Мотивация персонала в России

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО  ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. В.И. УЛЬЯНОВА – ЛЕНИНА

ФИЛИАЛ В Г. НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ.

 

 

 

                  

                                      КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

                   САГЕТДИНОВ ИЛЬМИР МАНСУРОВИЧ

 

                              

 

                           Мотивация персонала в России

 

                                                                

 

                                                 

 

                                                

                                                  Курсовая работа 

                                                                  по основам менеджмента

                                                   студента II курса

                                                                      экономического факультета

                                                                        группы 2501 

 

                                                               Научный руководитель:

                                                      ассистент кафедры

  менеджмента

                                                                       Марданова И.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                   3

ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.                                                                                                       6

1.1. Сущность мотивации и основные этапы мотивационного процесса.       6

1.2. Содержательные теории мотивации                                                            11

1.3. Процессуальные теории мотивации.                                                          15

1.4. Основные способы стимулирования персонала в России                       21

ГЛАВА II. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  НА ПРЕДПРИЯТИИ                                                                                                25

2.1. Краткая характеристика предприятия.                                                        25

2.2. Анализ потребностей персонала ЗАО «Оптика»                                       28

2.3. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ЗАО «ОПТИКА»                                                                              32

Заключение                                                                                             35

Приложения                                                                                            38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы. На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации персонала, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Актуальность проблем  мотивации  не  оспаривается  ни  наукой,  ни практикой, так  как  от  четкой  разработки  эффективной  системы  мотивации зависит не только повышение социальной и творческой  активности  конкретного работника (менеджера,  рабочего),  но  и  конечные  результаты  деятельности предприятий   различных    организационно-правовых    форм    собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

      В   настоящее  время  добиться  успеха,  игнорируя  проблему  мотивации персонала,  нельзя.  Осуществление  программ  стимулирования персонала   всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут  принести,  значительно больше. Ведь именно сотрудники являются  главным  ресурсом  любой  компании. Эффективность  их  работы  определяет  результат  деятельности  организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если  выгоду  от  труда работника имеет и компания, и  он  сам.  Поэтому  для  достижения  наилучших результатов работы компании  необходимо  найти  те  мотивы,  которые  движут каждым  сотрудником  в  его  трудовой  деятельности,  и  создать  ему  такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи

Степень разработанности  проблемы. Теории мотивации были разработаны зарубежными учеными. Из отечественных ученых проблемы мотивации выделяли: Чайковская Н., Комаров Е., Куприянов В. и др. Но  особенности мотивации персонала в России остается не исследованным до конца.

Целью курсовой работы является анализ мотивации персонала на основе обобщение работ отечественных и зарубежных авторов и современного практического опыта.

Для достижения указанной  цели потребовало постановки и решения  следующих задач:

• раскрыть сущность понятия «мотивация»
• раскрыть виды и формы мотивации
• раскрыть особенности мотивации персонала в России
• проанализировать особенности мотивации персонала в ЗАО «Оптика»
• дать рекомендации по совершенствованию процессов мотивации в ЗАО «Оптика».

Предметом исследования выступает процесс и система мотивации персонала в организациях. Объектом исследования является Закрытое Акционерное Общество "Оптика".

Теоретической и методологической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных авторов, статьи периодических изданий и электронные ресурсы Интернет-сайтов.

Практическая  значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут использоваться:

• в качестве теоретической основы для разработки менеджерами системы мотивации персонала в организациях;
• в качестве учебного материала для преподавания курсов «Управление персоналом» ,  «Менеджмент»

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, содержащих 7 параграфов, заключения, списка литературы и приложения. Первая глава посвящена теоретическим вопросам системы мотивации персонала. Во второй главе рассматривается системы мотивации на базе функционирующего предприятия ЗАО «Оптика».

 

 

 

 

ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

1.1. Сущность  мотивации и основные этапы  мотивационного процесса

Понимание сущности мотивационных  процессов основано на изучении взаимосвязи  двух основных категорий экономики: производства и потребления. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение  потребностей, которые и заставляют действовать именно так, а не иначе.¹

Как ни многообразны имеющиеся  в литературе определения мотивации, самое, ее понимание сводится к тому, что мотивация – сложная структурная система мотивов, т.е. побудителей к определенным формам поведения и деятельности.²

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.³

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации персонала непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:

- привлечение персонала  в организацию;

- сохранение работников  в организации;

-стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.⁴

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия—возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

•  физиологические;

•  психологические;

•  социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

•  что я должен получить, чтобы  устранить потребность;

•  что я должен сделать, чтобы  получить то, что желаю;

•  в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

•  насколько то, что  я могу получить, может устранить  потребность.⁵

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (приложение 1).

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.⁶

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.