Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

 

 

 

За выполнение плана на день	1-2 балл в зависимости от % выполнения  80% -+1 балл, 100%-+2 балла
За подключение  новых клиентов к промо- акциям	По +1 баллу
За заключение нового договора на поставки	По +1 баллу
Качество отслеживание дебиторской задолженности	За 100% возврат  задолженности +1 балл, за не возвращение  задолженности более чем на 3 дня -2 балла.
Дисциплина	За опоздание на планерку: -1 балл,  Нарушение правила «6 гудков», (торговый представитель должен ответить на звонок в течении 6 гудков)

Организовать  эту процедуру следует таким  образом, что бы результаты были постоянно  «на виду» у команд, и стимулировали  их к повышению оценок. Итоги подводятся, ежеквартально. По результатам «конкурса», лидирующая команда получает бонус в виде материального поощрения. Размер бонуса должен соответствовать результатам производительности труда лидирующей команды. Предположим, что средняя оценка эффективности работы команды – лидера составляет 4,15, следовательно, каждый участник команды получает кратную премию в размере 4.150 руб.

Теперь рассчитаем оценку этой новой системы премирования.

Величина показателя за 1 месяц составляет:

95.360 - 81.222 = 14.138 уп.

В случае, если, этот показатель увеличился хотя бы на 2,5% - что является минимальным ожидаемым эффектом, то этот показатель составит: 
 
14.138+2,5% =14.492 уп.

А так как  премировать работников можно ежеквартально, то вычисляем этот показатель за три месяца:

14.492 *3=43.476 –за  квартал

Что в денежном выражении (Эден) составляет:

43.476 * 135 (средняя  цена за уп.) 5.869.260 = руб. – за квартал 
5.869.260 \ 3 = 1.956.420 – за месяц

Общая сумма  премий (П) до введения новой системы  составляла: 
 
6.500 * 21 = 136.500 руб. т.е. 136.500*3=409.500 за квартал

А после введения новой системы:

409.500+ (7*5.000) = 444.500 руб. за квартал, где:

 7 - Количество участников команды -лидера

5.000 - Максимально  возможная премия каждого участника.

Теперь мы можем  рассчитать абсолютную эффективность (Эабсол) новой системы премирования:

Эден - П = Эабсол

5.869.260 –444.500 = 5.424.760 – за квартал

Для удобства сравнения  вычисляем абсолютную эффективность  за 1 месяц: 
 
5.424.760 \ 3= 1.808.253 – за месяц

Теперь сравним: абсолютная эффективность до введения новой системы премирования составляла: 1.772.103 руб, следовательно, разница составляет: 
 
1.808.253 - 1.772.130 = 36.123

Рассчитаем  относительную эффективность новой системы:  
 
Эден \ П = Эотнос

5.869.260 \ 444.500 = 13,20

При старой системе  этот показатель составлял: 13, 98, следовательно,

разница составляет:

13, 98 - 13,20 = 0,78

Ожидаемый эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления  нынешней (Эден) и предлагаемой системы премирования составит:

1.772.130-1.956.420 = - 184.290

Вывод: Предлагаемая мной система премирования, более выгодна компании «"ТОНУС», даже в том случае, если эффект от нее будет минимальным и составит лишь 2,5 %

Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие  премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система  оплаты труда предполагает выплату  премии определенному кругу лиц  на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

 

Список литературы: 
 

1. Экономика предприятия. /Учебник. Издание 3-е./ Под редакц. Проф. О.И.Волкова – М., 2001
2. Софронова Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.
3. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. – М.: Инфра-М.. 2002.
4.  
   Библиотека журнала “Трудовое право РФ”- “Заработная плата”, Инфра-М, М. 2001
5.  
   Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2003 г.
6.  
   Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. – «Заработная плата в современных условиях». – М.- С-Пб., 2000.
7.  
   http://www.referat.ru/
8.  
   http://www.management.web-standart.net/articles/1055/
9.  
   http://www.snezhana.ru/people_1/
10.  
    http://www.springtime.ru/
11.  
    http://www.bestreferat.ru/
12.  
    http://www.ronl.ru/

 
1 Экономика предприятия. /Учебник.  Издание 3-е./ Под редакц. Проф. О.И.Волкова  – М., 2001

 
2 Библиотека журнала “Трудовое право РФ”- “Заработная плата”, Инфра-М, М. 2001 
 

 
3 http://www.referat.ru/