Мотивация и стимулирования работников в МГДДиМ

Титульник

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников организации  сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Если организация рассчитывает на высокое  рабочие показатели персонала, то для  этого необходимо в организационной  и рабочей среде создать необходимые  условия. Это должны быть условия, формирующие  такую мотивацию работников, которая  будет максимально располагать  их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность  своей работой, если она соответствуют  их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая  среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений  с руководством. Естественно, что  в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (регион, специфика трудового процесса, работники, организация и т.д.).

Приверженность работников к своей  организации это в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей организации. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.

Цель работы — выявить специфику мотивации в системе управления организации сферы культуры.

Цель курсовой работы обусловила необходимость постановки следующих  задач:

• определить понятие сущности и содержание мотивации персонала в организации
• определить виды и методы стимулирования персонала
• выявить специфику системы управления сотрудников в Минском государственном дворце детей и молодежи

Объект исследования:

• управление системы мотивации в Минском государственном дворце детей и молодежи

    Предмет исследования:

• формы и специфика системы управления сотрудников в Минском государственном дворце детей и молодежи

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 Теоретические основы мотивации и стимулирования в системе              управления персонала

1.1 Понятие сущности и содержание мотивации персонала в организации

Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использование ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Существует большое количество мотивационных  тенденций из которых и складывается понятие мотивации.

     Мотивация — это система внутренних факторов (движущих сил), побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности определенную  направленность  и  содержание [3,c.315]. 
     Смещение внимания на мотивацию, помимо прочего, выражает изменение в понимании природы человеческой личности. Мотивация выражает понимание человека как существа, способного к самопрограммированию и самоорганизации. 
       В основе современного понимания мотивации две идеи: потребностей (определяющих содержание и направленность) человеческой деятельности и оценки этой деятельности социальным окружением и самой личностью.

В теории и практике менеджмента  широкую известность пробрела модель мотивации А. Маслоу, основанная на уровневом представлении человеческих потребностей. Согласно А. Маслоу человеческие потребности образуют иерархическую структуру типа пирамиды. Согласно этой модели потребности каждого уровня «включаются» как активные мотивы только после удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Такое представление о мотивации является приблизительным и не соответствует реальным жизненным ситуациям. Она не в состоянии объяснить творческую деятельность, самоотверженные поступки и т. п.  [4,c.315].

     Развитием концепции Маслоу стала концепция Макклеланда, в которой особый акцент делается на «высшие» потребности, при этом особенно особенно выделяются потребности власти, успеха и причастности  [4,c.316]. 
      Еще больший интерес для целей менеджмента представляет    модель

Ф. Герцберга, основная идея которой состоит в том, что состоянием, обратным удовлетворению, является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворенности.  В связи с этим Ф. Герцберг предложил различать две группы потребностей: факторы условий и фактора роста. Факторы условий способны вызывать неудовлетворение, но  удовлетворения их действие не вызывает. К ним относятся, например, политика администрации, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с коллегами и руководством, режим труда и т. п. Факторы роста – собственно мотивы – не ведут к неудовлетворенности, но их наличие способно вызывать удовлетворение. К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение, высокая ответственность, возможности творческого и делового роста, интересная работа и т. д.

       С  точки зрения создание благоприятных условий труда не будет способствовать развитию мотивации, но предотвратит возможную неудовлетворенность. Для развития мотивации необходимы признание, уважение, самореализация, «обогащение» труда. Но и эта модель не учитывает  индивидуальность и динамику мотивации. Например, удовлетворение трудом не обязательно связанно с производством – человек может ориентироваться на дружеское общение в коллективе, и инициирование творчества и ответственности не приведет к росту заинтересованности в производительном труде [10,c.56]. 
   Таким образом, чисто потребностное понимание мотивации оказывается недостаточным. Кроме того, в этом случае имеется опасность превращения классификации потребностей в самодовлеющую проблему. Так, Маслоу насчитывал 15 потребностей, Макдугал – 18 , Меррей – 20, а К. Обуховский – более 100. Представляется весьма справедливым мнение П.В Симонова, что классификация потребностей – проблема несущественная, так как потребности динамичны и зависят от культурно-цивилизационного контекста [4, c. 317].

   Более важным поэтому является выработка представлений о содержании и механизме действия мотивации, с какими бы потребностями она ни была связана. Любая мотивация определяется жизненным дискомфортом, напряжением, испытываемым личностью и вызванным дисбалансом, несоответствием желаемого и реального.

К мотивации относятся не только намерения и возможности, но также  и возможность их соотнесения, принятия решения, а также воля, способствующая реализации решения. Отсутствие хотя бы одного из этих факторов разрушает  мотивацию, создавая предпосылки не только к дизмотивации, но и к развитию неврозов, конфликтов. Принципиальным обстоятельством является то, что все мотивы, действия и результаты деятельности подвергаются оценке со стороны общества, самой личности, и, тем самым, сама оценка выступает важным компонентом мотивации.                 В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3. Социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

4. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

      С этой точки зрения к удовлетворенности ведет результат труда, но никак не наоборот, как это понимается в других моделях. Показательна трактовка заработной платы в различных концепциях мотивации. С точки зрения Маслоу, зарплата является способом удовлетворения различных потребностей. По Герцбергу, зарплата есть фактор условия (неудовлетворенности), но не мотивации, и лишь иногда, при условии адекватной связи с результатом, становится мотивом. 
        Согласно развиваемой точки при определенных условиях: работник должен придавать заработной плате особенно высокое значение и работник должен верить в связь между заработной платой и производительностью труда. В этом случае заработная плата для выполнения стимулирующей функции может быть разбита, например, на три составные части: за выполнение должностных обязанностей; выплаты за выслугу лет, индексированную  инфляцию; по результатам конкретной деятельности. Первые две части выплачиваются гарантированно, последняя – с учетом ситуации и конечных результатов [4, c.325].

      В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [8, c.81].

        Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

       В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотив — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

     Мотивация — управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации.

     Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [1, c.50].

     В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. На наш взгляд, типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, низкий уровень межличностных коммуникаций, сотрудников, противоречия в отношениях между предпринимателем и работником, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, деятельность руководства негативно оценивается персоналом, неудовлетворительный морально психологический климат, недостаточное оснащение рабочих мест, недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва, неразвитость соцкультбыта предприятия, нежелание сотрудников повышать свою квалификацию, не налаженность системы стимулирования труда, несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником, низкий моральный дух в коллективе.

       Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.