Мотивация и стимулирование трудового поведения

Таким образом, выделение  руководителями некоторых недостатков  системы трудовой мотивации в  студии красоты «Авалон», повышенная текучесть кадров свидетельствуют  о наличие проблемы мотивации  труда и необходимости ее разрешения в рассматриваемой организации.

 

3. Пути совершенствования  мотивации и стимулирования в  системе управления персоналом

В настоящей главе курсовой работы раскроем мотивацию и стимулирование персонала в контексте системы  управления персоналом (в системе  кадровой политики предприятия), а также  опишем рассматриваемые в экономической  литературе пути совершенствования  мотивации и стимулирования.

Как уже отмечалось выше, под мотивацией трудовой деятельности будем понимать совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду. Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Таким образом, ввели разграничение  двух основных понятий, рассматриваемых  в моей курсовой работе.

Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение  людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее  «в знак протеста». Поведение может  иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив  поведения. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда. Структура заработной платы  включает: 1. базовые ставки; 2. премиальные (дополнительные выплаты); 3. социальные программы.

Надо, однако, заметить, что  человеческая психика устроена достаточно сложно, и деньги не всегда являются главным стимулом, заставляющим людей  работать. Поэтому, средством мотивации  могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения .

Определенные результаты может дать использование так  называемой патерналистской стратегии  особенно в сочетании с патриотизмом, когда общность судьбы предприятия  и работников закладывается в  общую философию фирмы и воплощается  во всех аспектах деятельности предприятия  и работы с персоналом. Очень важным условием успешности такой стратегии  стимулирования служит открытость и  доверительность в отношениях между  руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих  секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

На производительность труда  активно влияют следующие факторы, расположенные в порядке убывания их значения: возможность продвижения  по службе; повышение заработка; оплата труда за результаты; одобрение хорошо выполненной работы; работа, позволяющая  развивать свои способности; сложная  работа; работа, позволяющая самостоятельно принимать решения; высокая степень  ответственности; интересная работа; работа, требующая творчества.

Привлекательность работы определяется следующими факторами: на работе не надо делать больших усилий; в ней нет  стрессов; удобное расположение; работа не грязная без шума; работа с  людьми, которые нравятся; хорошие  отношения с начальником; хорошая  информированность о работе; гибкое время работы; дополнительные льготы; справедливое распределение работы. Следует отметить, что в коллективе факторы могут быть расположены  в другой последовательности и, кроме  того, управляющими могут выступать  и другие факторы.

 

Заключение

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод  наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод  использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль  о том, что ты можешь достичь или  страх перед неприятностями в  случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в  систему административных и экономических  санкций и стимулов.

Управление персоналом вообще и мотивация труда в частности  в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи  с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора  роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи, с чем возникают проблему с организацией, реорганизацией системы  управления персонала в организации.

В рассматриваемой организации  существует определенная система мотивации  трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию  работников. К ним относятся система  экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия  и содержательность труда, отношения  в коллективе, признание со стороны  клиентов, интересная работа и внутренняя культура.

Основная масса работников студии красоты «Авалон» относится  к типу мотивации, мотивационное  ядро которых основано на высокой (в  их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых  в студии красоты «Авалон» хорошо отработана).

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов - должностные инструкции, в которых  четко прописываются их права  и обязанности. Однако в организации  нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

При проведении деловой оценки персонала используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала  в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала. Оценка персонала также влияет на продвижение работника, уровень  его заработной платы и получаемые льготы. Таким образом, видим, что  мотивация трудовой деятельности в  студии красоты «Авалон» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия. Цель оценки мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

разработка анкеты с вопросами  мотивации трудовой деятельности подчиненных  и предложение ее руководителям  предприятия;

обработка результатов;

оценка результатов экспертами;

выводы по оценке и предложение  рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации трудовой деятельности.

Можно сделать вывод, что  в любой организации необходима разработка и внедрение системы  мотивации труда персонала, для  того что бы предприятие работало эффективнее и отдача от сотрудников  была выше, а не несло убытки, связанные  с оттоком неудовлетворенных  специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и  производительности предприятия.

 

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования  команды: Учебное пособие. - М.: Финансы  и статистика, 2004.

Автономов В.С. Эеономика. - М.: «Вита-Пресс», 2006.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2005.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2004.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2004.

Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 2005.

Генкин Б.М. Эффективность  труда и качества жизни: Учебное  пособие. - СПб: СПб ГИЭА, 2006.

Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005.

Дудяшова В.П. Мотивация  труда в менеджменте: Учебное  пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 2006.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: «Ника», 2004.

Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 2006.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер  с англ. - М.: Дело, 2005.

Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006.

Самылин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

Скопылатов И.А., Ефремов  О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004.

Современная экономика / под  ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов - на - Дону, 2005.

Старобинский Э.Е. Как  управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2006.