Мотивация эффективности функционирования фирмы

Важнейшей особенностью мотивации  на групповом уровне является влияние  отношений между членами группы на групповую результативность. В  контексте системного подхода к  мотивации персонала следует  остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями - как  мотивирующих групповую работу факторах.

Во-первых, отношения сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи в группе требуют от менеджмента  создания особых коммуникативных каналов  и процедур, а члены группы нуждаются  в развитии их опыта конструктивной коммуникации.

Во-вторых, перед менеджментом встает задача повышения открытости управления и увеличения объема обмена информацией с персоналом.

В-третьих, условием высокой  групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менеджментом средних показателей деловой  и психологической безопасности членов группы. Низкая, равно как  высокая, безопасность работников ведет  к падению мотивации к эффективной  работе и активному участию в  групповых делах.

В-четвертых, самое главное  условие для укрепления сплоченности и результативности групповой работы - это лидерство самих менеджеров.

Итак, эффективная мотивация  на групповом уровне осуществляется посредством:

создания условий для  нормальной групповой работы, которые  включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности  и сложившийся баланс ролей членов группы;

наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;

наличия особых стимулов, побуждающих  оказывать другим членам группы помощь и поддержку;

сплоченности и сотрудничества членов группы.

 

4.3 Особенности  мотивации персонала на организационном  уровне

 

Объединение сотрудников  и групп в единое целое является обязательным условием для успешного  управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более  целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные  сотрудники и группы должны стать  взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи  понимание сотрудником, частью какой  компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому  имидж и социальная значимость оргдеятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников.

На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и  среднесрочной мотивации привлечения  и удержания персонала, а также  его эффективного труда. Эффективность  мотивации персонала на организационном  уровне зависит от способности топ-менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда. Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов. Данный уровень мотивации персонала детерминирован оргструктурой и культурой компании, что позволяет выявить зависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.

Важной особенностью мотивации  на организационном уровне является необходимость регулярной коррекции  действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми оргизменениями, независимо от их характера и направленности.

Итак, системный подход к  мотивации персонала на организационном  уровне предполагает: объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов; изменение  форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых оргпреобразований; поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.

 

4.4 Элементы системного  подхода к мотивации

 

Элементами системного подхода  к мотивации персонала являются:

управление по целям;

изменение поведения и  ожиданий работников;

развитие содержания работы.

Управление по целям (МВО - Management by Objectives) предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач. Управление по целям является элементом системного подхода к мотивации по следующим причинам:

1. Существует прямая зависимость  между ясностью и определенностью  цели и мотивацией к ее достижению.

2. Участие в прояснении  проблемной ситуации и разработке  цели приводит к развитию личных  обязательств работника в отношении  этой цели и внутренней мотивации  к ее достижению.

3. Диалоговые отношения  с руководителем позволяют сформировать  общность видения приоритетов  и оптимальных способов достижения  цели, что укрепляет уверенность  в успехе и усиливает мотивацию  к достижениям.

Управление по целям предполагает наличие следующих управленческих навыков и умений:

выявлять проблемы, отделяя  причины от следствий, и видеть достижимые в ближайшей перспективе результаты;

ясно формулировать цель и предлагать четко измеримые  критерии успеха;

не выпускать цель из поля зрения, постоянно проясняя проблемы, препятствующие ее достижению;

постоянно соизмерять свои действия с поставленной целью, своевременно корректировать задачи в соответствии с меняющимися условиями;

устанавливать и поддерживать обратную связь с подчиненными, конструктивно  реагировать на критические замечания  и предложения работников.

Изменение поведения и  ожиданий работников - как элемент  системного подхода к мотивации  персонала - основано на положительном  подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению  ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также  основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое  способствует ухудшению положения  дел в компании, для его последующего "избегания".

Поведение и мотивация  работника могут постепенно меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника  или устранение факторов, способствующих нежелательному поведению работника, закономерно ведут к ослаблению желания его повторять. В этой связи мотивирующими факторами  являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и  нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.).

Для того чтобы изменять поведение сотрудников, необходимо обладать следующими навыками и умениями:

1. наблюдать и фиксировать  все изменения в поведении  работников и адекватно оценивать  их последствия для оргдеятельности;

2. своевременно и соразмерно  вознаграждать работников за  их поведение;

3. конструктивно критиковать  работников;

4. соизмерять управленческое  воздействие с особенностями  работника и ситуацией;

5. личным примером демонстрировать  эталонное поведение;

6. обеспечить обучение  работников желательному поведению;

7. закреплять желаемое  поведение в оргкультуре (ценностях, действующих нормах и правилах).

Системный подход к мотивации  персонала включает в себя регулярную перестройку работы (job redesign) и обогащение ее содержания (job enrichment). Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.

Для усиления мотивации к  трудовой активности используются изменение  характера работы (ротация, или периодическое  перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или  уменьшение объема работы, изменение  содержания посредством изменения  предмета деятельности и способа  выполнения рабочих действий. Ключевыми  принципами данного элемента мотивации  являются:

1. Обеспечение целостности  работы посредством поэтапного  решения взаимосвязанных задач:  планирования работы, выполнения  задании, анализа и оценки ее  результативности.

2. Управление сотрудником  своей работой посредством планирования  и организации им своей работы  и развития самоконтроля за  ее выполнением.

3. Обеспеченность работы  ресурсами и создание условий  для продуктивной работы.

Перестройка работы и обогащение ее содержания предполагают наличие  следующих управленческих навыков  и умений:

анализировать работу и определять на этой основе требования к компетентности работников;

выявлять рабочие циклы  и на их основе определять автономность работы;

оценивать значимость результата работы и определять индикаторы достижения результатов;

обеспечивать поддержку  усилиям по достижению положительного результата работы со стороны подчиненных  и руководителей;

добиваться успеха и фиксировать  внимание работников на положительных  изменениях;

согласовывать ожидания работников с объемом и характером работы.

Итак, системный подход к  мотивации персонала предполагает учет особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном  уровнях. Системный подход к мотивации  персонала включает совокупность взаимосвязанных  элементов: управление по целям; изменение  поведения сотрудников; перестройка  и обогащение содержания работы. Использование  каждого из элементов мотивации  персонала выдвигает особые требования к управленческой компетентности менеджеров.

Внедрение системного подхода  к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими  ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте  системного подхода к мотивации  особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к  достижениям менеджеров всех звеньев  управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента  к развитию и совершенствованию.

 

Заключение

 

Одним из сложных инструментов в управлении персоналом является мотивация  персонала. От того, как выстроена система мотивации компании зависит эффективность деятельности сотрудников по достижению целей компании.

Мотивация как система  действий по побуждению к чему-либо за счет использования стимулов будет  эффективна прежде всего тогда, когда она применяется в компании осознанно. Второй ключевой момент - отсутствие противоречий между тем, что декларируется и тем, что действительно работает в компании на практике. Решения в области мотивации должны быть последовательны и однозначны, чтобы формировать ту среду, которая обеспечит стимулирование персонала к эффективной деятельности.

Именно материальные стимулы  являются определяющими в мотивации  привлечения и удержания персонала. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным  для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и  амбиций. Работодатель, предлагающий более  низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников. В этой связи важным фактором мотивации на личностном уровне становится ситуация на рынке труда, поскольку наличие, подготовленность и доступность трудовых ресурсов в совокупности с социально-экономическими условиями, определяющими их фактическую стоимость, формируют ожидания работников и работодателей относительно приемлемого для обеих сторон баланса материальных интересов.

 

Список использованных источников:

1. Тащиян Г.О. Менеджмент: Методические указания к выполнению курсовой работы для студентов специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (в машиностроении)" Юрга: ИПЛ ЮТИ ТПУ, 2008. - 20 с.

2. Киров А.В. - Менеджмент  в России и за рубежом. - 2003. - N4. - С.73-78

3. http://www.accel-team.com/motivation/index.html

4. http://www.effecton.ru

5. http://www.555ru.ru/

6. http://revolution. allbest.ru/management/00012581_0.html.

7. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2002