой доход. [11] 
 
По общему правилу, заработная плата является вознаграждением в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обусловленную трудовым договором работу. Основной заработной платой признается вознаграждение за выполняемую работу согласно установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и служащих. Дополнительной заработной платой является вознаграждение за труд сверх установленных норм, трудовые успехи и изобретательность и особые условия труда. Она доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии.  
 
Правовое регулирование оплаты труда осуществляется на основании законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров; трудовых договоров (в том числе контрактов). Именно трудовой договор и контракт как особая форма его, предоставляют широкие возможности предприятию относительно применения материальных мотиваторов труда, поскольку обусловливают дополнительные, по сравнению с действующим законодательством, материальные поощрения. [24] 
 
Сущность материального стимулирования труда показана на рис.1.   
 
Рис. 1. Содержание материального стимулирования труда. 
 
Распределение заработной платы включает оценку количества и качества затраченного труда, осуществления на ее основе материального поощрения и материальных санкций. В процессе формирования и использования систем материальных стимулов закладываются необходимые побудительные мотивы трудовой деятельности, осуществляется ориентация сотрудников на конкретные текущие и конечные результаты, создается материальная заинтересованность в совершенствовании производства, ускорения научно-технического прогресса, уменьшении расходов, реализуются коллективные и личные экономические интересы работников, обеспечивается перспектива повышения материального состояния. 
 
Мотивирующая сила заработка на украинских предприятиях будет расти в условиях оптимизации усилий со стороны руководителей. До самых благоприятных мер и действий необходимо отнести: