Мотивация эффективности функционирования фирмы

3. Нужно поддерживать  веру в успешность компании  отдела - люди должны понимать, что  работают в хорошей и успешной  компании, и что престижно быть  в числе ее сотрудников.

4. Крайне важно руководителю  верить в своих сотрудников  и поддерживать их. Согласитесь,  если руководитель считает, что  у него работают профессионалы  и ведет себя соответственно, он значительно реже будет  слышать от них "я не могу", "это не мое дело".

5. Хороший эффект могут  дать соревнования. Для этого  лучше избрать для образа врага  конкурента.

6. Многие сотрудники эффективнее  трудятся, когда у них появляется  больше самостоятельности в принятии  решений. Конечно, этот метод  подходит для высококвалифицированных  работников. Это нужно учитывать.

7. Банально, но действует  - переменная часть заработной  платы (бонусы, премии). Здесь важно  правильно разработать показатели  премирования.

8. Главное - четко поставьте  себе цель и не распыляйтесь. Например, можно создать систему,  работающую и на привлечение,  и на удержание работников, но  она будет дорого стоить.

9. Соблюдать баланс качественных  и количественных показателей.  Не создавайте очень сложных  и непонятных систем. Включайте  в систему разные мотиваторы, и, конечно, не разрабатывайте систему в одиночку.

10. Вообще, какие бы способы  мотивации ни были, главное - чтобы  правила были едины для всех.

 

4. Эффективность мотивации

 

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Системный подход к мотивации  персонала основан на всестороннем учете психологических принципов  мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также  действенных методах мотивации  привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях  с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной  и сиюминутной; в зависимости  от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией. Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная  и сиюминутная мотивация каждого  работника. Здесь действуют все  три типа мотивации: привлечения, удержания  и эффективного труда. В отношении  одного работника мотивация может  быть эффективной, а в отношении  другого - неэффективной.

На данном уровне мотивации  ситуационный фактор имеет большое  значение. Использование одних и  тех же методов и подходов к  мотивации работника в различных  условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации  на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь  с интересами работника. Важными  факторами эффективной мотивации  работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам  работника. На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной  групповой работы. Мотивация групповой  работы сводится к определению круга  заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям  результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации  в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых  работников, а также рациональное использование их личностного и  группового потенциала.

 

4.1 Особенности  мотивации персонала на личностном  уровне

 

Особенность мотивации персонала  на личностном уровне определяется:

потребностями работников продать  свои способности и умения для  обеспечения материальных условий  жизнедеятельности;

потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании  усилий работников для достижения оргцелей;

потребностями работника  реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников.

Каждый работник в рамках оргдеятельности обменивает свой личностный капитал в виде знаний и убеждений, способностей и навыков посредством участия в организационной жизнедеятельности на материальные и нематериальные блага, которые получает от работодателя. При этом возникает противоречие между его интересами и интересами работодателя.

И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят.

Именно материальные стимулы  являются определяющими в мотивации  привлечения и удержания персонала. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным  для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников. В этой связи важным фактором мотивации на личностном уровне становится ситуация на рынке труда, поскольку наличие, подготовленность и доступность трудовых ресурсов в совокупности с социально-экономическими условиями, определяющими их фактическую стоимость, формируют ожидания работников и работодателей относительно приемлемого для обеих сторон баланса материальных интересов. Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает:

1. обеспечение результативности  деятельности работника и развитии  его уверенности в достижении  положительного результата;

2. своевременную оценку  руководства и адекватное вознаграждение  успехов и неудач работника;

3. соответствие вознаграждения  за труд ожиданиями работника.

Как правило, в рамках оргдеятельности личностный капитал работника используется частично. Далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника используются при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий. Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и по достоинству оценен. Поэтому системный подход к мотивации персонала требует от менеджмента создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника.

Однако динамичная среда  и стратегические цели компании постоянно  повышают требования к компетентности и личностным чертам специалистов. Эти требования не всегда соответствуют  тем качествам, которыми обладает сотрудник, но которые пока не нашли применения в рамках его профессиональной деятельности. Повышение требований к специалисту, не подкрепленное условиями для  его профессионального роста, девальвирует личностный капитал сотрудника и  снижает его мотивацию. Если повышение  требований сочетается с обеспечением возможностей для его роста и  развития, то мотивация усиливается. Системный подход к мотивации  персонала предполагает решение  задачи создания условий для личностного  и карьерного роста, а также профессионального  развития работников. Следует отметить, что эти две задачи должны решаться не столько подразделениями по работе с персоналом, сколько самими руководителями.

Итак, эффективная мотивация  персонала на личностном уровне связана  с удовлетворением его ожиданий от своего вклада в оргдеятельность, и она определяется:

нахождением и поддержанием баланса материальных интересов  сотрудника и работодателя;

созданием и поддержанием условий для раскрытия и рационального  использования потенциала сотрудника;

созданием условий для  роста и развития сотрудника.

 

4.2 Особенности  мотивации персонала на групповом  уровне

 

Групповое взаимодействие и  групповая работа важны как для сотрудника, так и для работодателя. Специалисту групповое взаимодействие позволяет реализовать многие личностные мотивы (например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания), а для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации намеченных планов. Мотивация групповой работы имеет свои особенности.

Хорошая организация групповой  работы является неотъемлемым условием мотивации на групповом уровне. Создание условий для групповой работы включает осознанный выбор группового способа работы как оптимального в конкретной ситуации. Несмотря на явную привлекательность групповой  работы, она не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективный способ достижения целей. Групповая деятельность является предпочтительной в следующих случаях:

1) задание непосредственно  связано с интересами многих  членов группы, а проблема, решению  которой посвящено задание, касается  всех;

2) для принятия оптимального  решения по проблеме необходим  большой объем разнообразной  информации, к поиску которой  подключены члены группы;

3) эффективность выполнения  задания зависит от компетентности  и взаимосвязанной деятельности  членов группы;

4) последствия выполнения  задания затрагивают многих членов  группы, а члены группы идентифицируют  себя с групповым заданием;

5) большинство членов  группы должны понимать смысл  каждого этапа выполнения задания;

6) члены группы понимают  целесообразность групповой работы  и ценят взаимодополняющие способности  друг друга;

7) группа имеет опыт  совместной деятельности и проявляет  большой интерес к развитию  взаимодействия, а условия позволяют  решить проблему групповым способом.

Мотивация на групповом уровне должна учитывать проблемы групповой  динамики. Стиль менеджмента и  лидерские способности руководителя детерминируют возможности управления групповой динамикой.

Особенностью групповой  мотивации является обязательный учет влияния группы на индивидуальную мотивацию  к труду. Так, присутствие членов группы при выполнении работы влияет на эмоциональное состояние работника, что приводит к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных для него операций. Данная тенденция усиливается, если сотрудник  понимает, что его оценивают. Поэтому  мотивирующими факторами групповой  работы являются:

проведение соревнования с другими группами;

присутствие сотрудника, обладающего  более высоким статусом и авторитетом, чье мнение важно для членов группы;

присутствие посторонних  людей, за которыми трудно следить и  чьи реакции не прогнозируются членам группы.

Среди особенностей мотивации  на групповом уровне следует отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат  групповой деятельности и оценкой  вклада каждого члена группы с  мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной ответственности и  ясных критериев оценки вклада каждого  члена группы обязательно ведет  к снижению мотивации. Усилению групповой  мотивации способствуют следующие  условия:

1. Задание оценивается  группой как очень трудное,  интересное и увлекательное. В  этой ситуации работники воспринимают  свой вклад в решение проблемы  как уникальный и незаменимый.

2. Внешнее стимулирование  включает особое поощрение развития  групповой сплоченности и оказания  взаимной поддержки.

3. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает  особой ценностью для членов  группы.