Мотивация персонала в организации

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3

1. Глава 1. Мотивация  персонала как фактор повышения  эффективности производства.

 

 

Немного из истории вопроса………………………………………..5

 

 Роль  и значение мотивации персонала…………………………….8

 

2. Глава 2. Методы  повышения трудовой мотивации персонала.

 

2.1 Система  материального стимулирования…………………………..…11

 

2.2. Нематериальное  стимулирования работников……………….…..…..14

 

2.3 Методы  дисциплинарного воздействия………………………..……..20

 

3.Глава 3. Пример  разработки системы мотивации.

 

3.1 Оценка  персонала……………………………………..………………..23

 

3.2 Расчет  заработной платы сотрудников……..…………………………25

 

3.3 Группировка  сотрудников и формирование системы  мотивации……………………………………………………………...……26

 

Заключение………………………………..……………………………………...27

 

Список использованной литературы……...……………………………………28

 

Введение

 Среди  комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема  совершенствования управления персоналом  фирмы. Задачей этой области менеджмента  является повышение эффективности  производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

 

 Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

 

 Незаметный  для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

 

 Чтобы  не допустить потерю потенциальных  прибылей, руководитель должен добиться  максимальной отдачи от своих  подчиненных. Для эффективного управления  таким дорогим ресурсом как  люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. В связи с этим проблема мотивации и стимулирования труда работников организации является актуальной.

 

 Основной  целью курсовой работы является  анализ теоретических концепций  мотивации труда и практического  их применения на примере мотивации  работы сервиса бара-клуба «Штаны».

 

 Для  реализации этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

 

Раскрыть понятие мотивации труда;

 

Рассмотреть методы повышения трудовой мотивации персонала;

 

Проанализировать систему мотивации труда в баре-клубе «Штаны»;

 

Рассчитать новую систему расчета заработной платы.

 

 Объектом  курсовой работы является мотивация  труда работников и влияние  различных факторов на эффективность. Предметом курсовой работы являются  потребности человека, мотивы и  стимулы к трудовой деятельности.

 

В ходе проведения курсового исследования был использован широкий круг литературы: учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической печати, сеть интернет.

 

Глава 1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

1.1 Возникновение  и развитие теорий мотивации 

 

 За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

 

 Это  было обычным явлением в странах  Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Ещё со времён Адама Смита традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.1

 

 Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа  научного управления», жизнь трудящихся  существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

 

 Постепенно, однако, благодаря в основном  эффективности, с которой организации  применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

 

 Разработано  множество часто противоречивых  теорий для объяснения того, почему  индивид действует; почему он  выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

 

 Уже  давно идентифицированы потребности  и влечения как основные элементы  в составе человеческой личности, но только со времени приложения  теорий Чарльза Дарвина к проблемам  психологической адаптации к  окружающей среде были обнаружены  две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к продолжению рода и т. д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих характеристик, к которым относится способность к мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.

 

 Хотя  попытки применить в управлении  психологические мотивы были  и раньше, только с появлением  работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

 

 Элтон  Мэйо был одним из немногих  академически образованных людей  своего времени, который обладал  как верным пониманием научного  управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

 

 

1.2 Роль  и значение мотивации персонала

 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

 

1) создание  философии управления персоналом.

 

2) создание  совершенных служб управления  персоналом.

 

3) применение  новых технологий в управлении  персоналом.

 

4) создание  и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

 

 Философия  управления персоналом – это  формирование поведения отдельных  работников по отношению к  целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой  деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

 

 В управлении  персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование2. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

 

 Представления  о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие  изменения в практике управления.

 

 В основе  современных теоретических подходов  к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила  человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

 

 Общую  характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить  используемые для его объяснения  понятия: потребности, мотивы, цели.

 

 Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

 

 Мотивы  — это побуждения человека  к действию, направленные на результат.

 

 Цели  — это желаемый объект или  его состояние, к обладанию которым  стремится человек.

 

 Общая  схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1.3

 

 Рис.1

 

 

 Представленная  схема является довольно условной  и дает лишь самое общее  представление о взаимосвязях  потребностей и мотивов. Реальный  же мотивационный процесс может  быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

 

 Мотивация  как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны  иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

 

 В настоящее  время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются4:

 

Высокая текучесть кадров

 

Высокая конфликтность

 

Низкий уровень исполнительской дисциплины

 

Некачественный труд (брак)

 

Нерациональность мотивов поведения исполнителей

 

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

 

Халатное отношение к труду

 

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

 

Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы

 

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

 

Низкий уровень межличностных коммуникаций

 

Сбои в производственном процессе

 

Проблемы при создании согласованной команды

 

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

 

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

 

Низкая эффективность методов нормативного описания труда

 

Неудовлетворенность работой сотрудников

 

Низкий профессиональный уровень персонала