Мотивация трудовой деятельности предприятия

1.  
   улучшение трудовой дисциплины и организации труда, нормирование труда через своевременность и взвешенность пересмотра производственных норм и нормативов;
2.  
   изменение структуры средств и затрат производства через введении режима повышенной экономии и ресурсосберегающих технологий на пользу оплаты живого труда;
3.  
   повышение трудовой квалификации работников, обосновано уменьшение их избыточной численности;
4.  
   гибкое использование: надбавок за сложность и напряженность труда; премий за экономию ресурсов, инновации и рационализаторство; вознаграждений по итогам квартала, полугодия и года;
5.  
   введение показателей зависимости размеров заработной платы от оценки личного вклада и деловых качеств конкретного работника (коэффициентов трудового участия). [13]

 
Самым распространенным и наиболее действенным методом повышения  эффективности труда до сих пор  остается выплата денежных вознаграждений в виде премий. Вознаграждения могут  быть рассчитаны на обеспечение прибыли на предоставление отдельных льгот отвечающих потребностям рабочих. Это дает возможность не только заинтересовать последних в эффективности труда, но и закрепить в конкретном коллективе тех, в чьей труда есть потребность. 
 
Первостепенное значение в условиях неопределенности рыночной среды приобретает соотношение между основной заработной платой, которую работники получают согласно заключен трудовой соглашением, и дополнительными выплатами в виде денежных премий. С целью преодоления проблемы текучести персонала, вызванного недовольством системой оплаты труда, следует соблюдать пропорции, то есть в нормальных условиях расширенного производства сумма дополнительных выплат должен составлять не более ½заработной платы. Превышение этого показателя приведет к потере мотивирующей функции, а дополнительные денежные поступления станут частью обязательного заработка. Схематически наиболее оптимальное соотношение показано на рис. 2. 
 
 
Рис. 2. Средняя структура среднемесячного заработка на предприятиях. 
 
Для определения эффективности системы материального стимулирования, необходимо чтобы реально полученный эффект от использования определенного метода стимулирования труда был больше затраты на его проведение. [21] 
 
^

1.3. Моральное стимулирование  труда.

 
Главной целью, что побуждает человека к труду является потребность  в получении средств для удовлетворения своих интересов. Осознанная потребность превращается в сознательную цель, которая определяет поведение работника, его трудовую активность. Хотя труд в Украине на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела (зависит от уровня жизни), после которой деньги станут условием нормальной жизни, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить потребности в творчестве, достижении успехов и другие. Основными нематериальными средствами поддержания высокой трудовой активности является создание благоприятных условий труда, нормального психологического климата, убеждения, сила примера, моральные поощрения. 
 
В правовых нормах разного уровня (от централизованных к локальным) установлена система стимулирования труда: виды поощрений, основания для поощрения и порядок их применения. Поощрение по видам делятся на моральные и материальные, на индивидуальные и коллективные. К моральных относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции, подарков. Моральное поощрение работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда. В соответствии со ст. 143 Кзот Украины работников предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, которые содержатся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. То есть вопрос поощрения полностью отнесены к сфере локального правового регулирования. В правилах внутреннего трудового распорядка предприятия устанавливаются определенные виды морального и материального поощрения, в других локальных актах положениях о премировании предусматриваются показатели (основания), достижение которых дает право на соответствующий вид материального или морального поощрения, условия лишения поощрения. [1] 
 
Как показывает практика, основными видами морального поощрения: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещение фотографии работника на Доску почета, в Галерею Трудовой Славы, присвоении почетных званий и т.д. Локальные акты предприятий предусматривают, например, такие моральные поощрения, как присвоении почетного звания "Отличник качества" с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звания "Лучший по профессии", "Мастер - золотые руки", вручение благодарственных писем семьям работников - отличников качества труда, присвоение звания "Лучший цех по качеству".  
 
Есть предприятия, которые позаимствовали западную модель организации морального поощрения и в локальных положениях установили различные уровни морального поощрения в зависимости от такого показателя, как стаж бездефектной работы на предприятии, каждому уровню соответствует соответствующая форма морального поощрения, последовательно, по мере роста морального авторитета. Работники, которые успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, имеют преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания. Таким работникам должен предоставляться преимущество при продвижении по работе. 
 
Одним из направлений улучшения мотивации трудовой деятельности является совершенствование организации труда. Он содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшения условий труда. [4] 
 
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение выполняет мотивирующую роль для работника. Расширение трудовых функций предусматривает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. Как следствие, удлиняется рабочий цикл у каждого работника, возрастает интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного их желание расширить круг своей деятельности. В противном случае это может привести к резкому сопротивления со стороны работников. 
 
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая бы давала возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включение в ее обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. 
 
Улучшение условий труда - острейшая проблема современности. На этапе перехода к рынку растет значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицают неблагоприятные условия трудового среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. 
 
Одобрение является достаточно мощным способом вознаграждения. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы процветающей фирмы " Мэри Кэй Косметикс", есть только две вещи, что люди хотят больше секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно принять позитивное поведение, и она скоро повторится. Существуют следующие правила менеджеров: хвалите положительную работу человека сразу; говорите, что вы довольны и вам приятно от того, что работник это сделал; после похвалы не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, идите. 
 
Вознаграждение свободным временем мотивирует сотрудников не тратить рабочее время зря и позволяет работнику больше времени посвящать себе и семье, если он будет выполнять работу раньше отведенного срока. Такой метод применяют для людей со свободным графиком работы. В противном случае у руководства появляется соблазн увеличить объем работы. 
 
Взаимопонимание и проявление интереса к работнику как способ морального вознаграждения наиболее значимый для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутренняя вознаграждение имеет большое значение. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знание того, что их волнует и интересует. 
 
Такой способ вознаграждения как продвижение по служебной лестнице и личный рост требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет таким компаниям, как "ИБМ", "Digital equipment corp.", "General Motors", сохранять лидирующее положение на рынке США. Продвижение на вершину дает власть, а не только материальные блага. Люди ее любят даже больше, чем деньги. 
 
Предоставление самостоятельности в любимой работе применяют в случае, когда работники стремятся стать профессионалами, но чувствуют над собой и пресс контроль, чувствуют, что другую работу они выполняли бы намного профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству. 
 
^ Таким образом, мотивация труда - это побуждение человека к производственной или непроизводственной деятельности для удовлетворения своих материально-бытовых нужд и запросов, которое достигается за счет ее труда. В теоретическом аспекте разработка вопросов мотивации осуществляется в двух основных направлениях: во-первых, развития теории удовлетворенности трудом, что определяет положения, которые побуждают к деятельности и стимулируют ее; во-вторых, развития теорий процесса, которые концентрируют внимание на выборе поведения, способной обеспечить нужные результаты. 
 
Все люди по своей природе разные, а значит, неодинаковы и их взгляды относительно власти, признания, успеха, ответственности, продвижения по службе, финансового вознаграждения. Люди с внутренней мотивацией работают с высокой отдачей, охвате чувством удовлетворенности от результатов своей работы. Люди с внешней мотивацией больше ориентируются на внешнее удовлетворения желаний и потребностей, которые они испытывают. Стимулированного же уровня результативности труда можно достичь, используя различные системы мотивации, что вознаграждают за высшее качество трудовой деятельности.

2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ  РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.

2.1. Методы формирования  заработной платы, что обеспечивает  мотивацию персонала.

 
Становление рыночных отношений в  экономике Украины и соответствующее  ее реформирования в кризисных условиях социально-экономического развития сопровождалось реальным снижением реальной заработной платы и доходов населения. Доказано, что существующий уровень зарплаты не обеспечивает нормального воспроизводства  рабочей силы. Поэтому в структуре  факторов мотивации трудового поведения  в Украине преобладают материальные, особенно оплата труда. Высокая мотивирующее действие заработной платы объясняется  тем, что через ее механизм обеспечивается в первую очередь необходимы для нормальной жизнедеятельности человека потребности, которые в настоящее время еще не достаточно удовлетворяются. 
 
Ощутимый рост заработной платы можно обеспечить за счет повышения производительности труда, экономии ее материальных ресурсов и сокращение непроизводительных издержек производства. Опыт показывает, что средний уровень заработной платы примерно соответствует эффективности и производительности труда в стране. Однако простое установление соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы может и не сработать в современных рыночных условиях. Поэтому для усиления этой связи необходимо переходить к рыночной системы оценки и оплаты труда. Важно жестко связать фонд оплаты труда по объемам реализованной продукции и выручкой, которая поступает от ее продажи, т.е. оплату труда следует поставить в зависимость от итогов работы предприятия. [23] 
 
Система оплаты - это методы определения заработной платы для работников. Система оплаты является неотъемлемой частью производственных отношений и может влиять (положительно или отрицательно) как на эффективность работы организации, так и на отношения между руководителями и подчиненными. Оптимально для конкретного предприятия будет система, которая:  

•  
  была тщательно разработана с учетом потребностей организации и ее работников; 
•  
  предусматривает ответственность на всех уровнях среди руководителей и сотрудников; 
•  
  разработана, установлена и поддерживается за участия представителей работников.

 
Возможны и реально применяемые  системы оплаты труда работников предприятий показаны на рис. 3. 
 
Рис. 3. Формы и основные системы оплаты труда. [7] 
 
За прямой сдельной системы заработок работника (D_пвс) рассчитывается умножением количества единиц произведенной продукции (v) и расценки за единицу продукции (p_o): 
 
 (1) 
 
Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением часовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции. 
 
Чем эффективнее трудится работник, тем большее количество задач будет выполнено, и тем выше будет его заработок. Чем больше задач выполнено за то же время и на том же оборудовании, тем ниже будет стоимость единицы выпущенной продукции. Прямая сдельная система может обеспечить четкую мотивацию персонала для того, чтобы прикладывать дополнительные усилия. Существует сильная связь между индивидуальным заработком и уровнем усилий. Но эта связь основывается на эффективном руководстве, которое должно обеспечить непрерывное поступление работы (заказов). 
 
За косвенной сдельной системы заработок работника зависит от его личного выработки, а от результатов труда работников, что он их обслуживает. Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков). Заработок рассчитывается по формуле: 
 
 (2) 
 
где s - почасовая тарифная ставка; t - фактически отработана количество этим рабочим; k_вы - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми работниками, которые обслуживаются. 
 
За сдельно-премиальной системы заработок работника состоит из сдельного заработка и премии за достижения определенных результатов: 
 
 (3) 
 
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (n_o) по обычным расценкам г, а работ, выполненных свыше базовый уровень (n_i) - по повышенным расценкам (г_і) в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, зарплата определяется формулой: 
 
 (4) 
 
В системе оплаты "по заслугам" работники получают премиальные или определенную заработную плату, связанную с систематической оценке деловых качеств. Оцениваются такие факторы, как объем и качество труда, инициативность, отношение к обязанностям, приспособленность к работе, пунктуальность. Лучше всего применять систему, если желательно иметь стимул в повышении индивидуальных показателей, а индивидуальная оплата по результатам недостаточно эффективна (например, если объем работы трудно измерить). Отрицательной стороной системы оплаты "по заслугам" является ее низкий мотивационный уровень, ведь заслуги оцениваются по критериям, определить которые очень трудно. Уровень вознаграждения определяется факторами, находящимися вне контроля работников (например, субъективная оценка непосредственного руководителя). 
 
Отличие акордної системы заключается в том, что группе работников расценки устанавливаются за весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система мотивирует к сокращению сроков работы и поэтому используется в строительных, ремонтных работах, при устранении последствий аварий. 
 
За повременно-премиальной системы общий заработок определяется по формуле: 
 
 (5), 
 
где s - часовая тарифная ставка соответствующего разряда, t - количество отработанных часов, m - премия за достижения количественных или качественных показателей. 
 
Гибкие системы оплаты труда основанные на участии работников в прибылях предприятия. Заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, что регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть состоит из доплат, размер которых зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия. Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников. Но вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за определенный отчетный период времени будет разным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланировано, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективности их труда. 
 
До основных современных тенденций в сфере оплаты труда относятся: 

1.  
   увеличение доли почасовой оплаты в общем фонде заработной платы;
2.  
   создание новых моделей заработной платы, например безтарифної системы оплаты, базирующаяся на долевом распределении заработанных средств, предназначенных для вознаграждение работника по определенным критериям, как-вот: 

•  
  квалификация и деловитость работника,

•  
  коэффициент трудового участия как обобщающая оценка реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда,
•  
  степень выполнения нормированных заданий,
•  
  количество отработанных часов. [3]

2.2. Механизм премирования  работников предприятия.

 
Премирование призвано установить связь между вознаграждением  и превышением установленной  нормы производительности труда. Хотя заработная плата также может  успешно выполнять эту функцию, она чаще всего имеет свои ограничения: или временные (задержка зарплаты), или материальные (ограниченная разрядом). Поэтому такая награда часто  не соотносится получателем с  выполненной работой. Премирование же используется как средство мотивации  в дополнение к заработной плате.  
 
Для определения степени эффективности системы премирования, который действует на предприятии, необходимо определить соотношение реально полученного эффекта от использования определенного метода премирования и расходов на его проведение. В соответствии с этим показателем эффективной становится система материального стимулирования, что дает возможность получить дополнительный эффект, который превышает по размерам премиальные выплаты. Критерий эффективности можно подать уравнением  
 
 (6), 
 
где Пэ - размер экономического эффекта, полученного в результате действия системы материального стимулирования, 
 
å В_П - сумма премиальных выплат персоналу предприятия. 
 
Разница между этими показателями представляет собой дополнительный абсолютный доход, полученный вследствие премирования работников. Рассчитать его можно с помощью уравнения: 
 
 (7), 
 
где П _а - дополнительный абсолютный прибыль предприятия, полученная в результате действия системы премирования. [21] 
 
Для того, чтобы система стимулирующего вознаграждение была эффективной, необходимо выполнение двух основных требований: проведение периодической оценки работ, справедливая оценка (служащие должны чувствовать, что их работа оценивается так же справедливо, как и работа их коллег). 
 
Ключевой вопрос при разработке системы стимулирующего вознаграждение - система оценки труда. Безусловно, что результаты труда на некоторых рабочих местах сложнее оценить, чем на других (например, труд менеджера и труд продавца). 
 
Ключевой вопрос в измерении выполненной работы - степень доверия к администрации, которая проводит эту оценку. Служащие должны чувствовать прямую зависимость между проделанной работой и вознаграждением. Это требование особенно важно при групповой работе. Члены группы должны чувствовать, что результат групповой работы состоит из индивидуальных взносов каждого.  
 
Преимущество индивидуальных систем стимулирования заключается в том, что служащие могут видеть непосредственные результаты своего труда. Это вносит элемент соревнования в работу персонала. Однако в целом это положительный факт может иметь негативные последствия - ухудшение отношений в коллективе, замкнутость, зависть.  
 
Система вознаграждения может быть: 

•  
  прямой (каждая единица продукции, произведенная сверх нормы, имеет ту же фиксированную цену),
•  
  дифференцированной (выше оплата изделий, произведенных сверх нормы; высшее оплата всей партии товара, если норма была перевыполнена).

 
Перечисленные формы стимулирования касаются преимущественно “синих воротничков”. Для стимулирования управленческого  труда и труда, не связанной непосредственно  с производством, применяются другие формы мотивации. Один из наиболее распространенных видов стимулирования основан на комиссионных (процентах). Не менее  часто используется такая форма  вознаграждения, как бонус. Премия выдается единовременно за отличную работу - при этом она может выдаваться за рекордное количество произведенной  продукции, или за отличное качество продукции или работы в целом (для управленцев, например). 
 
Премия не обязательно исчисляется в денежной форме - это могут быть призы, путевки. Нежелательно, чтобы премия была гарантированной. В этом случае она теряет свое мотивирующее значение и рассматривается служащими как часть заработной платы. Дополнительное вознаграждение выплачивается служащим не только за произведенную продукцию или интенсивную работу. Стимулироваться могут рационализаторские предложения, направленные на экономию каких-либо ресурсов, уменьшение расходов, оптимизацию работы с клиентом - то есть все те предложения, которые в итоге увеличивают прибыль. Для оценки этих предложений используются специальные комиссии и комитеты. [16] 
 
С недавних пор в некоторых компаниях стала практиковаться выплата премий, связанных с долгосрочным результатом, который наступает через 3-5 лет. Вознаграждение может осуществляться через участие в прибылях и акционировании компании. Эти формы “премирования” обычно используются для управленческого персонала. Такая форма, безусловно, выгодна прежде всего для самой компании, потому что заставляет менеджеров работать более эффективно на благо компании - их доход напрямую связан с прибылью компании. Компаниями используется также такая форма премирования, как запас акций, т.н. “фантом” - конечно некий запас акций, полученных работником, откладывается и сохраняется вплоть до выхода в отставку. При выходе в отставку работник может получить или свои акции, или деньги, эквивалентные котировки акций. Ценность таких сбережений заключается в том, что работник не вкладывает “живые ”деньги, а если акции обесценятся, то работник не несет убытков.  
 
Среди организационных стимулов широко практикуется премиальный фонд, рассчитанный на всех сотрудников компании. Размер этого фонда зависит от прибыли компании за текущий год. Подобная постановка проблемы мотивирует служащих работать очень интенсивно и развивает чувство групповой ответственности. При распределении начисленной по предприятию общей суммы премии его коллектив самостоятельно устанавливает премию конкретному работнику согласно его личного вклада в общий результат, который отображается в коэффициенту трудового участия (КТУ): 
 
 (8), 
 
К_б - базовый коэффициент, 
 
К_хр - значения показателей, которые увеличивают коэффициент, 
 
К_зн - значения показателей, которые уменьшают коэффициент, 
 
 
Итак в данном разделе исследованы методологию внедрения системы мотивации трудовой деятельности персонала на предприятиях. Изучены существующие методы управления трудом, адекватные рыночным условиям механизмы побуждение к эффективной, новаторской труда, а также пути активизации человеческого фактора с целью оптимального использования трудового потенциала. 
 
Для достижения ощутимого экономического эффекта украинским предприятиям следует внедрить такие составляющие системы мотивации труда: 
 
сочетание элементов повременной и сдельной системы оплаты труда; установление размера оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, качества работы, стажа; установление надбавок, премий за безаварийную работу, долгую эксплуатацию машин; индивидуализация оплаты труда с учетом инициативности, усердия работника, соблюдение им правил техники безопасности, поведения на производстве, а также с учетом состава семьи и т.п.

3. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ  МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  НОВОКРАМАТОРСКОГО МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО  ЗАВОДА.

3.1. Оценка системы  мотивации и стимулирования труда  ЗАО НКМЗ.

 
Дата основания "НКМЗ", что находится  в г. Краматорске Донецкой обл., - 28 сентября 1934 г. Завод был ориентирован на изготовление уникальных машин и  оборудования, впервые производимых в стране, а зачастую и в мире. Новокраматорский машиностроительный завод специализируется на выпуске прокатного, металлургического, кузнечно-прессового, гидротехнического, горнорудного, подъемно-транспортного, специализированного оборудования, поковок, отливок. Машины и оборудование марки "НКМЗ" работают в 49 странах мира, среди которых Япония, Германия, Франция, Италия, Канада. "НКМЗ" сегодня во многом определяет технический прогресс в машиностроении, металлургии, энергетике, автомобиле - и судостроении, химической, оборонной и космической отраслях. На предприятии разработана и внедрена система качества, которая охватывает весь комплекс производства - от исследований до монтажа и технического обслуживания. Система качества гарантирует выпуск продукции, отвечающей требованиям международных стандартов ISO 9001 (EN 29001), что подтверждено сертификатом технического надзорного общества NORD (TUV NORD, Германия). На предприятии работает свыше 16,5 тыс. человек. [30] 
 
Мотивационная политика НКМЗ акцентируется на совершенствовании принципов формирования механизмов оплаты и стимулирования труда. Ведь, обеспечения устойчивого развития предприятия в рыночных условиях хозяйствования объективно требует рыночных подходов к формированию системы оценки и оплаты труда всех без исключения работников. Это предусматривает установление прямой материальной зависимости доходов работника от качества труда и конечных результатов работы как структурных производственных подразделений, так и предприятия в целом. 
 
Базируясь на приемлемых в машиностроении сдельной и повременной форме оплаты труда, в рамках системы формирования и регулирования фонда оплаты труда в ЗАО НКМЗ используются: 

•  
  Сдельно-премиальная - для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно в производстве продукции (станочники, сталевары, слесари).
•  
  Повременно-премиальная - для некоторых профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики), а также некоторые профессии, обслуживающих рабочих основного производства (стропальщики, крановщики, комплектовщики). Также используется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:
•  
  прямая сдельная - для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых влияет на производительность основных рабочих (земледельцы, резники);
•  
  косвенная сдельная - для оплаты вспомогательных рабочих, которые непосредственно не влияют на производственный процесс (уборщики, сторожа, лифтеры).