Мотивация труда в системе экономических отношений и управления персоналом

│    │         │                     │                     │                        │ность, ценнос-│

│    │         │                     │                     │                        │ти            │

└────┴─────────┴─────────────────────┴─────────────────────┴────────────────────────┴──────────────┘

 

 

 

Глава 2. Анализ мотивации механизмов на предприятии

2.1. Характеристика  деятельности предприятия.

Ночной клуб «Эпицентр» представляет собой развлекательное заведение, в котором его посетители могут хорошо провести время за счет общения, танцев, употребления повышающих настроение напитков и прочих продуктов.

Ночной клуб «Эпицентр» отличается высоким уровнем обслуживания и количеством разнообразных зон отдыха. Так же стоит отметить широкое разнообразие развлекательных мероприятий и регулярно проводимые здесь тематические вечеринки различных направленностей.

Клуб рассчитан  на публику разного возраста и социального статуса. Для посетителей играют DJ постоянные резиденты клуба. Постоянно работает МС с интереснейшей шоу-программой. Посетителей обслуживают официанты, бармены, прошедшие специальную подготовку, которые всегда помогут сделать правильный выбор.

В центре помещения  расположен танцпол в форме арены, вокруг которого расположены зоны с  удобными диванами. Около танцпола имеются две большие барные стойки, в которой представлен широкий  ассортимент различной продукции.

Основным направлением деятельности является сфера развлечений. Основной же целью является вывод сферы развлечений в нашем городе на европейский уровень.

           Ночной клуб «Эпицентр», как организация является обществом с ограниченной ответственностью (ООО). Общество с ограниченной ответственностью является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются деление ее уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая уставный капитал, принадлежит на праве собственности ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой собственности участников. Поскольку вклады участников становятся собственностью общества, нельзя сказать, что его участники отвечают по долгам общества в пределах внесенных ими вкладов. В действительности они вообще не отвечают по долгам общества, а несут лишь риск убытков (утраты вкладов). Даже те из участников, кто не внес свой вклад полностью, отвечают по обязательствам общества лишь той частью своего личного имущества, которая соответствует стоимости неоплаченной части вклада (п.1 ст.87 ГК).

 

Структура управления предприятием

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Материальная  и моральная мотивация персонала.

Изучив компоненты организационной  структуры следует, что на данном предприятии используется Линейно-функциональная (комбинированная) структура основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. Она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. В основу организации функциональных действий положен линейный принцип. Руководитель функционального отдела является одновременно линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников. Каждый из работников ночного клуба выполняет свою функцию. Для эффективности работы персонала, руководство клуба использует стимулирование труда.

         Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. 

        Во-первых, это конечно же материальное стимулирование  которое проявляется в системе оплаты труда сотрудников клуба, поскольку ее эффективность и гибкость является основой высокого качества обслуживания потребителей.

         В последнее время актуальным  становится вопрос о необходимости  индивидуального стимулирования  ключевых сотрудников, а также  группового стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной.

Таблица 2. Способы стимулирования разных групп персонала.

Персонал	Стимулирование
Администратор	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Бармены, официанты, тех.персонал	Вознаграждение за сверхурочную работу Вознаграждение за быстрое  и качественное обслуживание
Арт-директор	Вознаграждение за сверхурочную работу Вознаграждение за качественную организацию развлекательного шоу
DJ, МС, Танцоры	Вознаграждение за сверхурочную работу

Премиальные вознаграждения начисляются в процентном соотношении  от заработной платы работника и  зависит от время работы и проходящих мероприятиях.

Существует несколько  основных положений о премиях, которые  не затрагивают специфику фирмы  и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при  внедрении методов экономической  мотивации: 
·    Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. 
·    Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа. 
·     Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности. 
·     Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий. 
·     Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

      Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе.

       Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. 
        Моральное стимулирование персонала. Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в ночном клубе «Эпицентр» включает следующие направления: 
·     продвижение по службе; 
·     обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала; 
·     признание коллективом, одобрение, похвала.

  Признание коллективом и одобрение реализуется следующими способами: 
·    присвоением почетных званий работникам клуба  
·    награждение почетными грамотами или иными почетными знаками. 
       Награждение работников ночного клуба «Эпицентр» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. 
        В целях стимулирования обеспечения качества труда в клубе осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику.

       Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой фирмы. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами

2.3.Совершенствование систем мотивации.

    Таким образом, основными задачами ночного клуба «Эпицентр» в области совершенствования механизма мотивации являются: 
·    совершенствование профессионализма всех сотрудников; 
·    укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы; 
·   планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия; 
·   эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. 
В качестве приоритетного материального метода мотивации компания выбрала систему премирования. Размеры премий зависят непосредственно от объема выполняемой работы, что, конечно же, мотивирует работников к качественному и быстрому исполнению должностных обязанностей. Но для поддержания трудового настроя работников, компании следует подумать над дополнительными, новыми способами мотивации. Например, расширить диапозон возможностей работников. Это бы стимулировало их к еще более продуктивной работе и к поиску новых решений для бизнеса. Для остальных сотрудников можно было бы создать систему дополнительных бонусов, чтобы у них появилась дополнительная возможность увеличить свой заработок, который также будет также зависеть от качества их работы. 
 
Что касается морального мотивирования труда, то клуб обходится только грамотами и общим признанием коллектива. На мой взгляд, этого не достаточно. Моральное мотивирование очень важно для эффективной работы персонала. Поэтому необходимо было бы, например, вовлечение штатных работников в процесс решения каких-либо вопросов, касающихся деятельности клуба. Таким образом, сотрудники чувствовали бы себя нужными , могли бы предлагать свои идеи, проекты для дальнейшего развития клуба. 
 
В целом, система мотивации на филиале «ВолгаТелеком» успешна и она приносит свои плоды. Компания процветает, и сотрудники могут чувствовать себя уверенными. При качественном выполнении работы, у них есть перспективы повышения по службе и значительных денежных вознаграждений. В данном случае, мотивация персонала филиала является эффективным фактором работы компании. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Все поставленные в начале задачи курсовой работы решены. Выявлены все материальные и нематериальные методы мотивирования, применяемые  на фирме. В рамках Российского бизнеса, рассмотрены и проанализированы эти методы на примере ночного клуба «Эпицентр». 
       В процессе анализа установлено, что применяемая система мотивации на филиале несовершенна и требует доработки. Хотя она и приносит  положительные результаты. 
      Доказана важность существования системы мотивации на фирме и комплексного применения материальных и нематериальных методов. Рассмотрены ключевые методы мотивации, необходимые в кризисной ситуации. Для наших дней это чрезвычайно актуально. 
      На основе анализа системы мотивации в ночном клубе «Эпицентр» можно сделать вывод, что, во-первых, не существует идеальной системы мотивации, а во-вторых, ей не уделяется достаточного внимания. Руководители, заинтересованные только в получении максимальной прибыли, часто забывают, что работники также заинтересованы в хорошем заработке, условиях труда и внимании к своей работе. А между тем, персонал любой фирмы является одним из основных факторов производства. И от того, насколько он будет удовлетворен своей работой, насколько он будет мотивирован на более высокие результаты, зависит успех и процветание компании. 
 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Адаир Дж. Эффективная мотивация. Серия: Гуру менеджмента. Пер. с англ. М. Эксмо. 2003г. 256 с.

2. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. Харьков Гуманитарный центр 2005г. 156 с.

3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика М. Альпина 2008г. 148 с.

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М. Инфра-М 2006г. 462 с.

5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:  Учебник для ВУЗов. -  М.: ИНФРА-М, 2009. - 637с.

6. Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организациях: Психология труда и организационная психология: Изд. 2-е, испр. Пер. с нем. Харьков Гуманитарный Центр 2008г. 168 с.

7. Кобьёлл К. Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен 2-е изд. Пер. с нем. М. Альпина Бизнес Букс 2005 г. 192 с

8. Малаховская М.В. Логика мотивации хозяйствующего субъекта. Томск 2000г. 161с.

9. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации/ Пер. с нем. Е.И. Высочиновой Харьков Гуманитарный Центр 2007г. 184 с.

10. Синявец Т.Д. Управление персоналом в малом бизнесе. Учебное пособие. Омск Изд-во ОмГУ 2002г. 204 с.

11. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: 3-е изд., перераб. М. Дело 2007г. 128 c.