Мотивация персонала в организации

 

Безынициативность сотрудников

 

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

 

Неудовлетворительный морально психологический климат

 

Недостаточное оснащение рабочих мест

 

Организационная неразбериха

 

Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

 

Неразвитость соцкультбыта предприятия

 

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

 

Неналаженность системы стимулирования труда

 

Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

 

Низкий моральный дух в коллективе и многие другие.

 

 Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.

 

Глава 2. Методы повышения трудовой мотивации персонала

 Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей системы управления и  особенностей деятельности самого  предприятия.

 

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления5. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

 

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

 

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.

 

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

 

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

 

Отмечу, что рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала6.

 

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

 

1. Экономические  стимулы всех типов (зарплата  во всех ее разновидностях, включая  контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

 

 Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

 

2. Управление  по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

 

3. Обогащение  труда - эта система в большей  степени относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

 

4. Система  участия в настоящее время  существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

 

 Ниже  я собираюсь подробнее рассмотреть эти и некоторые другие методы стимулирования мотивации.

 

2.1 Система  материального стимулирования

 

 Заработная  плата – важнейшая часть системы  оплаты труда и стимулирования  труда, один из инструментов воздействия  на эффективность труда работника.7

 

 Основными  формами материального стимулирования  труда персонала предприятия  являются:

 

 Материальное  вознаграждение: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, участие  в акционерном капитале, дополнительные  выплаты, отсроченные платежи.

 

 А так  же дополнительные стимулы такие  как: оплата транспортных услуг, медицинское обслуживание, помощь  в обучении, пенсии и сбережения, отпуск и выходные дни, страхование.

 

 Каждый  руководитель хотел бы, чтобы  его подчиненные стремились к  хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

 

 Деньги  являются достаточно сильным  мотиватором только в том случае, если работник считает оплату  своего труда справедливой и  видит связь между результатами  своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.

 

 Мотивирующее  воздействие используемых в организации  форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как  с реальными рабочими показателями  отдельных работников, так и с  результатами, достигаемыми подразделением  и всей организацией. Оценка рабочих  результатов обычно производится на основании различных критериев.

 

 В организации  оплаты труда лежат законы  распределения по труду, воспроизводства  рабочей силы, стоимости, опережающего  роста производительности труда  по сравнению с ростом её  оплаты.

 

 Этим  законам соответствуют экономические принципы оплаты труда, основными из которых являются :8

 

1) равная  оплата труда;

 

2)установление  и постоянное поддержание уровня  минимальной заработной платы;

 

3) опережающий  рост производительности труда  по сравнению с ростом оплаты труда;

 

4) материальная  заинтересованность;

 

5) гарантийность.

 

 Влияние  системы материального стимулирования, действующей в организации, на  мотивацию и рабочее поведение  персонала в значительной степени  опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

 

 Система  материального стимулирования, кроме  зарплаты и премии (бонусов), может  включать в себя пенсионные  накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или  его детей), беспроцентные займы  на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в данной организации не используются.

 

2.2 Нематериальное  стимулирование работников

 

Мотивация работников через организацию работ

 

 Мотивирующие  воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

 

 На трудовую  мотивацию в первую очередь  воздействуют те характеристики  работы, которые могут быть соотнесены  с потребностями работника в  достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

 

1. разнообразие  навыков, необходимых для выполнения  работы;

 

2. законченность выполняемых работником задач;

 

 значимость, важность, ответственность заданий;

 

 самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

 

 обратная  связь.

 

 Разнообразие  навыков предполагает выполнение  профессиональных задач с опорой  на разные способности работника.

 

 Законченность  работы - это возможность выполнения  работы от начала и до конца.

 

 Значимость  задания - это то влияние, которое  выполняемая работа имеет на  других людей (внутри организации  или в более широком окружении).

 

 Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.

 

 Возможности  для принятия самостоятельных  решений повышают чувство личной  ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.

 

 

 Обратная  связь - это информация, которую работник  имеет об эффективности своей  работы.

 

 Эффективная  обратная связь дает работникам  знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией  о результатах своей работы, то  у них появляется большее понимание  того, насколько эффективно они  работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

 

 Условия  повышения мотивационного потенциала  рабочих задач:

 

 Выполнение  задачи должно вносить заметный  вклад в достижение целей подразделения  и всей организации, и этот  вклад должен быть понятен  работнику.

 

 Задачи  должны дополнять друг друга  и создавать целостную деятельность.

 

 Работа  должна допускать разнообразие  темпа работы и разные способы  выполнения заданий.

 

 Для  работника должна быть обеспечена  возможность получения прямой  и опосредованной, немедленной и  отсроченной обратной связи о  результатах выполнения порученных рабочих задач.

 

 Работа  должна допускать определенную  степень проявления самостоятельности  и инициативы исполнителей.

 

 Исполнитель  должен быть наделен необходимыми  полномочиями и нести ответственность  за достигнутые результаты.

 

 Процесс  выполнения задачи должен приносить  удовлетворение работнику.

 

Мотивация через постановку рабочих целей

 

 Идея  о том, что мотивация работников  может быть усилена через постановку  целей работы, является важной  частью философии управления  в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

 

 Конкретность. Чем более конкретно определены  цели, тем больше

вероятность того, что работник поймет как и когда он должен

достичь их. Люди работают лучше, когда от них требуется достижение конкретных целей, а не тогда, когда их просто просят «хорошо работать», «стараться изо всех сил» или когда вообще не определено никаких целей. Кроме того, люди ставят цели так же и для того, чтобы доказать себе, что они работают хорошо, а не только выполняют требования руководителей.

 

 Сложность. Это та степень, в которой работник  рассматривает цели

как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Для того чтобы сформировать у работников достаточный уровень трудовой мотивации, цели, которые организация ставит перед исполнителями, должны быть достаточно сложными и бросать вызов их возможностям. Однако если поставлены слишком трудные цели, производительность (эффективность) труда будет падать, потому что работники рассматривают эти цели как нереальные.