Мотивация деятельности в теории и практике

 

Схематично это можно представить следующим образом.

 

Модель теории ожидания:     мотивация = 1+2+3

1.ожидание того, что усилия  дадут желаемый результат 

2. ожидание того, что результаты  повлекут вознаграждение 

3.ожидаемая ценность вознаграждения.

 

 

          в основе данной модели лежит  сознательный выбор каждого работника  линии поведения в соответствии  с его личными ожиданиями.

 

2)  Теория справедливости  утверждает, что в основе трудового  поведения человека лежит стремление  к справедливой оценке со стороны  организации его усилий (по сравнению  с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде  всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о справедливости или несправедливости, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

 

          Сущность заключается в том, что  люди субъективно оценивают отношение  полученного вознаграждения к  затраченным усилиям и соотносят  его с вознаграждением других  людей, выполняющих аналогичную  работу.

 

          Таким образом, человек работает  менее качественно и интенсивно  до тех пор, пока он не начнет считать, что его вознаграждение справедливо.

 

          Объединив эти две теории, мы  получим некую систему, которая  получила название «модель Портера  Лаулера»

 

          Согласно этой теории, результаты  деятельности зависят от приложенных  усилий и способности самого  работника. Уровень приложенных  усилий определяется ценностью  вознаграждения и уверенностью  в справедливости вознаграждения.

 

Результат в данном случае зависит от 3 переменных:

 

n затраченные усилия: - ожидаемая  ценность вознаграждения;

 

                                      - ожидаемая справедливость вознаграждения;

 

n способности и особенности  человека;

 

n осознание своей роли  в процессе труда;

 

В свою очередь, результативность повлечет за собой:

 

1.внутреннее вознаграждение

 

2.внешнее вознаграждение (премии и т.п. )

 

Но в целом, само ощущение ценности вознаграждения зависит от ощущения её справедливости.

 

3)  Теория подкрепления, утверждает, что изменение поведения  человека может достигаться путём  подкрепления его желательных  проявлений и игнорированием  нежелательных.

 

Она основана на выделении желательных видов поведения и их подкреплении, и базируется на следующих  положениях:

 

1.   любое поведение  имеет последствия, которые могут  быть положительными, отрицательными  или нейтральными (нулевыми);

 

2.   поведение - это функция  его последствий:

 

n «+» - увеличивают вероятность  данного вида поведения;

 

n «- » - уменьшают вероятность  данного вида поведения;

 

n «0» - ведут к медленному  уменьшению вероятности данного  вида поведения.

 

3. в поведенческих мотивациях  важнее то, что вытекает, чем то, что предшествует.

 

Основными стратегиями регулирования поведения является :

 

n положительное подкрепление - усиливает предпочтение индивида 

 

в отношении данного  результата, оно  увеличивает  вероятность        того, что действие или поведение появится еще раз.

 

n отрицательное подкрепление - отражает стремление исключить

 

определенный результат, который нежелателен.

 

n наказание -  прямое воздействие  на человека с целью изменить  его

 

 поведение в «+» направлении;

 

стратегия наказания малоэффективна, т.к. даёт « - » результаты.

 

n гашение - процесс, при котором  определенные реакции, действия,

 

поступки никак не подкрепляются.

 

Цель использование стратегий - изменение в поступках и в частоте проявлений этих поступков.

 

Выделяют несколько групп мотивации, которые могут либо применяться, либо игнорироваться в рамках избранной стратегии:

 

Методы мотивации делятся на две группы:

         1. экономические 

            2.поведенческие

 

Прямые экономические методы:

 

n сдельная оплата труда

 

n повременная оплата труда

 

n премии

 

n плата за отсутствие  прогулов

 

n оплата за обучение

 

косвенные экономические методы:

 

n льготное питание

 

n доплата за стаж

 

n соц. Защита

 

n дополнительные выплаты  и компенсации

 

n групповые премии 

Методы престижности работы:

 

n продвижение по службе

 

n признание результативности

 

n повышение квалификации  и обучение

 

n имидж работы

 

методы удовлетворенности работы

 

n заработанные отгулы

 

n гибкий рабочий график

 

n гарантированная работа

 

n качество труда

 

n охрана труда

 

n самореализация

 

n поощрение различных  творческих групп и неформальных  объединений

 

 

 

 

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

В отличие от процессных теорий мотивации, содержательные теории направлены не на объяснение выбора поведения, на изучение того, что побуждает действовать человека и что стимулирует  его действовать.

 

1. Теория потребностей  Маслоу.

 

А.Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Мы более подробно говорили об этой теории в предыдущих главах, но еще раз отметим несколько важных её положений.

 

Потребность  -  ощущение дефицита сопровождаемая стремлением ликвидировать его. Она является   основой активности человека. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.

 

По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий:

 

1.первичные потребности:

 

n физиологические

 

n стремление к безопасности  и защите от риска

 

2.вторичные потребности:

 

n социальные (стремление к контактам)

 

n признания (стремление к  престижу и уважению)

 

n развития (стремление к  самовыражению)

 

 

 

Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости.

 

          По мере удовлетворения более  низких потребностей приоритетными  становятся высшие потребности. Для работников с потребностями  более высокого уровня эти  элементы не будут оказывать  стимулирующего воздействия. Чтобы  мотивировать таких работников, организация должна предоставлять  им возможности для самореализации; приобретения социального статуса  и т.д. более подробно мы рассмотрели методы удовлетворения высших потребностей, поместив их в соответствующую таблицу:

  

                       МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ

 

 

I. Что необходимо для удовлетворения социальных потребностей

1 давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться

2 создание на рабочих местах духа единой команды

3 проведение с подчиненными периодических совещаний

4 поддержка неформальных организаций в коллективе

5 создание условий для социальной активности вне организации

II. Что необходимо для удовлетворения  потребностей в уважении

1 обеспечение работника более содержательной работой

2 обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами

3 привлечение подчиненных к управлению

4 диллигирование полномочий

5 продвижение подчиненных по службе

6 обучение и повышение квалификации

III. Что необходимо для удовлетворения потребностей в самовыражении

1 обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития

2 обеспечение подчиненных сложной важной работой

3 поощрение и развитие творческих способностей работников

 

 

Таким образом, смысл управления по мнению Маслоу, заключается в том, что в одинаковых ситуациях разные люди ведут себя по-разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров а искусство менеджера в управлении заключается в том, чтобы четко представлять потребности каждого человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.

 

 

 

Теория Маклевена

 

добавляет теорию Маслоу и выделяет ещё 3 потребности :

 

n власти

 

n успеха

 

n принадлежности

 

- это потребности высшего  порядка.

 

 

Двухфакторная теория Герцберга.

 

 

 

В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда. Группа факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется - гигиеническими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень непосредственного контроля за работой персонала, а также комфортабельность рабочих мест сотрудников. По мнению Герцберга,   гигиенические факторы не оказывают влияния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворения работой. К примеру, конфликты внутри педагогического коллектива или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют желанию учителей трудиться эффективно, заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию. Но согласно   выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических факторов также не сти­мулирует персонал к хорошей работе.

 

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторы у Герцберга получили название мотивирующих. Они позволяют удовлетворить более высокие, чем физиологические, потребности человека: потребности в признании и уважении, эстетические и познавательные, в реализации своих возможностей и развитии собственной личности.

 

К факторам—мотиваторам Герцберг отнес успех деятельности работника, признание и одобрение результатов его труда, продвижение по службе, высокую степень ответственности, возможности для творческого и делового роста. Именно эти факторы, по его мнению, побуждают сотрудника к эффективной работе. Как мотивирующую силу он рассматривал и оплату труда, если таковая за­висит от результативности деятельности работника. Руководителям нужно знать, что отсутствие или недостаточность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Сотруд­ников вполне может устраивать ситуация, когда они мало за что отвечают, при этом не ожидая повышений, и предпочитают творческой рутинную работу, используя новации лишь в случае крайней необходимости.

 

Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельности работников, должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предварительно, каковы приоритетные потребности подчиненных. Особую роль в мотивации играет ощущение успеха в работе, стимулирующее на дальнейший творческий труд, способное изменить ситуацию в малой груп­пе, коллективе. Следует отметить и мысль Герцберга о том, что подчиненные начинают обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считают их реализацию недостаточной или несправедливой.

 

          Для более полного представления  об этих двух группах факторов, представим их в виде таблицы:

 

Все факторы работы разделил на :Непосредственные мотивирующие факторы: 

               Гигиенические 

 

                   Факторы:

 

n Самореализация

 

n Частная собственность

 

n Ответственность

 

n Признание

 

n Успех

 

n Повышение 

n Отношения с начальством

 

n Отношения с коллегами

 

n Стиль руководства

 

n Политика предприятия

 

n Условия труда 

 

n Личная жизнь

 

 

и то и другое:

 

n оплата труда

 

n перспектива развития

 

n статус

 

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности труда, они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучестью кадров – следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

 

Несколько слов хочется сказать об управлении, которое получило название  ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПО  ЦЕЛЯМ.

 

Этот компонент мы рассматриваем отдельно от всех теорий мотиваций, так как он сам по себе является мощным мотивационным фактором и должен быть не только учтен в управлении персоналом, но и активно применяться для эффективного руководства предприятия в целом. Мы уже неоднократно обращали внимание на тесную взаимосвязь мотивации и целеполагания в предыдущих главах. Поэтому рассмотрим данный элемент в контексте управления предприятием лишь схематично, выделив основные моменты.

 

Цели направляют поведение индивида и всего коллектива, в связи с этим выделяют следующие ЭТАПЫ целостной системы целеполагания:

 

1.   постановка цели (формируются стратегии, цели, задачи)

 

2.   планирование мероприятий (разработка программ...)

 

3.   самоконтроль (внедрение  и осуществление системы корректировки  действий)

 

4.   периодический пересмотр  цели (оценка степени достижения  цели, определение общей результативности, подкрепление поведения и усиление  мотивации )