Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СООО Лесофабрика «Экотех»)

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ 

"БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ 

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

 

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  И УПРАВЛЕНИЯ

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

                                                                       

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

 

на тему: Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

(на примере  СООО Лесофабрика «Экотех»)

 

 

 

 

 

 

Студентка 49зэи группы

                             

 

Руководитель курсовой работы

 

 

 

 

 

МИНСК

2010

 

РЕФЕРАТ

 

Тема курсовой работы: _______________________________________

__________________________________________________________________

 

____ с.: Табл. ___. Ил. ___. Библиогр. – ___ назв.

 

Ключевые слова: ______________________________________________

__________________________________________________________________

 

Объект исследования: _________________________________________

__________________________________________________________________

 

В работе проведен ____________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

 

Область возможного практического применения проведенных  исследований: __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

 

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.

________________________

(Подпись)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение
1. Мотивация  и стимулирование работников  организаций
1.1 Сущность  мотивации и стимулирования  персонала
1.2 Основные теории мотивации
2. Характеристика  СООО  Лесофабрика «Экотех»
2.1. Общие сведения об СООО  Лесофабрика «Экотех»
2.2. Анализ основных производственно-экономических  показателей СООО  Лесофабрика  «Экотех»
2.3. Основные проблемы производственной деятельности СООО  Лесофабрика «Экотех»
3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия СООО  Лесофабрика «Экотех»
3.1. Мотивация и стимулирование труда в СООО  Лесофабрика «Экотех»
3.2. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия СООО Лесофабрика «Экотех»
Выводы  и предложения е
Список  литературы

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Для выхода промышленности на мировой уровень требуется от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

На сегодняшний день на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна, т.к. работе с кадрами не уделяется должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан.

Одной из основных проблем  современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Без глубокого изучения таких явлений как потребности  и мотивы, системы стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции. Мотивация труда - важнейший фактор результативности труда, она составляет основу трудового потенциала работника.

Значительное внимание ее изучению уделяли многие ученые, среди них: А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак Клелланд. и их исследования заслуживают специального анализа.

Целью работы является рассмотрение значения мотивации и стимулирования в управлении предприятием на примере СООО Лесофабрика «Экотех» (г. Лепель).

Задачи:

- изучить теоретические  основы мотивации и стимулирования  работников в организации;

- провести анализ  системы мотивации и стимулирование  труда работников СООО Лесофабрика «Экотех»;

- изучить действие  мотивационного и стимулирующего  механизма в процессе управления  персоналом в СООО Лесофабрика  «Экотех»;

- предложить возможное  направление работы по повышению  мотивации и стимулированию труда  работников СООО Лесофабрика «Экотех»;

Объект исследования – СООО Лесофабрика «Экотех».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда работников СООО Лесофабрика  «Экотех».

Работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.  В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в СООО Лесофабрика «Экотех». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления СООО Лесофабрика «Экотех».

 

1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

 

1.1 Сущность мотивации и стимулирования  персонала

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать детализированное определение мотивации:

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В процесс мотивации входят несколько составляющих:

• оценку неудовлетворенных потребностей;
• формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей [2].

Рассмотрим элементы процесса мотивации более подробно.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые  и являются основным объектом воздействия  с целью побуждения человека к  действию.

Потребности - это ощущение недостатка в чем-либо; это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Врождённые потребности, общие для всех людей (первичные  потребности) получили название — нужда. Например, нужда в еде, сне и т.п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

Человек всегда стремится к удовлетворению своих потребностей.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Удовлетворенная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно вывести еще одно определение мотивации:

Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. При этом Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» - потребностью. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п. [7].

Но побуждение к деятельности может идти не только извне.

Мотив - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом — внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация).

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются  человеку для удовлетворения своих  потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий [27].

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

С позиции теории социального  управления трудовая мотивация рассматривается  как управленческий процесс по формированию такой системы трудовых мотивов  объекта управления, которая обеспечивает эффективность трудового поведения в соответствии с целями, поставленными субъектом управления. Формируя трудовую мотивацию в желательном направлении, субъект управления пользуется двумя типами воздействий на работников: непосредственным и опосредованным.

Непосредственное управленческое воздействие осуществляется двумя  способами. Первый способ, который в  научной литературе по управлению обозначается видом прямой мотивации, представляет собой непосредственное воздействие  на личность работника с целью  изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное воздействие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, пропаганда, агитация, демонстрация примера и т. п. В случае успеха этого способа управленческого воздействия цели управления становятся собственными целями объекта. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность работников в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия [24].

Для оперативного управления характерен другой способ непосредственного  воздействия на работников, который  в научной литературе по управлению обозначается видом властной, или принудительной, мотивации. Этот способ управления базируется преимущественно на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований субъекта управления. На практике он реализуется с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций, требований, негативных санкций. В условиях оперативного управления властная, или принудительная, мотивация обладает рядом достоинств. Во-первых, она не требует глубины проникновения в субъективный мир работников. Для ее реализации достаточно использовать базовые, элементарные потребности работников, которые насущны для всех людей. Во-вторых, она максимально оперативна. В-третьих, данный способ воздействия на работников не требует использования каких-либо реальных жизненных благ. Ведь в его основе лежит не обещание вознаграждения за добросовестно выполненное задание, а угроза санкций в случае его невыполнения [15].