Мотивация и стимулирование как система

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, инженерно-технических работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник – это конечный доход.

 

Рисунок 1.3 – Методы материального стимулирования эффективности труда

Большое значение в современных организациях уделяют материальному стимулированию квалификации своих сотрудников, устанавливая зависимость между их заработной платой и уровнем полученной квалификации.

Система материального стимулирования при этом, должна быть ориентирована не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

Сегодня на большинстве российских предприятий в основном используются именно методы материального стимулирования эффективности труда сотрудников, в то время как нематериальное стимулирование считается неэффективным, а если используется, то формально.

Тем не менее, методы нематериального стимулирования играют немаловажную роль для сотрудников организации, так как формируют у них определённые психологические установки в значимости их труда для организации, тем самым, предотвращая текучесть кадров.

К нематериальным методам относятся, прежде всего, группы административных и социально-психологических методов.

 

Рисунок 1.4 – Система нематериальных методов стимулирования эффективности труда персонала

 

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и  др.), то есть правовые нормы  и акты, утвержденные государственными  органами для обязательного выполнения.

2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм  ответственности). Под дисциплинарными  методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, штрафами и т.д.).

Хочется отметить, что применение административных методов в организации непосредственным образом влияет на эффективность труда работников. Например, на тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается.

Административные методы, таким образом, несмотря на свой относительно жёсткий и прямой характер применения всегда будут присутствовать в системе мотивирования эффективности труда персонала всех организаций, так как они, с одной стороны, предотвращают появление негативных тенденций в трудовой деятельности персонала, а с другой, позволяют добиться быстрой обратной реакции на реализуемые в отношении него меры.

Группа социально-психологических методов управления основана на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:

1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным руководителем.

3. Миссия организации  и ее цели. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

4. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.

5. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в организациях, где также принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения – например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы.

6. Социальная профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Таким образом, в каждой организации должна быть выстроена собственная система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, учитывающая специфику предприятия, ценности и установки сотрудников.

Можно отметить, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени относится к государственным предприятиям. В организациях, где оплата труда играет решающее значение в мотивации эффективности труда работников, менеджеры применяют в основном методы материального стимулирования.

Тем не менее, только системный подход к использованию разнообразных стимулирующих систем позволит получить наибольший результирующий эффект.

При этом конечной целью систем мотивации и стимулирования должно стать формирование у сотрудника организации заинтересованности в результатах своей работы и результатах работы своей команды, появления осознания того, что чем качественнее будут выполнены возложенные на него обязанности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Сегодня всё чаще в экономической литературе встречается словосочетание «ориентация на результат», отражающее нацеленность субъектов деятельности на достижение конкретных результатов в своей работе и оценку степени её выполнения по конкретным достигнутым показателям. Именно принцип «ориентации на конечный результат» должен стать основополагающим принципом систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала.

 

ГЛАВА 2: ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

 

2.1 Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда

 

Для более продуктивного воздействия на персонал организации с целью повышения эффективности его труда необходимо применение самых разнообразных систем стимулирования и мотивации.

При этом необходимо учитывать то, к какому классу типов мотивационного поведения можно отнести трудовое поведение сотрудников организации.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение сотрудника в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс избегательной мотивации – человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

2) класс достижительной мотивации – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.

Теперь детализируем представления о мотивационных типах.

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

Каждый сотрудник с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

 

Рисунок 2.1 – Сочетание мотивационных типов персонала организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.1 – Характеристика чистых мотивационных типов работников

Тип	Характеристика
Избегательный класс мотивации
Люмпенизированный	- все равно, какую работу  выполнять, нет предпочтений; - согласен на низкую  оплату, при условии, чтобы другие  не получали больше; - низкая квалификация; - не стремится повысить  квалификацию, противодействует этому; - низкая активность и  выступление против активности  других; - низкая ответственность, стремление переложить ее на  других; - стремление к минимизации  усилий.
Достижительный класс мотивации
Инструментальный	- интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); - важна обоснованность  цены, не желает "подачек"; - важна способность обеспечить  свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный	- интересует содержание работы; - не согласен на неинтересные  для него работы сколько бы  за них не платили; - интересуют трудные задания – возможность самовыражения; - считает важной свободу в  оперативных действиях; - важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Патриотический тип	- необходима идея, которая  будет им двигать; - важно общественное признание  участия в успехе; - главная награда –  всеобщее признание незаменимости  в фирме.
Хозяйский тип	- добровольно принимает на себя ответственность; - характеризуется обостренным требованием свободы действий; - не терпит контроля.

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны

5. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению  и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть:

- положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

- нейтральной;

- отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

 

Формы стим-ния	Мотивационный тип
	Инстр-ный	Профес-ный	Патриотический	Хозяйский	Люмп-ный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Орган-ные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена