Мотивация и стимулирование трудового поведения

Курсовая работа

на тему: «Мотивация и  стимулирование трудового поведения»

дисциплина «Управление  персоналом»

 

• План
• Введение 3
• 1. Общее понятие мотивации 6
• 1.1 Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала 6
• 1.2 Теории мотивации 8
• 1.3 Виды мотивации 10
• 1.4 Влияние мотивации на текучесть кадров 13
• 2. Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ООО «Гранд» студии красоты «Авалон» 15
• 2.1 Характеристика деятельности студии красоты «Авалон» 15
• 2.2 Система мотивации и стимулирования на предприятии студии красоты «Авалон» 18
• 3. Пути совершенствования мотивации и стимулирования в системе управления персоналом 30
• Заключение 32
• Список литературы 34

Введение

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Мотивация и стимулирование труда  персонала - важнейший элемент управления персоналом предприятия.

Настоящая курсовая работа посвящена вопросам мотивации и  стимулирования труда персонала, а  также путям совершенствования  этих элементов управления персоналом.

Разграничим два основных понятия, которые используются в  настоящей курсовой работе - мотивацию  и стимулирование персонала. Под  мотивацией трудовой деятельности будем  понимать совокупность движущих сил, побуждающих  человека к труду. Стимулирование принципиально  отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит  в том, что стимулирование - это  одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Управление персоналом вообще и мотивация труда в частности  в современных организациях осуществляется через специальную службу, называемую отдел кадров или кадровая служба. В последнее время в связи  с разработкой теорий рационализации деятельности организации за счет эффективного использования человеческого фактора  роль кадровой службы постоянно возрастает. В связи, с чем возникают проблемы с организацией, реорганизацией системы  управления персонала в организации.

В связи с этим можно  обозначить особенности, характеризующие  актуальность данной проблемы. Во-первых, это повышение роли персонала  в современной коммерческой деятельности, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых  техники, технологий и методов производственной деятельности.

Вторым фактором повышения  роли персонала в современной  коммерческой деятельности является изменение  возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в  трудовом процессе изменяет соотношение  различных методов мотивации  работника, повышает удельный вес более  сложных технологий управления персоналом, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации  в управлении персоналом.

В-третьих, радикальное повышение  роли персонала в современной  коммерческой деятельности и управление им выступают макроэкономические факторы  и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного  на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом  рынке; повышение значимости качества продукции.

В-четвертых, повышение роли в современной коммерческой деятельности, а также управления им является изменение  технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений  относится прежде всего более  широкое использование коллективных форм организации труда как в  масштабах всей организации , так  и во всех отдельных подразделениях .

Целью исследования является основных направлений совершенствования  мотивационного механизма на предприятии  ООО «Гранд» студии красоты «Авалон».

Объектом исследования в  курсовой работе является студия красоты  «Авалон»; предметом исследования - мотивация и стимулирование труда  персонала в этой организации.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие  задачи:

- раскрыть понятия мотивации  и стимулирования труда;

- провести краткий обзор  теорий мотивации персонала;

- описать виды мотивации  и стимулирования персонала, применяющиеся  на коммерческих предприятиях;

- охарактеризовать предприятие  студию красоты «Авалон».

 

1. Общее понятие мотивации

1.1 Теоретические аспекты  мотивации и стимулирования труда  персонала

персонал управление кадровый мотивация

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил.

Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение  людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее  «в знак протеста». Поведение может  иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив  поведения. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.

Теперь рассмотрим основные задачи мотивации труда персонала :

формирование у каждого  сотрудника понимания сущности и  значения мотивации в процессе труда;

обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

формирование у каждого  руководителя подходов к управлению персоналом с использованием современных  методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

процесса мотивации в  организациях;

индивидуальной и групповой  мотивации, если таковая имеется  в зависимости между ними;

изменений, происходящих в  мотивации деятельности человека при  переходе к рыночным отношениям.

Для решения данных задач  применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод  наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод  использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль  о том, что ты можешь достичь или  страх перед неприятностями в  случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в  систему административных и экономических  санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого  фактора появились психологические  методы мотивации. С точки зрения психологии, мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей  действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое  направляет и поддерживает поведение  человека.

В основе этих методов лежит  утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание  со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой  и гордость своей фирмой. Такие  методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей, потребностей.

Потребности - это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

1.2 Теории мотивации

1 Теория мотивации по  А. Маслоу. Сущность ее сводится  к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее  сторонники, считали, что предметом  психологии является поведение,  а не сознание человека. В основе  же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп: 

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство  «локтя» и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей [3, с. 104].

Другими словами, в поведении  человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала  низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и  принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности  работы сотрудников.

2. Теория мотивации Дэвида  Макклелланда. Согласно этой теории  структура потребностей высшего  уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению  к власти, к признанию. При таком  утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег. Согласно теории  Макклелланда люди, стремящиеся  к власти, должны удовлетворить  эту свою потребность и могут  это сделать при занятии определенных  должностей в организации.

3. Теория ожиданий В.  Врума. Согласно теории ожиданий  не только потребность является  необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением:

руководителя, который при  определенных условиях стимулирует  работу сотрудника;

сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему  будет выдано вознаграждение;

сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет  выдано определенное вознаграждение;

сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая  необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую  потребность работника.

4. Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность  мотивации оценивается работником  не по определенной группе  факторов, а системно с учетом  оценки вознаграждений, выданных  другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении. 

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с  поощрениями других сотрудников. При  этом он учитывает условия, в которых  работают он и другие сотрудники.

5. Теория мотивации Л.  Портера - Э. Лоулера. Эта теория  построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены  соотношения между вознаграждением  и достигнутыми результатами.

Существуют три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и  осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь  проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно  с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются  в том, что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

1.3 Виды мотивации

Менеджеры должны постоянно  обдумывать возможные способы улучшения  работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь  играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные  проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.