Мотивация и стимулирование как система

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы. Вопросы мотивации и стимулирования людей к выполнению различных действий издавна интересовали специалистов с целью понять, что движет людьми в той или иной ситуации, каковы истинные мотивы (глубинные причины) их поведения и как управлять этими мотивами. Особенно остро проблема мотивации и стимулирования сегодня встаёт в теории управления и смежных с ней управленческих дисциплинах, одним из объектов исследования которых выступает персонал организаций (человеческий капитал).

Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть миссию организации и её основные цели, является одним из ключевых факторов успеха в конкурентоспособности на рынке товаров и услуг (для коммерческих организаций), а также в достижении эффективности и результативности исполнения должностных обязанностей (для органов государственного и муниципального управления). Эффективности трудовой деятельности персонала является необходимым условием достижения эффективности в функционировании организации и органов государственной и муниципальной власти, измеряемой такими показателями, как полученная прибыль, производительность труда, ВВП на душу населения (для органов государственного управления) и т.д.

Именно поэтому сегодня большое значение уделяется процессам стимулирования и мотивации эффективности труда работников организации. Каждый сотрудник должен осознавать, что его продуктивная и эффективная трудовая деятельность будет вознаграждена должным образом. В свою очередь управленческому звену организации необходимо знать основные мотивы трудового поведения их сотрудников для успешного применения систем стимулирования их труда.

Цель курсовой работы- рассмотреть и сравнить практику применения систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в организациях и органах государственного управления России и зарубежных стран.

Задачи курсовой работы:

- выявить концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих

- проанализировать основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала;

- изучить основные типы  мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда;

- рассмотреть системы  мотивации и стимулирования эффективности  труда государственных служащих;

- сравнить зарубежный и российский опыт стимулирования эффективности труда персонала.

 

ГЛАВА 1:МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СИСТЕМА

1.1 Концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации

 

Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления.

 

Рисунок 1.1 – Источники активности человека в трудовой деятельности

 

Разберём те основные представленные в схеме термины, которые понадобятся нам для определения понятия мотивация персонала.

Потребности – это нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Мотивы – внутренние и внешние движущие силы человеческого поведения и его деятельности1.

Исходя из вышеуказанных определений, мотивацию можно представить как процесс побуждения человека к деятельности для достижения определённых целей.

В основе простейшей модели мотивационного процесса лежат 4 основные этапа процесса мотивации.

 

Рис.1.2 – Модель мотивационного процесса.

Процесс мотивации играет решающую роль в формировании трудового поведения работников организации, направленного на удовлетворение насущных потребностей.

Одной из составляющих процесса мотивации трудовой деятельности персонала организации выступает мотивация эффективности его труда.

Понятие эффективности труда рассматривается отдельно для работников организации и для её управленческого звена.

Эффективность труда рабочих организации мы можем определить как соотношение полученного эффекта трудовой деятельности работника организации к тем затратам которые он понёс в ходе выполнения данной работы.

Эффективность же труда менеджеров определяется тем, насколько результативно исполняются его поручения и указания подчинёнными (т.е. наличием обратной связи).

Система мотивации труда должна быть направлена на создание для работников организации условий работы, побуждающих их к максимизации эффекта и минимизации затрат, а для менеджеров – на побуждение своих подчинённых к надлежащему исполнению должностных обязанностей.

Качественно выстроенная система мотивации эффективности труда позволяет решить такие острые проблемы в организации как повышение производительности труда, снижение издержек производства. Система мотивации эффективности труда персонала является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Мотива́ция эффективности труда персонала, таким образом, выступает как побуждение работника к действию; как динамический процесс, управляющий трудовым поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность через осуществление результативной трудовой деятельности удовлетворять свои материальные и другие потребности.

При этом, целью процесса мотивации эффективности труда персонала является формирования побудительных сил работника, для достижения, в первую очередь целей организации, путём увязки их с его личностными целями (совпадение целей). В данном случае процесс мотивации персонала будет нацелен на выполнение им эффективной и качественной работы.

Существуют различные теории и подходы к определению системы мотивации персонала, которые условно можно подразделить на 3 группы:

1. Теории, в основе которых  лежит специфическая картина  работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

2. Содержательные теории  — анализируют структуру потребностей  и мотивов личности и их  проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

3. Процессуальные теории  — выходят за рамки отдельного  индивида и изучают влияние  на мотивацию различных факторов  среды. К теориям этого типа относят теорию справедливости С. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теорию Портера — Лоулера и т.д.

 

 

 

 

 

Таблица 1.1 – Основные теории мотивации персонала

Теории мотивации	Содержание теоретических положений
1. Теории специфической  картины работника
1.1 XY-теория	В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого они должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
1.2 Теория «Z»	Работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Предпочтение отдаётся неформальному контролю за результатами труда на основе чётких методов и критериев оценки.
2. Содержательные теории
2.1Теория иерархических потребностей А. Маслоу	Все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей.
2.2Теория потребностей  К. Альдерфера	Людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Нынешние потребности могут остаться неудовлетворенными и и тогда можно поменять ориентиры.
2.3 Теория двух факторов  Ф.Герцберга	В основе удовлетворённостью человека работой лежат 2 группы факторов.
	Факторы условий труда		Мотивирующие факторы
	Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой		Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста
3.Процессуальные теории
3.1 Теория справедливости		Люди соотносят полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу и, если сравнение показывает несправедливость в распределении вознаграждения, то у них возникает психологическое напряжение. Для снятия психологического напряжения с целью мотивации сотрудника необходимо исправить существующий дисбаланс.
3.2 Теория ожиданий		Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип трудового поведения приведёт к приобретению желаемого. Ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности определённого события.
3.3 Теория Портера - Лоулера		В основе трудовой мотивации лежат 5 основных переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознание им своей роли.

Таким образом, как мы можем заметить, каждая школа управления имеет свои собственные подходы к определению системы мотивирования трудового поведения работника.

Основываясь на существующих теориях системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.

1 Установление четких  целей и задач.

Первым условием эффективной мотивации является знание работниками их целей и целей организации. Цели способствуют идентификации работника с предприятием, они мотивируют сотрудников, позволяют достичь снижения уровня неопределенности, задают четкие ориентиры.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки.

Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы (теория ожиданий).

3. Гласность.

Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.

4. Создание условий, благоприятных для эффективной работы.

5. Приоритетное использование  положительных стимулов.

6. Учет личных качеств  работников.

7. Наличие обратной связи.

Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения.

Рассмотрев систему мотивации, подходы к её формированию и основные принципы её построения, перейдём к изучению системы стимулирования персонала организации.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом.

Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Сказанное можно выразить простой формулой:

                                    стимул + потребность = мотив.

О стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, все то, что может быть предложено человеку в качестве того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Личностные характеристики работника определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию на них. Порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека. Именно в этом заключается стимулирование.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы, которые будут рассмотрены нами в следующей главе.

Таким образом, процесс стимулирования эффективности труда должен быть направлен на использование такой системы внешних воздействий на персонал организации, при которых полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимизирован, а издержки на её выполнение – минимизированы.

Стимулирование эффективности труда в принципе отличается от мотивирования эффективности труда. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование трудовой деятельности работника к выполнению эффективной и качественной работы.

Задачей же менеджера (специалиста по работе с кадрами) выступает построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала

 

Для того чтобы заинтересовать подчинённых выполнять свою работу так, как того требуют интересы компании, руководителю организации необходимо выстроить чётко организованную систему мотивации и стимулирования труда сотрудников. В случае успешной реализации предпринятых мер сам сотрудник будет заинтересован в повышении качества и эффективности работы.

Продуманный подход к вопросам разработки систем мотивации и стимулирования помогает и в решении проблемы удержания кадров. Текучка кадров – это симптом отсутствия системы мотивации или ее несостоятельности. Любой человек стремится туда, где ему предоставят достойные условия оплаты. Однако для того, чтобы удержать специалистов и заинтересовать их в повышении результатов работы, одного оклада недостаточно. Нужна комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, включающая как материальное так и нематериальное стимулирование.

Рассмотрим эти формы стимулирования более подробно.

Материальное стимулирование труда на сегодняшний момент это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к повышению эффективности трудовой деятельности.

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.