Мотивация персонала

3.1 Исследование действующей системы мотивации.

В ходе исследования деятельности компании удалось выяснить, что в  ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» трудоустроено  большое количество людей разнообразных  специальностей. Многообразие профессий вносит сложности в систему мотивации и оплаты труда. Тем не менее, вся политика руководства компании направлена на возможно более полное удовлетворение жизненно важных интересов работников, сохранение их здоровья, создание благоприятных условий для высокопроизводительного труда.

Для оценки действующей системы  мотивации был проведен анализ персонала, результаты которого приведены в  таблице 5.

Таблица 5. Численность и уровень образования сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

Наименование показателя	Списочная численность работников на конец отчетного года, чел.
	2009 г.	Доля в общей численности, %	2010 г.	Доля в общей численности, %	2011 г.	Доля в общей численности, %
Всего работников, в том  числе имеют:	7105	100,0	7128	100,0	7139	100,0
Высшее образование	2308	32,5	2319	32,5	2324	32,6
Среднее специальное	2353	33,2	2359	33,1	2368	33,2
Профессионально-техническое	2224	31,3	2239	31,4	2247	31,5
Общее среднее	142	1,9	139	1,9	131	1,8
Общее базовое	78	1,1	72	1,1	69	0,9
Из общей численности  имеют возраст, лет:
18–24	763	10,7	770	10,8	777	10,9
25–29	997	14,0	1000	14,0	1008	14,1
30	907	12,8	908	12,7	908	12,7
31	907	12,8	911	12,8	915	12,8
32–39	1208	17,0	1217	17,1	1220	17,1
40–49	1227	17,3	1231	17,3	1225	17,2
50–54	668	9,4	654	9,2	644	9,0
55–59	203	2,8	209	2,9	212	3,0
60 лет и старше	225	3,2	228	3,2	230	3,2

Как видно из таблицы 5, на протяжении трех лет основную массу персонала составляют работники с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием, причем их доли от общей массы почти одинаковы. Кроме того, стоит отметить, что в течение трех лет количество сотрудников с общим средним и общим базовым образованием сократилось, пусть и почти незначительно, а количество персонала с высшим, средним специальным и профессионально-техническим возросло; это свидетельствует о том, что компания дает возможность повышения квалификации своим сотрудникам. Что касается возрастного состава, то это в основном люди 40–49 лет, как правило, это опытные специалисты и рабочие, проработавшие на предприятии свыше 10 лет. Однако наблюдается тенденция роста персонала возрастом до 30 лет, что связано с выходом на пенсию прежних работников.

Кроме того, был проанализирован стаж работы сотрудников (табл. 6). Перечисленные категории обладают достаточным опытом на предприятии. Структура кадров предприятия показывает, что средний стаж работы на предприятии – руководителей 12 лет, специалистов 10 лет, рабочих 9 лет, а это значит, что поставленные задачи перед персоналам предприятия будут решены в кратчайшие сроки на должном уровне. Следует отметить довольно низкую текучесть кадров в компании, что свидетельствует о высоком уровне мотивации персонала.

Таблица 6. Стаж персонала  филиала по категориям работников

Категория работников	Единица измерения	На 17.05.11г.
Руководители	Лет	12
Специалисты	Лет	10
Др. служащие	Лет	9
Рабочие	Лет	9

Одним из важных звеньев  мотивационной структуры организации  является работа с молодыми специалистами. Она является одним из приоритетных направлений Политики Управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ». Работа с молодыми специалистами в Компании регламентирована Комплексной целевой программой Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 г.г.

На сегодняшний день доля  работников до 30 лет в общей численности персонала  Компании составляет около 30%. Особое внимание службы управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» и организаций Группы «ЛУКОЙЛ» уделяют работе с молодыми специалистами.

В рамках реализации Комплексной  целевой программы по работе с  молодыми работниками и молодыми специалистами во многих организациях Группы «ЛУКОЙЛ» созданы и функционируют Советы молодых специалистов.

Цель создания Советов  молодых специалистов:  формирование активной жизненной позиции у молодых работников,  объединение молодежи для реализации собственного потенциала и обеспечения лидирующего положения предприятия и компании.

Задачи Советов молодых  специалистов:

- содействие в адаптации и закреплении молодых специалистов и вновь пребывающей молодёжи на предприятие;

- содействие в создании условий для повышения творческой инициативы молодых специалистов,  привлечение их к участию в перспективных разработках, поддержка и развитие научно-технического движения;

- укрепление профессиональных и деловых связей между молодыми специалистами предприятия,  расширение взаимодействия и обмен опытом молодых специалистов организаций группы «ЛУКОЙЛ».

Структуру Советов молодых  специалистов и деятельность каждого  из их отделений можно пронаблюдать на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура Советов  молодых специалистов ОАО «ЛУКОЙЛ»

Работающей в ОАО «ЛУКОЙЛ» молодежи уделяется очень большое  внимание. Стоит сказать о том, что ежегодно Службами управления персоналом организовывается участие молодых работников в Конкурсе на лучшую молодежную научно-техническую разработку по проблемам топливно-энергетического комплекса, которую организовывает Общероссийская общественная организация «Национальная система развития научной, творческой и инновационной деятельности молодежи России  «ИНТЕГРАЦИЯ»,  и многих других отраслевых  и региональных конкурсах.

С 2004 года молодые специалисты   принимают участие в конкурсе организаций Группы  «ЛУКОЙЛ» на присвоение звания «Лучший молодой  специалист года».  Конкурс на присвоение звания  «Лучший молодой специалист года»  среди молодых специалистов ОАО  «ЛУКОЙЛ»  и иных организаций  Группы «ЛУКОЙЛ» проводится в целях:

- стимулирования активности  молодых специалистов,  раскрытия  их творческого и профессионального  потенциала,  повышения мотивации  к достижению высоких показателей  в работе;

- поощрения молодых специалистов,  добившихся существенных успехов  в производственной деятельности;

- пропаганды достижений  и опыта работы лучших молодых  специалистов;

- формирования информационного  банка данных лучших молодых  специалистов.

Кроме того, в компании большое  внимание уделяется организациям, представляющим интересы и защищающим права сотрудников. Таковой является Международное объединение профсоюзных организаций ОАО "ЛУКОЙЛ".

Международное объединение  профсоюзных организаций ОАО "ЛУКОЙЛ" - это общественная организация, которая отстаивает интересы работников Компании "ЛУКОЙЛ" в области трудовых, профессиональных, социально-экономических отношений, объединяет усилия коллективов для решения производственных задач.

По состоянию на 1 января 2011 года непосредственно в МОПО ОАО "ЛУКОЙЛ" входят 28 объединённых и 27 первичных профсоюзных организаций, которые объединяют 152 541 членов профсоюза, что составляет 86,95% от общего числа работников предприятий, в которых есть профсоюзные организации. Общее количество молодежи составляет 49 395 человек или 32%. На рисунке 5 отражена схема основной деятельности Международного объединения профсоюзных организаций ОАО "ЛУКОЙЛ".

Рисунок 5. Основные направления  работы МОПО ОАО «ЛУКОЙЛ»

Нельзя не отметить существование  негосударственного пенсионного обеспечения  сотрудников компании, так как  по результатам конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» в 2001 году корпоративная система негосударственного пенсионного обеспечения была признана Правительством Российской Федерации лучшей в России.

Финансирование негосударственных  пенсий до 2003 года осуществлялось исключительно  работодателем. В 2004 году корпоративная  пенсионная система была переведена на принципы долевого участия работника  и работодателя в формировании негосударственных  пенсий:

• компания формирует работнику пенсионный капитал эквивалентный средствам, вложенным самим работником;
• размер взноса работника не ограничивается;
• долевой вклад работодателя покрывает сумму взносов работника в пределах определенного Правлением Компании процента от его заработной платы (с 01.01.2004 по 28.02.2009 – 7%, с 01.03.2009 – 2%, с 01.10.2010 – 4%);
• пенсионный капитал формируется работнику при достижении им пенсионного возраста или, в случае наличия стажа работы в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» более пяти лет, за определенный Правлением Компании период до достижения работником пенсионного возраста (с 01.03.2009 – за 1 год);
• негосударственная пенсия выплачивается после увольнения работника в связи с выходом на пенсию.

Для оценки размера будущей  негосударственной пенсии в долевой  корпоративной пенсионной системе  можно воспользоваться приведенным  графиком (рис.6), увеличив размер пенсии пропорционально увеличению размера  взноса.

Рисунок 6. График пожизненной негосударственной пенсии в зависимости от взносов работника.

Для определения эффективности мотивационной системы ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», установления степени общей удовлетворенности персонала было проведено анкетирование сотрудников компании. Его результаты представлены в таблице 7.

 

Таблица 7. Результаты анкетирования персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» от 17.05.2011 г.

Показатель	Результат опроса
	Неуд., %	Удов., %
Размер заработной платы (отмена соц. выплат)	17	83
Работа без больших  напряжений и стрессов	30	70
Перспективы профессионального  и служебного роста	19	79
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	19	81
Информированность на предприятии	14	86
Важность и ответственность  выполняемой работы	6	94
Условия труда	9	91
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне	11	89
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж)	13	87
Взаимоотношения, сложившиеся  с коллегами по работе	19	81
Возможности для проявления самостоятельности и  инициативы в работе	28	72
Соответствие работы вашим  способностям	9	91
Работа как средство достижения успеха в жизни	18	82

 

 

3.2 Пути совершенствования  мотивации в ОАО «ЛУКОЙЛ».

Проведенный анализ мотивационной  деятельности ОАО «ЛУКОЙЛ» показал, что компания обладает грамотно выстроенной системой мотивации, довольно устойчивой, а, главное, достаточно успешной. Но хорошую структуру всегда можно сделать еще лучше, поэтому можно сформулировать ряд предложений, направленных на совершенствование системы мотивации в ОАО «ЛУКОЙЛ».

В первую очередь стоит  сказать о системе премирования. Она всегда является одним из весомых  мотивирующих факторов для работников предприятия. Систему премирования ОАО «ЛУКОЙЛ» можно составить из следующих видов премий, поощрений и вознаграждений: